企业人力资本投资对企业绩效的影响一个文献综述.pdf

研究述评IR E V I E WR E S E A R C H 李健，河北工业大学经济管 理学院，博士研究生。电子 邮箱：l i j i a n 2 0 1 5 0 2 2 8 1 6 3 俞会新，河北工业大学经 济管理学院，教授，博士 研究生导师。 企业人力资本投资对企业绩效的影响： 一个文献综述 李健俞会新 内容摘要本文对2 0 世纪6 0 年代以来国内外关于企业人力资本投资对企业绩效影响的文献， 从劳动经济学和人力资源管理的角度进行了综述。结果显示，由于众多研究所采用的数据不同、 方法各异，因此得出的企业人力资本投资与企业绩效的关系也存在差异，但大多数研究还是 肯定了人力资本投资对企业绩效的显著正向作用，而且这些作用的发挥需要企业人力资源管 理实践活动的支持，包括一系列专业的管理技巧的实施。结果还暗示，对企业人力资本投资 影响企业绩效的路径研究将是进一步的研究方向。 关键词企业人力资本投资企业绩效 企业人力资本投资是企业投资中不可或 缺的重要部分。自从上个世纪6 0 年代由舒尔 茨、贝克尔等人创建现代入力资本理论以来， 关于人力资本及其投资的研究取得丰硕成果， 并对企业管理提供了理论支持。企业作为人力 资本投资的重要主体，企业入力资本投资作为 人力资本投资的重要形式，能够提高企业物质 资本的利用效率，改善企业绩效，提升宏观就 业质量，也有助于构建和谐劳动关系，同时对 整个社会的人力资本配置、经济发展都具有促 进作用。企业绩效也是一个复杂的多层次的概 念体系，绩效内部也存在着层层驱动关系，不 同的人力资本投资方式与策略会从不同的角度 影响企业绩效，因此厘清企业人力资本投资对 企业绩效的影响作用，对于企业在人力资本投 资的总体规模、方向、方式方法等管理与决策 都具有一定的指导意义。本文拟对企业人力资 本投资对企业绩效影响的国内外研究成果进行 系统综述，为这领域的研究提供参考和借鉴。 根据研究内容的不同，可以将这领域的 研究分为以下几个层次，一是人力资本投资与 企业绩效之间是否存在关系，二是人力资本投 资与企业绩效之间存在怎样的关系，而在实际 研究过程中，这两个类研究主要分析企业人力 资本投资是否对企业绩效有正向的促进作用。 三是哪些人力资本投资与企业哪些绩效存在关 系( 即企业人力资本影响企业缋效的具体表 现) 。而按照研究角度的不同，这领域的研 究可以分为基于劳动经济学的研究和基于人力 资源管理的研究( H a s s o n ，2 0 0 2 ) 。前者重 点研究企业人力资本存量( 或人力资本总体规 模，即人力资本投资的结果) 与企业绩效的关 万方数据 系，而后者着重分析人力资本投资活动对于企业绩效的影 响。基于劳动经济学的研究促使人力资本理论成为现代经 济学的重要内容，与此同时企业入力资源管理的理论与实 践也在发生着变革，传统的人事管理逐渐向人力资源管理 转变，人力资源管理部门逐渐参与到企业战略管理中，并 且注重对入的投资，土害i J l l 作为人力资本投资的最主要形式 日益得到广泛重视，这些观点( 理论) 在国外企业管理实 践中得到了广泛应用，并形成了各种不同的企业人力资本 投资模式，比如美国企业的人力资本投资是由社会教育培 训机构协助完成，并形成了专业化人才培i JT i f f j 度，注重培 训方式的多样性；日本企业注重内部教育和职务轮换制度 的“通才型”员工培训；韩国注重企业内办大学的形式进 行投资( 马晓婕，2 0 0 9 ) 。 一、企业人力资本投资与企业绩效的关系 相比于从宏观上分析人力资本投资对于经济发展的重 要性而言，研究企业入力资本投资与企业绩效关系的文献 少得多。这些文献多是选择一系列指标从中观或微观的角 度分析企业人力资本投资活动或存量对企业绩效的影响。 