对烟草企业培训工作的思考

1 / 7 对烟草企业培训工作的思考 近年来，烟草行业对培训工作越来越重视，投入了较大的人力、物力和财力，为烟草专卖管理、卷烟生产和营销提供充分的支持。 2009 年全国烟草工作会上，姜成康局长强调：“大力加强教育培训，全面提高干部职工素质”，再次明确指出了行业教育培训工作的重要性。但是，由于企业培训方式方法单一或缺乏系统的培训体系等因素制约，加之一些重要的内容被企业所忽略，导致培训很难达到预期效果。笔者以江西省卷烟营销企业近年来的培训工作为例，主要就培训工作中常被忽略的几个方面作一个粗浅的探讨，供大家参考。 1、培训计划“摸着石头过河”。很多单位在制订年度培训计划时，首先考虑的是上级单位对培训工作的要求，比如要达到几次培训、参训率要达到多少等，以应付的心理制订出简单的一个计划安排表，而对本年度企业要往哪方面努力、要实施怎样的管理或营销模式、对干部职工有什么新的要求以及整个培训工作由谁负责等问题没有进行深入分析，等到必须培训了才培训，带有突发性和随意性，导致培训计划缺乏前瞻性和系统性，结果培训计划只能是“摸着石头过河”或“缘木求鱼”，往往是根据一次次的培训再来调整计划，边训边改，使计划失去了应有的功能。 2 / 7 、培训对象“顾尾不顾头”。姜局长在 2009 年全国烟草工作会的工作报告中针对提高人员素质首先指出：“面对复杂多变的国内外经济环境和行业发展新的形势，保持行业持续健康发展，迫切需要提高干部职工尤其是各级领导干部的素质。”但纵观烟草近年来的培训工作，仅局限于对营销、专卖等一线岗位以及财务、计算机网络等专业岗位的培训，而专门针对领导干部的培训还不够多。 、培训主体“眉毛胡子一把抓”。这里的培训主体是指进行培训指导的个人或组织，即授课人。目前，由于烟草行业的特殊性，培训主体主要靠内援，很少借助外脑， 所谓隔行如隔山，在对一些具体工作进行讲解时，由内部专业人员进行授课更能有效地指导工作。但是很多单位挑选培训主体时，往往“眉毛胡子一把抓”，感觉是在相关部门工作的都能上，而非考虑“能者上”、“执行力强者上”。 、忽略对新员工的培训。招聘进来的新员工在部门负责人或其指派的老员工带领下进行跟班作业一段时间后即开始独立工作，新员工在入职很长一段时间后，学到的只是“鹦鹉学舌”、“依葫芦画瓢”似的内容。对于企业基本的营销策略和管理制度，新员工都要靠自己慢慢摸索。 、培训内容缺少战略和文化。在做培训时，内 容大多是围绕岗位技能的提升来制订的，对企业的发展规划、策略、现状以及企业文化很少涉及。 3 / 7 、不注重客户培训。都说客户是我们的衣食父母，但真正做到与客户共同成长和进步，需要一个过程。由于组织零售客户的培训，涉及到人力、财力和组织力，所以大部分单位在这一块通常觉得是心有余而力不足，一般以座谈会或新品品吸会的形式来进行，不但培训面较小，而且形式单一，效果不明显。 1、制订科学合理的培训计划。 制订培训计划前必须要了解培训需求，对培训需求进行分析调查，可以在年初制订出各部门及各岗位要达到到 的目标要求及任职标准，然后对各部门和岗位人员的上一年度的工作实绩、能力等进行考察，再把企业的要求标准与考察结合相比较，不足的部分便是我们的培训内容。制订培训计划要以干部职工的真实需求为基础，要与部门负责人及各岗位人员进行充分的沟通、交流，听取他们的意见和要求，知晓他们有什么样的期望，充分调动他们的主观能动性，这种建立在员工需求基础上的培训是最容易产生效益的，也避免了员工一听到培训就头疼。当然，还有上级单位要求、本单位领导意见，以及单位统一的价值理念和具体工作的操作方法都是必须考虑的。 、组织利用好部 门内的辅导和交流。 “与会代训”作为培训的手段之一，在年终总结时经常被提及，但真正重视程度并不高，对培训起到的作用也微4 / 7 乎其微，其实，部门内的辅导和交流是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。