传统人事管理转向现代化管理的思考.pdf

管理观察 Management Observer 总第 585 期 第 22 期 2015 年 8 月 上旬出版 92 在激烈的市场竞争当中，企业需要明确自身的核心 竞争力。伴随着社会的进步，科技在企业当中的含量越 来越高，这时，企业就需要吸收更多的人才。企业的核 心竞争力大部分来源于人力资源的开发、竞争。和传统 的人事管理相比，现代化管理更加提倡以人为本。传统 的人事管理往往会限制人才的主观能动性，相反，现代 化管理则是以人为中心，能够最大程度调动人才的主观 能动性， 帮助企业获得良好的发展。 企业当前的任务则是， 如何将传统的人事管理转向现代化管理的方法，进而实 现现代化的人力资源管理。 一、传统人事管理的问题 （一）限制员工的主观能动性 传统的认识管理是以工作为中心，企业为中心。因 为将企业和工作作为中心，所以为了企业的利益，往往 会降低人事成本，企业就会大大地降低对人力资源的投 资，将成本节约到产品的发展上，以此来提升企业在市 场当中的竞争力。 除此之外， 企业将业务当作工作的重点， 从业务去考虑人事， 不会优先考虑岗位和员工的匹配性， 这也将在很大程度上降低员工的主观能动性。 （二）反应性的操作模式 传统的人事管理制度往往比较单一，就是行政事务 的管理。 管理内容也非常单一， 大多都是企业的员工招聘、 考核、离职手续办理等，资源组织、资源分配几乎都是 按照上级指示去完成，没有起到人力资源规划的作用。 对于员工的培训也只是针对岗位进行培训，所培训出的 员工往往也就只能完成培训当中所出现的工作，缺乏全 面性。除此之外，企业在安排员工时，也只是考虑企业 的发展，并没有考虑员工的个人特点、特长等，对于考 核绩效等也只是片面考核，影响企业员工的积极性发挥 和员工个人绩效的增长。 二、现代人力资源管理的特点 （一）以人为本，以员工为中心 不同于传统的人事管理，现代化人力资源管理制度 是以人为中心，充分发挥员工的主观能动性，员工才是 企业当中最有价值的资源，应当认识到每一位员工的特 长、 特点， 将其充分发挥作用， 进而产生巨大的经济利益。 所以，在企业当中，企业不应当将产品当成企业的基础， 应当将员工的特点作为企业的基础，充分发挥员工的主 观能动性，最大程度实现岗位、员工的完美匹配，尽力 促进企业的发展。 （二）主动开发型管理模式 现代化的人力资源管理制度最主要的特点是具备主 动开发型的管理模式，特别注重员工的个人特点，充分 发挥员工的特长，尽最大可能发挥员工的主观能动性， 让企业能够完全适应飞速发展的市场环境，进而真正提 升企业的市场竞争力。除此之外，现代化的人力资源管 理制度当中所管理的内容也比较广泛，工作内容也比较 多，需要对每一位员工进行评估，记录其特长、特点。 在工作中对员工的特点进行全面的评估，最大程度保证 岗位、员工的匹配度，如此便能促进企业和员工的共同 传统人事管理转向现代化管理的思考 郑博熙，程达王 （装甲兵学院，安徽 蚌埠 2 3 3 0 0 0 ） 摘要：伴随着社会经济的飞速发展，市场上的竞争异常激烈，企业之间的竞争最核心的问题便是人才上 的竞争。随着管理制度的更新，以往的传统人事管理制度已经不能再满足现在的企业要求，想要企业吸 纳更多的人才，需要将人事管理制度进行一定的改革。现代化管理理念便是一种既能够吸纳人才还能够 完善管理人才的人事管理制度，因此传统人事管理制度改革为现代化管理制度是非常有意义的。 关键词：传统人事管理 现代化管理 管理方法 产业与企业 93 利益、共同发展。企业对员工的绩效考核也会更加完善， 更好地诠释公平、公正、公开的理念。 三、传统人事管理转向现代化管理的具体途径 （一）做好人力资源规划工作 一般情况下，人力资源已经成为现代化企业当中非 常重要的部分，也是现代化企业提高自身的企业竞争力 所最终要的条件。想要真正体现现代化管理制度，首先 要做的就是建设一套行之有效的人力资源管理制度，能 够最大程度提升员工的主观能动性，进而实现企业的飞 速发展。在进行人力资源管理制度的规划时，要依据自 身企业的特点进行考虑，要考虑企业的内部情况和外部 环境。利用科学化的手段对企业的人力资源进行分析， 先制定一系列认为可行的制度进行实践，发现问题时及 时改变、完善。人力资源管理制度需要遵循：激发员工的 工作积极性；充分发挥员工的主观能动性；员工与岗位的 匹配性；满足企业发展的人才管理。另外，企业所有部门 需要全面服从人力资源管理制度，进而控制人力资源的成 本，实现企业的低成本发展。企业需要对以后的发展道路 进行全面、合理的预算，适当地对企业内部员工进行综合 能力培训，让员工能够适应多个岗位，更好地为企业尽心 尽力，为企业的发展做好铺垫。另外，企业需要建立人 力资源的战略规划，将人力资源的开发和管理当作企业 的长期发展重要组成部分，进而将员工的分配进行长期 的规划，吸收更多的高素质的全方位人才。 （二）实行更加深入的工作系统研究 因为市场经济竞争激烈，企业如果不对人力资源进 行规划，很快就会被市场淘汰。这就需要企业跟随市场 的脚步适时进行人力资源的规划，进而有效地提高企业 的发展， 因此， 企业需要更深入且更细致地研究工作系统， 以提供给企业健康发展的条件。