基于层次分析法的山东电力公司岗位价值评估.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 力资源管理的外包现象也较为普遍， 也会较大程度地减轻企业 人力资源管理中的风险。 3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度， 进一步 强化人力资源工作的监管力度。 在为企业吸纳人才时， 要充分利 用竞争机制， 优胜劣汰， 将最具有竞争力的人才留下来为企业效 力， 同时也要引入责任机制， 规范员工的行为。 企业人力资源管 理风险的防范要注意引入法律法规知识， 一方面要利用法律法 规来规范企业行为， 制定合乎规定的人力资源管理制度， 另一方 面， 企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工， 维护企业 的切身利益。 4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分 析出风险可能造成的危害， 一般要经过以下几个步骤加以评估： 调研预测排列优先队列。 在针对性的调研的基础上， 用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测， 进而依据这种 概率确定优先队列。 科学的风险评估， 有利于及早发现风险和解 决防范风险。 四、 安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作 一些做法 安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业， 历经多年的发展、 变革， 如今已发展成为千万吨级的现代化钢 铁集团， 跻身钢铁强厂行列。 在企业人力资源管理工作中有一 些做法。 建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统， 根据各 二级单位的大学生需求， 有计划的组织学校招聘。 对于新入职的 大学生员工， 通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训， 有助 于他们迅速地了解企业文化， 转换身份， 告别懵懂的校园时代， 从而走进自己的职业生涯， 寻找自己合适的位置。 同时通过发放 一定金额的生活补助， 有助于他们感受身在异乡的温暖， 增加他 们对企业的满意度。 对于分配至不同岗位的员工， 根据各自的专 业及具体情况， 制订切实可行的大学生培养规划， 通过单位优秀 师傅的带领和帮助， 通过公司的跟踪调查， 使他们尽快地适应工 作岗位， 成长为理论与实践有效结合、 有专长的新生力量。 同时 公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法， 打通了管理、 专 技、 操作三类人员通道， 使无论处于何种类型通道的职员， 都能 找到自己前行的目标和动力。 通过这些措施的有效保障， 维护了 企业人力资源的相对稳定。 综上所述， 如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我 们面前的重大课题， 是新经济形势的要求， 也是企业稳定健康发 展的必然要求， 我们必须正确全面地认识人力资源管理的风险 并真正担起防范风险的责任， 在实践中不断摸索出有效的企业 人力资源管理风险防范对策。 参考文献 1曾田华.经济危机背景下中小企业人力资源管理J.中国商 贸,2010(2):13-14 2姚鹏.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析J.现代 商业,2010(3):73 3张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作J.中国商 贸,2014(28):19 4楼建设.浅析企业人力资源的合理配置J.中国商贸,2014(28):45 基于层次分析法的山东电力公司岗位价值评估 王小东 董斌 国网山东省电力公司 王俊凯 申传胜 秦丽伟 国网山东省电力公司潍坊供电公司 摘要：岗位评价是薪酬设计的基础环节。 目前常用的岗位评 价方法是因素计点法， 但是这种方法的难点在于权重的确定。 本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中 ， 增强 岗位评价的可操作性， 为电力行业的科学管理提供科学可靠的 依据。 关键词：岗位评价 山东电力公司 因素计点法 层次分 析法 一、 引言 电力企业具有国民经济产业和公益事业单位的双重性质， 具有高度国家垄断和行业封闭性， 人力资源改革远远滞后于 其他行业。 