比如，在按“客户订单组织货源”工作实施一段时间后，可以要求市场经理和客户经理将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，在部门内交流；或利用工作不忙的时间，开个部门人员简短的碰头会，鼓励大家发言，把工作中碰到阻力和问题提出来，再从内部征询解决问题的办法，当时不能解决的，就上 交到营销部，在更大的范围内寻求解决方案。营销部要把出现频率较高的问题和答案归纳起来，这些问题可以用到内部培训和客户培训上。这种部门内的辅导和交流不仅能提高职工解决实际问题的能力，长期坚持还能形成大家相互分享经验的好习惯，有利于学习型团队的形成，促进团队凝聚力的提高。 、让直线领导成为培训主体之一。 前面我们讲过培训主体即是培训组织者或授课人，作为传道、授业、解惑的执行者，纸上谈兵试的讲解效果不大，只有通过实践得出的经验才是大家所接受的。直线领导指的是员工的初级领导，即单位的中层干部，以营销 部门为例，直线干部即市场经理，他们大多是在营销岗位上有着一定经验和实力的人员，也最熟悉客户经理的培训需求，而且还对下属的长处和短处最为了解，他们对自己部门员工培训最有发言权。因些，我们在培训工作中如果注重这一层级别干部5 / 7 的培养，促使他们在新员工入职指导、分析、提交培训需求、进行内部辅导、做好培训效果评价等方面能力有一个系统的提高，在考察提升中层干部时，也充分考虑这方面的能力或潜力，这样一来不仅让培训效果事半功倍，还避免了每次培训都牵动所有在岗人员，在一定程度上节约了培训成本。 、重视对新进员工的培训。 人对第一印象通常是非常深刻的，这种印象会形成人的潜意识。所以对新员工进行入职培训不仅可以作为助推剂让他们迅速步入工作状态发挥工作潜能，还可以作为润滑剂让其与企业价值或文化产生共鸣并快速融入团队和企业。入职培训是一个使新员工了解职位职责和业务流程，配备相关知识和基本技能，以及调整工作状态的全过程。在新员工入职的第一天，首先要指派专人带领他认识同事及领导，并以一个很好的环境来迎接，使其得到一种受接纳的感受，对工作环境产生归属感。其次，要经过简单的学习培训，内容应包括企业概况、 .员工守则、 .财务制度、 岗位职责等。总之对于新员工的培训必须简单而细致、以人为本，帮助建立员工对新工作的积极性，为其成就良好的表现做好前期工作。 、让企业战略和文化在培训中落地 专家把企业战略定义为“确立企业的根本长期目标并为实现目标而采取必需的行动序列和资源配置”。企业文化定义为“企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大6 / 7 员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。”概括来讲，企业文化中的使命、愿景以及核心价值观解决了企业存在根本哲学问题，回答了“我是谁”；企业战略要回答的是“我该怎么做”。战略与文 化的关系也可以说是“两个文明”，联系紧密相辅相成。近年来，烟草行业在企业文化体系构建方面做了很多工作，各单位纷纷结合实际聘请专业机构出台了一整套企业文化文件，同时国家局、省局在每年的工作会上都会传递出企业比较清晰的战略，但不管是战略还是文化，一般都以印在纸上、挂在墙上等方式存在，真正以培训方式向企业干部职工反复宣教、贯输的机会却不多。因此有必要在拟定培训计划时把战略和文化列入重点内容，让企业的战略和文化在培训中落地生根，切实做到入脑入心。 、把客户纳入重点培训对象 蒙牛集团领军人牛根生说： “我们不仅培训员工，也培训经销商，培训合作伙伴。这主要是告诉企业生态圈里的所有成员，在记住自己的利益的同时，永远不要忽视别人的利益。”于卷烟商业企业而言，零售客户作为服务终端，帮助他们成长是企业的职责所在，把零售客户纳入培训范畴，使他们了解行业动态和公司的经营管理方向以及最新的营销策略，获取经营指导和市场信息，不仅让客户的经营能力得到了一定的提升，还通过面对面的指导、交流和沟通，促7 / 7 进了客户满意度的提高。笔者所在宜春袁州区烟草分公司在这方