人员绩效管理实施的若干问题探讨.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.87 摘要：由于传统的管理观念束缚、 绩效管理制度不完善等方 面的影响， 知识经济背景下企业人员绩效管理仍然面临着相应的 问题， 对企业和经济的发展都有着相应的不利影响。 因此， 完善 企业人员绩效管理是丞待解决的问题。 关键词：人员绩效管理 实施 问题 一、 当前企业人员绩效管理中存在的问题 1.绩效管理制度不完善 企业人员绩效管理实施中， 首先应具有一定的绩效管理制度和 前提保障， 然后还应该明确岗位职责对员工综合能力和综合素质的 要求， 只有这样才能具有针对性地对企业员工的实际工作状况进行 考核和评价。 但是当前由于一些公司受到传统管理理念的影响， 对 企业人员绩效管理工作不重视， 对考核前期和后期的一些相关工作 不注重， 最终导致企业人员绩效管理没有发挥其作用。 2.绩效考核体系设定不合理 绩效考核指标设计中缺乏明显的针对性， 从部门的绩效考 核指标到员工个人的绩效考核指标基本完全一样， 考核周期也完 全一样。 这些不同层级的员工所采用的绩效考核指标完全一样， 也正是绩效管理理论中所抵制的一个大忌。 另外还有一些员工认 为企业绩效考核中过于重视考核人、 监督人以及控制人， 但是却 忽视了绩效考核的根本目的在于激励人和发展人。 因而， 企业所 实行的这种绩效管理容易让他们缺乏安全感和成就感， 导致企业 的向心力不够， 凝聚力不强。 3.绩效考核结果运用不充分 现阶段， 很多企业对于考核结果的运用极为有限， 更多地反 映在奖金的分配以及次年基础工作的调整中， 而对员工和企业的 发展方面则基本没有任何影响。 企业在考核中经常发现这种现 象， 某名员工在试用期间表现良好， 但是在签订劳动合同后， 发 现该员工的工作态度已发生变化， 完全不能满足本岗位的素质需 求。 此时企业想要辞掉该员工， 然而由于劳动合同已签， 同时他 在任职期间并没有发生大的工作失误或者违纪行为。 二、 完善企业人员绩效管理的对策 1.完善绩效管理制度和竞争机制 首先， 企业可以按照绩效考核成绩和实际的工作成绩， 将员 工分为 “优秀员工” 、 “合格员工” 、 “试用员工” 三种类型， 同时将 管理人员分为 “优秀管理人员” 、 “合格管理人员” 、 “不合格管理 人员” 三种类型。 制定出详细的竞争制度和考核制度， 鼓励员工 积极开展良性竞争， 定期进行评比和考核， 保证 “能者上” 、 “庸 者下” ， 实现员工角色的动态转换。 其次， 建立完善的淘汰制度， 对于企业的中层干部， 定期按照具体的标准进行考核， 采用届满 轮换的方式， 不断增强企业中层干部的活力。 比如某公司为了促 进用工、 薪酬和人事三项制度的改革， 为了保证考核的公正、 客 观以及科学， 制定了以下绩效考核方案： （1） 考核对象主要是一 线员工和各个部门的管理人员； （2） 考核内容主要是个人生产记 录、 工作记录和个人能岗匹配情况， 另外在考核的过程中同时结 合360度问卷调查民主评议； （3） 考核结果和360度民主评议结合 的比重为6:4。 各项业绩考核指标均采用5分制， 考核总分为业绩 考核换算后得分60%+民主评议加权得分40%。 考核结果和运 用情况如表所示。 通过上述分析可得， 此公司通过将绩效管理与调薪、 培训、 升迁以及非货币奖励和认可进行挂钩， 不仅能够让员工清楚认识 到自己的不足， 另外还能够为公司选拔出优秀的人员， 从而促进 公司和员工实现共同发展。 2.完善绩效考核体制 在整个绩效考核过程中都必须始终坚持公正、 公开、 公平的 基本思想原则。 企业不仅要和员工一起商讨并制定相关考核标 准， 在考核的全过程中都应当坚持透明、 公正、 公平、 公开的原 则。 另外， 还应当对被考核员工制定出尽可能明晰的考核评价标 准及相关工作事实依据， 确保能够在客观上体现出被考核者的实 际情况， 防止由于亲近性或者印象等主观因素而导致的考评效果 不准确。 3.重视绩效结果反馈与沟通 每当一个绩效考核周期完成之后， 企业都必须将绩效考核 形成的结果及时地反馈给被考核员工， 要求员工针对此次考核结 果得出相应的意见并指出原因。 企业的考核者应当注意应用正确 的工作方法， 在肯定成绩的同时分析不足之处。 一旦发现有失考 核公平的地方， 应当做出必要的改进。 最后还应该建立一套与绩 效管理相结合的激励机制， 将绩效考核结果与公司职位和薪酬密 切联系起来， 只有这样才能达到激励员工的目的。 综上所述， 企业人员绩效管理对提高企业核心竞争力， 促进 企业员工和企业自身共同发展具有重要的意义。 但是， 想要保证 绩效管理实施的有效性， 只有不断完善绩效管理制度和竞争制 度， 建立完善的绩效考核体系， 重视绩效考核结果等， 才能真正 实现绩效管理的作用。 参考文献 1苏娟.