电力企业实行多年的薪酬分配早已不适合当今市场 的发展， 同工不同酬等不公平现象突出。 科学的岗位评价(Job Evaluation)是解决薪酬公平性最有效的技术手段。 岗位评价的方法很多， 国内外通常使用的方法有排列法、 分类法、 因素比较法以及因素计点法等四类方法。 其中， 排序 法、 分类法属于定性评估， 属于主观评价法； 因素比较法、 因素 计点法属于定量评估。 由于因素计点法具有更高的客观性、 精确 性、 可信度和组织适应性， 因此企业在岗位评价过程中普遍应 用。 针对因素计点法， 一些学者作了相关的研究。 （Biman Das Studies Institute 管理研究院 P.52 and Alberto Garcia Diaz， 2001） 从统计的角度建立岗位要 素体系， 检验各要素与岗位价值的相关性。 （Sandipan Gupta and M. Chakraborty， 1998） 采用了模糊处理方法解决岗位 排序问题， 将预先设定的标准岗位进行模糊比较， 从而得到 待排序岗位的相对价值。 （A. Spyridakos, Y. Siskos, D. Yannacopoulos, and Multicriteria， 2001） 运用多准则评价方 法确定指标权重问题， 将岗位评价部门对各要素打分产生的偏 差用线性规划处理， 并反馈给岗位评价部门， 从而进行新一轮的 评价过程。 岗位评价确定权重时， 实质是专家对各评价要素进行 打分， 认为主观性较强， 极大影响了指标的相对权重,同时在每 一轮的评估过程中,专家再次打分的情况不可避免地受到上一轮 结果的影响。 综上所述,目前的研究存在的缺点主要是指标间权重的确 定缺乏客观性。 为了克服这方面的不足， 本文拟把层次分析法应 用于山东电力公司岗位价值评估中,增强岗位评价的可操作性, 为电力行业的科学管理提供科学可靠的依据。 二、 山东电力公司的岗位评价 国网山东电力有限公司成立于2007年12月26日， 公司规模实 力和经济效益大幅提升， 但由于缺乏科学的岗位评价， 公司面临 诸多问题， 如工作分配不均、 员工岗位价值认识不足等。 因此， 我 们进行岗位评价， 为公司以后人力资源改革奠定基础。 岗位评价又称岗位价值评估或职位评估,是在工作分析的基 础上,按照岗位对组织目标的贡献大小， 系统衡量每个岗位对组 织的相对重要性， 确定岗位相对价值的过程。 1.选取评价要素 根据对山东电力公司的市县供电公司的初步调查， 结合其 实际情况， 决定采用要素计点法比较合理客观。 因素计点法是用 一定点数表示报酬要素的权重， 对要素评价后加权求和， 根据总 点数确定岗位等级。 根据对国内外文献的回顾并结合山东电力公 司的实际情况， 选取如下评价要素。 表1 岗位评价要素定义表 评价要素名称评价要素定义 劳动复杂程度完成某种职位的工作所具备的经验、培训、能力以及教育水平等。 劳动责任 组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的 人所承担的职责的重要性。 劳动强度对完成某种职位上的工作所需发挥的体力或者脑力等。 劳动条件 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境、工作的危 险性以及工作班制的分配等。 将上一步确定的评价要素再进一步细分， 以便对各岗位的 价值更准确度量。 与评价委员会商定， 结合电力企业的行业特征 和山东电力公司的实际情况， 制订了各评价要素的子要素。 2.评价要素权重设计 本文采用层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称 AHP)， 是给各个评价要素赋权。 层次分析法首先将所要分析的 问题划分层次， 根据问题的性质和目标， 按照因素间的相互关系 及隶属关系， 将因素按不同层次聚集组合， 形成一个多层分析结 构模型， 是一种定性与定量相结合的方法。 （1） 岗位评价指标层次结构图 C 指标层准则层目标层 工作班制 危险性 工作环境 劳动条件 心理压力 工作负荷率 脑力强度 体力强度 劳动强度 管理监督责任 政治稳定责任 优质服务责任 安全生产责任 劳动责任 综合能力 沟通协调 创新能力 专业技能 经验 学历 劳动复杂程度 指标体系山东电力公司岗位评价 二级指标一级指标 BA 图1 山东电力公司岗位评价指标体系 （2） 根据专家对岗位的打分构造比较判断矩阵 表2 准则层对比结果比较 劳动复杂程度劳动责任劳动强度劳动条件 劳动复杂程度11/323 劳动责任3155 劳动强度1/31/513 劳动条件1/31/51/21 判断矩阵A= 12/15/13/1 315/13/1 5513 323/11 （3） 几何平均法计算准则层各指标权重 计算每个矩阵的相对权重并检验。 