专科医院人力资源管理与医院文化建设.pdf

Hospital Management 医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.135 三、 医改背景下我国公立医院面临的新问题 1.医院收入减少 ， 留住和引进人才难度增大。在我国传统体制下， 医院的药方是医院财政收入的一部分。 新医改倡导医药分离， 或实行药品 零差价， 间接降低了医院的收入， 而政府又没有相应的投入来对这部分收 入进行补偿， 导致公立医院在收入减少的压力下， 难以提供如同以前一样 丰厚的工资水平来留住和吸引人才。 大量优秀的专业医疗人员跳槽到私立 医院， 公立医院正面临着人才流失的严峻挑战。 2.医疗技术人员的从业资格限制增加， 出现人才错位现象。新医 改提出， 只有拥有医师资格证书的人才具备从事医疗卫生服务的资格， 这 无形中将许多具有发展潜力， 但学历低、 没有证书的人排挤在了医院门槛 之外。 相反， 随着社会收入水平以及教育水平的提高， 许多毕业生以高学历 进入医院， 他们具备扎实的理论基础， 但本身临床经验比较欠缺。 而许多 临床经验丰富的老医生， 却因为学历以及资格证书的限制， 被滞积在了一 线医疗岗位， 有些甚至长期从事不需要技术含量的低端工作， 这不仅造成 了医院人力资源的浪费， 也不利于员工个人的发展。 四、 我国公立医院人力资源配置的对策 1.转变发展观念， 强化竞争意识。医改使医院面临比以前更大的竞 争。 而公立医院由于体制原因， 竞争意识一直不强。 公立医院要想在竞争中 保持自身优势， 首先要转变医院的发展观念， 做到 “以人为本” 。 不仅以患 者为本， 也要注重本院医生的职业发展前景， 努力营造适宜于本院医生职 业水平发展的文化环境。 这要求医院必须改变以前的僵化观念， 注重人力 资源的开发， 构筑学习型医院， 做到 “以人为本” ， 以不断增强的业务水平 来保持医院的核心竞争力。 2.合理配置医院的医护比例。国际上认为合理的医护比应达到1:2， 而我国医护比例平均水平甚至远远没有达到1:1。 并且， 国外护士一般只进 行基础护理工作， 而我国护士还要进行治疗工作， 许多基础护理工作由患 者家属完成。 患者在就医时， 最直接的感受来自于护理人员在手术之后的 护理质量， 这种感受直接影响了患者对医院的就医印象。 因此， 有必要调 整现有的不合理的医护人员比例， 最大限度地满足社会公众的需要。 要做 到这一点， 首先就要求医院改变观念。 在很多公立医院， 护士因为职业特 点， 被认为没有医生那么重要， 要调整医护比例， 首先就要改变这一观念。 其次， 改变护士工作辛苦却工资、 绩效水平不够高的现状。 3.加强行政人员专业素质与职业道德教育。要注重提高行政人员 管理方面的专业知识， 重视专业管理人才的引进与培养， 与此同时， 适度缩 减一些行政科室的管理权力， 使其明确自身的角色与职能定位。 具体来说， 财务人员要发挥有效理财的职能， 将资金合理分配在各个医疗部门， 将钱 用在最有效率的地方； 人事部门人员要统一制定医疗部门的人员配置规 划， 并根据各个医疗科室的上报的职位空缺制定具备的人才配置计划； 医 务科要为各个医疗科室提供充分的科研支持， 并做好各医技科室在运行中 的协调工作。 4.建立跨科室的应急医疗团队。在公立医院直线职能型组织结构的 基础上， 通过项目管理的方法， 在一线医疗科室之间组成跨功能性的医疗 团队， 负责调剂各医疗科室之间的人员余缺和应付突发性的状况。 团队由 院长指定专门的负责人来领导， 团队领导直接向院长负责， 团队成员的绩 效考核同其在团队中的表现挂钩。 一线医疗团队的形成， 有利于实现医疗 技术人员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动， 保证医院人力资 源的充分开发和利用。 同时， 各类人员在团队中分工明确， 每个人都对自己 的工作承担一定的责任， 并且， 在团队中的人员都是跨部门进行工作， 且其 工作业绩同医院的绩效考核挂钩， 有利于形成相互监督、 相互合作的良好 和谐的工作氛围。 综上所述， 人力资源的配置是提升人力资源整体价值、 提高公立医院 服务质量和竞争力的必由之路， 这是既有利于医院， 又有利于员工的价值 实现， 更有利于患者和社会的一项管理活动。 在思想上重新正确认识人力 资源， 认识到人力资源配置的重要性， 合理配置医护比例， 健全员工考核体 系， 重视对行政人员专业管理技能的培训， 在一线医疗科室组建跨功能性 的医疗团队， 建立起规范化、 系统化的人力资源配置流程， 是提高公立医 院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。 