从企业的角度看，群体技能、创造力和解决问题的能力以 及领导能力、企业管理技能等，都是通过企业中个人的才 能集中体现的，这种个人的才能构成了人才资产，其价值 称为人力资本，因此企业人力资本是企业的个人为了能很 好地完成其本职工作所具有的技能、技巧、经验、学习与 创新能力，以及个人的企业价值观、文化和经营哲学等的 集合( 舒尔茨，1 9 9 0 ) 。早在在1 9 8 5 1 9 9 5 年间，英国国 家经济与社会研究所( N a t i o n a lI n s t i t u t e o fE c o n o m i ca n d S o c i a lR e s e a r c h ) 的一系列研究，利用英国与欧洲大陆国 家的制造型企业数据解释了企业员工的技能水平与企业生 产率的关系( R i c h a r ，1 9 9 9 ) ，这些对比研究的应用数据 涵盖了机械制造业( D a l ye ta 1 ，1 9 8 5 ；M a s o n & A r k ， 1 9 9 4 ) 、家具制造业( S t e e d m a n & W a g n e r ，1 9 8 7 ) 、纺 织业( S t e e d m a n & W a g n e r ，1 9 8 9 ) 、食品加工业( M a s o n e ta l ，1 9 9 4 ) ，还包括餐饮服务业( P r a i se ta l ，1 9 8 9 ) 等- ，研究显示大陆国家企业中的工人的技能水平越高，企 业的生产率越高；而在英国企业工人的技能水平越低，则 生产率越低。而另外一些实证研究也证实，企业的培训对 员工和( 进而对) 企业的生产率有积极的作用，但是这种 积极作用的显著程度则存在较大的差异，有学者( B a r r e l ， 19 9 5 ；B a r t o ne t a l ，19 8 9 ) 认为这种积极作用非常显著， 也有研究( d e K o n i n g ，1 9 9 4 ) 认为积极作用很小。 我国的一些学者运用了实证研究方法对人力资本与企 业绩效的相关性作了分析，随着研究方法的定量化趋势， 也有大量的学者集中于测量企业人力资本对企业绩效的作 用。如比如李嘉明( 2 0 0 5 ) 发现我国不同行业的上市公司 J , j j 资本与企业绩效都具有正相关关系；而在同一行业内， 拥有高人力资本存量的企业业绩并不一定优于拥有低人力 资本存量的企业业绩。徐希明( 2 0 0 6 ) 将影响企业绩效 的因素具体划分为企业人力资本、企业治理结构、企业特 定变量、行业类型以及所有制因素5 类，通过定量分析发 现不同行业企业入力资本与企业绩效的相关性程度有所差 异，部分行业人力资本的流出对企业绩效的提高睁晗具有 促进作用。曹学( 2 0 0 8 ) 以4 8 家中小企业板上市公司作 为样本，采用实证的方法研究中小企业人力资本与企业绩 效的相关性，通过线性回归分析发现中小企业人力资本与 企业绩效呈正相关，但技术人力资本与人力资本流动率指 标与假设不一致，而高管持股水平与企业绩效呈现出不显 著的正相关关系。任宇( 2 0 1 2 ) 利用2 0 0 7 年中国规模以 上非上市工业企业构成的截面数据，用培训费衡量人力资 本投资，研究结果表明企业的绩效与入力资本投资成正向 关系；企业绩效与物质资本投资成负向关系；相对于西部 地区来讲，中、东部地区人力资本投资对企业绩效的影响 较大。王红( 2 0 1 3 ) 利用农业上市公司2 0 0 9 - - 2 0 11 年数 据研究人力资本对企业绩效的影响进行了实证研究，也得 出类似结论，结果表明技术人员比例与企业绩效成较强的 正相关关系，员工高学历比例与企业绩效成微弱的正相关 关系。 很多学者则从人力资源管理的角度分析入力资本 投资活动对于企业绩效的影响，比如L a u r s e n 和F 0 s s ( 2 0 0 0 ) 利用O E C D 的D I S K O 项目关于丹麦制造业和 服务业9 个行业部门9 0 0 家企业的数据，分析了企业人 力资源管理活动与企业创新能力的关系，并且给出了理 论解释，比如新型的人力资源管理活动有助于决策权力 的分散，提升基层解决问题的能力，有助于创新能力的 提升，而且注重团队的作用要比注重单打独斗更能有利 于创新。