第一步计算判断矩阵A各行各个元素 ij a 的乘积并计算ij a 的N次方根 iw ， 即 n i niii aaaw= 21 46. 0 61. 0 66. 2 32. 1 4 3 2 1 w w w w 第二步对向量( )T n www, 21进行归一化处理,该向量即为所 求权重向量。 由公式() += niii i wwwwwww 21/计算 得到权数。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.53 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.53 1 w = 1.32/(1.32 + 2.67 + 0.60 + 0.43) = 0.25 2 w = 2.671 (1.32 + 2.67 + 0.60 + 0.43) = 0.55 3 w = 0.601 (1.32 + 2.67 + 0.60 + 0.43) = 0.12 4 w = 0.431 (1.32 + 2.67 + 0.60 + 0.43) = 0.08 第三步计算最大特征根 4 1 max j i i nw AW =4.11 第四步判断矩阵一致性检验。 在得到判断矩阵和所对应的 特征向量TwwwwW 4321 =后， 为检验判断矩阵一致性， 需 要计算它的一致性指标 CI； 首先计算： 1 max n n CI 式中n为判断矩阵的阶数， 然后计算一致性比例CR： RI CI CR 通过对矩阵进行一致性检验， 经计算的CR=0.0430.1。 第五步计算各指标层对所属准则层的权重,并设定岗位总 点值分设为1000点， 根据权重配点得出表3。 表3 岗位评价要素配点表 评价要素名称具体评价要素权重要素得分配点配点调整 劳动复杂程度 学历0.12 350 42.8682242 经验0.1758.0620258 专业技能0.2173.2558174 创新能力0.1551.5503952 沟通协调0.1759.6899260 综合能力0.1864.5736464 劳动责任 安全生产责任0.30 260 79.2543980 优质服务责任0.2770.1315870 政治稳定责任0.2256.4473756 管理监督责任0.2154.1666754 劳动强度 脑力强度0.26 240 62.4434463 体力强度0.2150.4977451 工作负荷率0.2764.072464 心理压力0.2662.4434462 劳动条件 工作环境0.31 150 46.5346546 危险性0.4465.8415866 工作班制0.2537.6237638 三、 岗位评价结果的评估 在山东电力公司内部， 岗位分类是岗位评价结果的集中体 现， 也是此次岗位评价试点工作的主要成果。 岗位分类是指将所 有工作岗位进行区分， 从横向上， 根据其工作性质进行划分， 从 纵向上， 根据工作责任、 工作难易等形成的岗位评价结果对岗级 进行划分。 1.组织层面 山东电力公司根据岗位评价结果明确了各个岗位的相对价 值以及岗位对应的不同岗位等级,为定编定员、 工作设计和建立 具有激励机制的薪酬制度打下了坚实的基础。 2.领导层面 山东电力公司的领导根据岗位评价的结果,结合企业员工能 力现状,重新评定目前的人岗匹配程度,并做出了相应的调整。 同 时,领导通过比较和分析岗位要求与员工能力间的差距,对员工 提升能力进行针对性指导和建议， 并给予员工相应的培训机会 和晋升机会。 3.员工层面 依据岗位评价结果,明确自己岗位在组织中的价值地位的贡 献大小， 另一方面,员工会有针对性的发掘自我潜力、 学习新知识 新技术等途径来提高自己的工作能力， 从而实现自我职业生涯 规划。 综上所述， 山东电力公司岗位评价结果在组织、 领导和员工 三个层面都获得了良好的评价。 参考文献 1 王转建 , 黄攸立 . 层次分析法在岗位价值评估中的应用 J. 价值工 程 ,2004 2 樊宏 , 戴良铁 . 基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法 J.价值工程 ,2004(7) 3( 美 ) 乔治米尔科维奇, 杰半纽曼 , 董克用等译 . 薪酬管理 ( 笫六版 ) M. 北京 : 中国人民出版社 ,2002:9-12 4 冯进 , 冯燕 . 企业岗位评价应用环境与实施策略 J. 杨凌职业技术 学院学报 ,2013(1) 5 李广义 . 层次分析的岗位评价模型设计 J.中国流通经济,2004(4) 6 骆正清 .AHP 中不一致性判断矩阵调整的新方法 J. 系统工程理 论与实践 ,2004(6) 7Gary Deshler.