参考文献 1刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考J.中国社区医师， 2012(18) 2李海亮.医院人力资源管理现代化初探J.中国卫生产业， 2015(3) 3姚秀丽.医院人力资源管理的几点思考J.现代医院管理， 2015(6) 摘要：人才是医院发展的核心要素， 我院通过创新人力资源管理 手段， 深化医院文化建设内涵； 强化医院文化建设， 进一步规范人力 资源管理。 关键词：医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、 员工的行为习惯、 专业技术能力、 服务 方式以及外部环境等整合形成的， 能够充分感受却难以量化甚至难以准确 描述的一种个性特征， 它可以对不同的医院进行有效的区别。 医院必须重 视并强化文化建设， 提升整体素质。 在构成医院的七要素， 即人才、 技术、 设备、 医德、 环境、 管理及专科 优势中， 人才是核心要素。 作为传染病专科医院， 我院通过创新人力资源管 理手段， 深化医院文化建设内涵； 通过强化医院文化建设， 进一步规范人 力资源管理。 一、 人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院， 因传染病的日趋减少， 业务量的日益萎缩， 三级医院规范化的管理， 单一的业务技能， 缺乏竞争力的人员梯队等， 在一 定程度上造成制度执行松散、 学习竞争氛围不足、 人浮于事的现象， 而事业 单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸， 医院文化底蕴不足。 第一， 人员招录困难， 职工素质参差不齐。 因传染病医院的特性， 在同 岗位同薪酬的标准下， 人员招聘困难。 为确保一线工作顺利开展， 不得以 放低招聘要求， 职工素质参差不齐。 第二， 人员身份不同， 职工心理契约维度不一。 心理契约是指双方从内 心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。 在目前的事业单位中， 因编 制控制， 编外人员占比正逐年递升， 在与事业单位在编人员比较中， 因为待 遇、 管理、 使用、 晋升等方面的不平等， 使编外职工对基本保障的满意度、 人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低， 影响团队凝聚力。 第三， 工作量不足， 职工纪律执行松散。 因传染病发病率降低， 病区工 作量有降低趋势， 且病人就诊时间段相对固定， 突发应急事件相对较少， 部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散， 制度执行不严格。 第四， 竞争氛围不浓， 职工比学赶帮超意识不强。 缺少综合能力强的 专科医院人力资源管理与医院文化建设 沈婷雪 无锡市第五人民医院 Hospital Management 医院管理 P.136 领军人才， 激励机制不够完备， 职工过于安逸， 缺少钻研业务、 超越先进的 氛围。 第五， 国家托底保障， 职工危机意识淡薄。 事业单位等、 靠、 要的思想 在一定范围内仍存在， 主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院， 收入 国家保障， 危机意识淡薄。 二、 创新人力资源管理， 推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体， 通过实施文化引导， 达到激发医务人员聪明 才知和创造力的目的。 加强文化建议， 对于促进医院人力资源管理、 提高 职工整体素质、 促进医院健康发展具有重要意义。 近年来， 我院深入开展医院文化建设， 作为人力资源管理部门， 我们 创新人力资源管理模式， 转变工作重点， 立足从物质层、 精神层及制度层三 个层次上， 打造医院的竞争文化、 纪律文化、 服务文化与集体文化， 提升医 院核心竞争力， 为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围， 推进竞争文化 2015年， 我院通过绩效分配方案结构及内容、 考核小组职能履行， 以 及岗位聘任管理条件及比例的调整， 使考核更透明、 公正， 分配更科学、 公 平， 努力推进医院竞争文化。 （1） 推行绩效分配改革。 一是调整绩效分配结构， 形成专科竞争， 将 专科建设考核纳入绩效分配方案， 省、 市、 院级重点专科齐头并进， 努力开 创医院专科发展新亮点。 