A u w ( 2 0 0 9 ) 利用中国大陆、香港和台湾的数 据也得出了类似结论，即跨国公司经营者的跨国经营经 历能够有助于提升公司的竞争优势。V l a c h o s ( 2 0 0 9 ) 将 人力资源活动划分为职业安全、招募选拔、团队自我管 中国A 力资源开发2 0 1 51 32 9 万方数据 磁凳避谭lR V l E 谢R E 3 E A R C H 理、薪酬政策、培训和信息分享，并研究了这些活动与 企业发展之间的关系，研究显示除了职业安全，其余活 动均与企业增长有关系，而且薪酬政策的作用最为明显， 可以作为销售额增长的先行指标进行预测。 从我国企业实践的角度看，虽然很多企业已认识到人 力资本投资在企业中的重要作用，但仍然存在一些问题( 刘 志坚，2 0 0 7 ) ，这包括：企业人力资本投资不足，尤其 是经济增速处于放缓阶段，政府层面采取投资刺激经济的 大环境下，企业更加重视物资投资，而相对地忽视了对人 的投资；受目前企业人力资管理水平限制，人力资本投 资计划性差，不能与企业战略有效结合，很多企业( 尤其 是中小企业) 不是把企业培训当作是一种投资，而是看成 一种福利；对人力资本投资的理解存在误差，盲目追求 高学历人才，造成企业人工成本上升，人力资本投资效益 下降；企业缺少对人力资本投资效益评估的制度、指标 体系、方法，很少开展人力资本投资效益评估的实际工作； 人力资本投资模式没有与企业发展所处的阶段、企业自 身的特点以及内外部环境密切联系，人力资本投资没能很 好地提高企业的收益( 张森林，2 0 0 9 ) 。这些问题的出现 说明企业层面的人力资本投资活动缺乏理论指导，企业决 策层对人力资本投资与企业绩效的关系缺乏深刻的理解和 清晰的认识，这也进一步说明针对企业人力资本投资活动 进行系统分析研究的必要性。比如高艳( 2 0 1 2 ) 从人力资 本投资的角度，比较研究了企业人力资本管理的五种模式： 即规避投资管理模式、最小投资管理模式、标杆投资管理 模式、最大投资管理模式以及投资报酬率管理模式，并认 为企业人力资本管理并非投资越多越好，关键是要选择适 合本企业发展目标的人力资本管理模式，每个企业应根据 其发展需要并结合每种模式的特点对人力资本管理模式做 出战略选择。 二、企业人力资本投资影响企业绩效的具体表现 企业人力资本投资对企业绩效的促进作用主要体 现在：带来高水平和卓有成效的绩效( B e a r d w e l l & H o l d e n ，1 9 9 7 ) ；在知识经济的发展环境为组织提供 竞争优势( L e n g n i c k H a l l ，2 0 0 3 ) ；为员工升职和管 理水平提升做足准备( G r o b l e re ta 1 ，2 0 0 2 ) ；营造持 续学习的文化( M a r t o c c h i o & B a l d w i n ，1 9 9 7 ) ；在技 术革新日渐加速的环境中，更新一线员工和基层管理人员 表1 人力资本投资对企业绩效的影畸研究 人力资本变量解释变量方法数据集作者 客户需求转化能力 计划管理的培训出口额度占总产量的比重逐步回归方法埃及软件企业抽样调查 S e l e i m 等 团队合作能力 ( 2 0 0 7 ) 生产率 员工流失率月收入 销售额 卡方检验加纳中小型企业 S a f f u 等 生产率( 2 0 0 8 ) 以前工作经验月收入 销售额 平均年龄 平均受教育年限( 月) L o g ( 职工人均增值额) 普通最d - - - 乘法回归丹麦私营企业( 职工人数i 2 0 ) G f u n d 等 工作年限 ( 2 0 