首先要求企业对自身的 每一位员工进行全面的评估， 利用岗位的职责进行分析， 确定每一个岗位所需要的人才， 了解岗位的价值和地位， 制定出合理的薪酬分配制度，进而有效且公平对待企业 当中的每一位员工，合理分配人力资源成本。其次，人 力资源管理部门需要对岗位进行分析，确定岗位所需要 的资格条件，要求岗位的应聘人员能够完全具备应付岗 位需要的能力。了解岗位职责，让企业尽快找到匹配度 高的岗位员工，最大程度降低招聘人员所使用的成本。 最后，人力资源管理部门需要做好工作、组别、组织的 结构设计，确保每一个部门都严格按照规章制度进行工 作， 要实现每一个部门、 每一位员工分工合作， 各司其职、 责任分明，让企业得到最好的发展。 （三）以员工为中心，做好人员管理系统的研究 一个良好的现代化人力资源管理系统必须是以人为 中心的，需要达到充分发挥员工的主观能动性，最大程 度地促进企业的发展。企业需要对每一位员工进行主观 能动性教育、培训，让每一位员工都了解企业的发展并 且让其自主地加入到企业的发展工作当中。建设一个统 一的价值理念，利用所建立的价值理念提高企业内部员 工的核心凝聚力。在员工的招聘和应用上，需要严格遵 循企业的招聘制度和岗位的任职资格考核制度，不得出 现“特殊”情况，务必保证所招聘的人员完全符合企业 发展所需、企业岗位所需、企业精神所需。企业不仅仅 需要考核员工的个人技能， 还需要了解员工的特点、 特长， 以保障岗位和所聘员工之间存在良好的匹配度，进而更 好地促进企业的健康发展。企业必须遵循人力资源管理 当中的培训制度和开发方向，全面且长期地提高员工的 综合素质，让员工更好地满足岗位需要。 （四）多方面合理的规划 现代化人力资源管理主要需要规划的包括以下三点。 晋升规划。 晋升的规划主要是指当人员想要进行晋升时， 必须达到职务上的要求和自我价值需求。在晋升规划中 需要避免员工晋升之后职务的空缺还要避免晋升之后无 法完成晋升后的职务要求。这就需要人力资源管理部门 进行全面审核；调整规划。调整规划主要是指有计划性 地将内部人员进行调动，将企业内部岗位上的员工进行 合理调动，这有助于员工的全方面发展，能够让企业了 解员工的潜在能力，让员工全面体现自身价值。但是调 整岗位时需要提前对员工进行评估，不得让员工被调动 之后无法完成正常的工作。如此，便能让企业内部形成 一个良性循环的现象，让企业内部充满活动性，在某一 个岗位出现缺失时， 能够让企业及时填补岗位上的空缺。 工资规划。工资规划主要是要保障资源分配的合理性。 在工资发放时，需要考虑人工的成本，要保障人工成本 不超过支付限额。在工资系统上，企业可以尽量建立一 套有竞争性和挑战性的工资发放体系，让工资成为员工 自身能够掌握的资源，给予员工一定的刺激性，进而让 企业当中出现良性竞争的现象。 综上所述，在如此激烈的市场竞争当中，企业需要 明确自身的核心竞争力。企业的核心竞争力绝对部分来 产业与企业 94 源于人力资源的发开、竞争，企业需要持续拥有一批高 素质、高技能的核心团队，要让企业内部有一股巨大的 凝聚力，进而真正地实现企业的持续、健康发展，提高 企业在市场当中的竞争力。传统的人事管理往往会限制 人才的主观能动性，现代化管理相反是以人为中心，能 够最大程度地调动人才的主观能动性，能够帮助企业获 得良好的发展。企业想要获得良性的发展，必须要将传 统的人事管理转向现代化管理，进而实现现代化的人力 资源管理。因此，企业在发展过程当中，需要给予人力 资源管理高度重视， 以此来更好地促进企业的良好发展， 让企业和员工得到共同的成长，进而让企业收获巨大的 利益。 参考文献： 1 江静 . 论传统人事管理到现代人力资源管理的转变 J. 华 北科技学院学报，2014,4(1):98-103. 2 郭永吉 . 论传统人事管理到现代人力资源管理的转变 J. 考试周刊 ,2015,2(5):120-130. 3 胡署敏 . 现代化人力资源管理方法 J. 浙江工业大学， 2014,5(111):42-58. 第四，接受风险。接受风险是指建筑施工企业遇到 不可避免的风险之后，评估其影响范围和影响力度，在 可接受的范围之内企业承担风险、 不采取防范措施。 比如， 建筑施工企业为了融通资金向银行贷款，依据企业自身 情况和实际还款能力，在银行规定的还款期限内归还所 有贷款。 总之，建筑施工企业内部审计参与企业风险管理是 市场经济发展的客观要求，在风险管理中，内部审计部 门是对企业风险管理再监督的主体。内部审计具有全局 的高度，能更清醒地识别和评估企业的风险，提出防范 风险的有效建议，为企业增加价值。因此，建筑施工企 业的风险管理应该基于内部审计的视角进行， 只有这样， 企业风险管理体系的适当性和有效性才有保证，管理指 令才能渗透到企业风险管理的各个层面，企业的目标才 会顺利实现。 参考文献： 1 这是 IIA2001 年在修改后的内部审计实务标准中对 内部审计做出的最新定义 . 2 陆乃银 . 施工企业风险管理之我见 J. 中国总会计师， 2012(6):116-117. 3 苏建阳 . 论建筑安装企业