二是调整科室岗位系数， 形成普通岗位与 “三高” 工作岗位的竞争。 为真正实现高风险、 高工作量、 高收入的分配原则， 2015 年， 我院在广泛听取职工意见建议， 并进行科学分析的基础上， 以岗位评 定为基础， 开展临床科室业绩综合评价调研， 通过各维度指标的分析与衡 量， 客观调整科室系数标准， 全面修正各项考核指标， 以确保考核分配的 公平公正性。 （2） 调整岗位聘任条件与结构。 本着向一线倾斜， 向高层次人才倾 斜的原则， 对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分， 调整 聘任条件， 形成能上能下、 评聘分开的竞争氛围。 结合编外人员备案管理 原则， 全面梳理并调整岗位聘任结构， 进一步深化岗位聘用制改革， 一是 合理岗位聘任结构。 改变以往只要取得职称资格， 符合条件就能晋升的机 制。 将按照各专业类别人员数的比例， 对各专业职称晋升比例进行划分， 向 临床一线、 医技科室倾斜。 二是优化岗位聘任条件。 结合医院实际， 适当提 高高级职称聘任要求， 优先聘用高学历人才， 以鼓励在职学历提升。 三是完 善岗位聘任要求。 改变以往岗位聘任条件设定中， 科研、 论文成果为重的 模式， 增加对于 “综合业务能力” 考评项目， 内容涵盖聘期内的 “三基” 考 核、 差错投诉、 值班会诊等， 若聘任周期内综合业务能力考评不合格， 将给 予降级、 降等聘任。 通过此项改革， 激发中坚力量勇争上游的积极性， 形成 优胜劣汰、 充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度， 强化纪律文化 系统完备、 科学有力的规章制度是医院发展基本保障， 为此我们一 是全面梳理人事工作制度与相关规定， 严格流程管理， 做到按章办事， 有 序公正。 二是强化对医院劳动纪律的管理， 通过不定期抽查， 严格审批 程序及管理软件的使用， 对职工劳动纪律、 假期管理等内容进行控制。 三 是调整考核小组职能、 考核流程与奖惩条例 ， 在考核分配结果公正、 公开、 透明的前提下， 形成争优的良性竞争， 使考核工作更有章可循、 奖 勤罚懒。 3.倡导人性化管理， 创新服务文化 一线服务病人， 行政服务临床是医院文化的综合体现， 作为人事管理 部门， 简化工作流程， 切实服务一线是在执行制度化管理的前提下， 落实 人性化管理的重要举措。 一是梳理各项工作的流程， 对不必要的、 无意义 的工作程序要简化、 优化， 减轻一线非临床工作负担。 二是对于职工关注 的热点问题， 涉及职工切身利益的关键问题， 做到工作下沉， 做好政策的宣 讲与解释工作。 三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作， 宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识， 做到医院文化渗透早干预、 早强化、 早到位。 除开展入职技能培训外， 还加强医院职业道德、 医院精 神、 服务理念、 服务礼仪等医院文化内容的培训， 同时以团队活动为引导， 发掘新职工个人特长， 提高组织协调能力与团队协作能力， 增强集体荣誉 感； 另一方面稳定编外职工队伍， 做到同考核、 同管理， 尽量缩小在编内外 职工薪酬差异， 率先做到奖金同工同酬， 在职称晋升上， 畅通渠道， 条件平 等， 淡化身份属性， 增强各类别职工的团队意识。 三、 提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入， 职工素质显著提高， 使人力资源管理效能 得到明显提升。 而人力资源管理创新机制的实施， 也使医院制度执行更规 范、 更科学、 更合理， 人力效能得到最大化的发挥， 人力成本得到最科学的 使用。 以人为本是医院文化建设的核心， 只有通过规范化控制、 人性化管 理、 科学化运作， 探索培养和引导员工积极的价值取向， 并构筑可实现自我 价值的平台、 发挥才干的舞台， 营造出尊重人才、 尊重知识、 尊重劳动、 尊 重成果的氛围， 打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境， 才能真正提升 医院总体的文化层次， 达到服务群众的宗旨， 使医院在激烈的医疗市场竞 争中处于优势。 参考文献 1李星星， 程齐波.促进医院文化建设， 提升医院竞争力J.中医学报， 2014， 12（29） ： 704 2胡文俊.医院编外人员心理契约构建与医院文化建设J.中医药管理杂 志， 2015， 1 （23） ： 163-164 3丁二.医院文化建设促进人力资源管理的实践及思考J.社区医学杂 志， 2