0 8 ) 工作技能培训1 个人操作技能绩效 分层回归分析 汽车、电子、机械制造企业，德A h m a d 等 工作丰富化培训l 国、意大利、日本、美国( 2 0 0 3 ) R u s s e t 等 培训参与率( 销售技能培训I )人均销售额分层回归分析超市数据 ( 1 9 8 5 ) C h e n 等 专业培训( 人均培训支出)总收入多元回归台湾审计企业 ( 2 0 0 8 ) 企业创立者受教育水平 企业绩效( 收入、现金流、 回归分析美国家族企业 S e g a l 等 企业创立者工作经验 市场占有率、销售额等)( 2 0 1 0 ) 万方数据 的技能水平和管理水平，保证他们的知识储备和技能水平 不至落伍( G r o b l e re ta 1 ，2 0 0 2 ) ；提升高质量员工的 忠诚度，留住核心员工( C a n d y & M i l l e r ，2 0 0 0 ) ； 提升管理人员的解决问题能力和创新能力( F i s h e re t a l ， 2 0 0 3 ) ；满足职员日益增长的需求( G r o b l e re t a l ， 2 0 0 2 ) 等。T a m k i n 等( 2 0 0 4 ) 利用英国公司的基础数据 得出企业人力资本对企业绩效的作用：为公司带来的收 益远高于为此支付的人工成本；高绩效公司愿意雇用高 水平的人力资源；高教育水平的劳动力队伍与组织高水 平的生产率和其他产出。F u g a r ( 2 0 1 3 ) 认为正是人力资 本投资的增加促进了加纳建筑工业的发展、增加了它们的 核心竞争力以及在国际市场上的竞争优势。其他一些研究 结论可见表1 。 三、企业培训与企业绩效的关系 在此类文献中，有很多研究涉及到了对企业培训的重 视。具有开创意义的研究是贝克尔( 1 9 6 2 ) 将企业的在职 培训分为一般性培训和专用型培训。按照贝克尔的理论， 企业的在职培训可以分为一般性培训和专用型培训。谁会 在培训过程中受益，谁就是培训的投资者。由此推理，企 业不会投资于通用性培训，受训者个人是通用型培训的投 资主体( 或者直接出资，或者接受低于其生产率的工资水 平) 。企业只会投资于专用性培训，即培训效果只能用于 本企业的培训。而以后的一系列研究认为僵化地将企业培 训分为一般性培训和专用性培训是不合适的，更合理的划 分标准应该是培训的一般性程度或市场化程度，即按照培 训内容的可接受程度进行划分，比如可以划分为仅供本企 业利用的培训、可供竞争对手利用的培训以及在行业内都 能通用的培训，以及所有企业都能使用的培训( H a n s s o n ， 2 0 0 2 ) 。1 9 9 4 年，欧盟职业培训调查显示，在雇员人 数超过l O 人的企业中，有超过一半的企业为职工提供各 类培训，培训费用大约为人工成本的1 6 ( E u r o p e a n C o m m i s s i o n ，1 9 9 9 ) 。而来自瑞典( 1 9 9 9 ) 、挪威( 2 0 0 1 ) 等国家的数据也显示，企业工作时间的2 6 用于各类培 训，而瑞典2 0 0 1 年用于企业培训的费用占到了G D P 的 3 8 。因此，企业人力资本投资( 教育、技能提升、培训) 对企业绩效的影响作用的研究越来越重要，不仅是因为每 年有大量的资金用于培训，更重要的是，通过研究可以了 解谁会从投资中受益，并且会厘定谁应该投资于培训，何 种政策需要政府去规划以激励企业培训的更大投入。 欧洲的一些研究比上述研究更近一步，它c r l , , J 用统 计模型分析培训对企业生产率的影响作用。比如爱尔兰的 B a r r e t t ( 1 9 9 9 ) 利用一阶差分方法剔除了数据的时间干扰 之后，得出企业一般培训要比专用性培训对企业生产率有 明显的积极作用，之所以有这一结论，作者认为是由于企 业的一般性培训能够对员工产生积极的激励作用，促使他 们更为及降低参加培训。值得注意的是，上述结论源自于 一个控制了企业创新和人事管理政策这两个变量的模型， 因为作者发现上述两个变量对企业的生产率没有显著作 用。而B a r r e t t 等( 1 9 9 8 ) 的研究发现：培 J I I 对生产率 的变动有显著作用，但是对生产率的水平的作用不明显； 培训投入与有形物质投入之间相关性很弱( 相关系数 0 1 3 ) ，一般性培训与物质资本投入之间的相互作用使 得前者对生产率有显著作用，而后者的作用却不明显。而 D e a r d e n 等( 2 0 0 0 ) 的研究利用各种方法考虑到了企业异 质性以及培训的内生性特征，利用包括G M M 模型在内的 研究方法，得出了相似的结论，即企业培训对企业生产率 的积极作用，而且这种积极作用是培训对工资促进作用的 2 倍，研究进一步发现企业的正规培训的积极作用要大大 优于非正式培训，而且还论证了如果将培训视为外生变量 进行研究，则会大大低估培训对生产率的作用。 H a n s s o n ( 2 0 0 2 ) 研究了人力资本与企业绩效的关系， 即教育、技能能力和培训是否对公司业绩产生任何影响， 并将研究重点集中于企业( 全资或部分投资) 的连续职业 培训( C V T ，C o n t i n u o u sV o c a t i o n a lT r a i n i n g ) 。其通过 文献综述和调查研究发现，不管是一般性的培训还是专有 性的培训，只要是这种培训的内容领先于竞争对手，企业 都愿意去投资，而越来越多的研究发现，企业投资与培训 都会从中获利，不管这种培训在以后的时间里是否对其他 企业有用。而且来自爱尔兰，英国，荷兰，瑞典，法国， 以及美国的研究和实践都支持这一结论。而员工的受教育 和技能水平对组织的生产率和创新能力也有着非常积极的 显著作用。同样，支持员工发展的培训政策或培训需求分 析方法，以及具有创新意义的人力资源管理实践，都会对 企业绩效有显著的促进作用，培训与全面的人力资源管理 实践一起密切相关的企业的创新能力。研究还表明，企业 的创新和信息技术水平不仅使企业投入更多的训练，而且 还提高企业从培训中获取更好绩效的能力。 教育和培训是人力资源管理职能的一系列活动， B o s e l i e 等( 2 0 0 1 ) 概括了2 0 世纪末关于教育培训与企 业绩效之间的研究结论，这包括：培训对企业绩效有积 万方数据 研究述评| R E V I E WR E S E A R C H 极的影响作用，衡量企业绩效的指标包括产品质量、产品 研发、市场占有率、销售总额等( K a l l e b e r g & M o o d y ， 1 9 9 4 ) ；培训的高投入带来高利润( K a l l e b e r g & M o o d y ，1 9 9 4 ；d A r c i m o t e s ，1 9 9 7 ) ；培训的高投 入带来低水平的员工流失率( A r t h u r ，1 9 9 4 ) ；培训对 管理层与员工的关系和谐有积极的影响作用( D e l a n e y & H u s e l i d ，1 9 9 6 ) ；培训对团队绩效有积极作用( D e l a n e y & H u s e l i d ，1 9 9 6 ) ；重视培训有助于未来企业利润、市 场占有率以及投资水平的提升( V e r b u r g ，1 9 9 8 ) 等。 上述结论说明，培训是人力资源管理的重要职能，并且是 能够对企业生产率有显著影响的重要方面。而其他一些研 究认为与企业绩效有关系的并不单是培训，而是企业人 力资源管理体系的整体作用( B e c k e r H u s e l i d ，1 9 9 7 ； H u s e l i d ，1 9 9 5 ；B e c k e r & G e r h a r t ，1 9 9 6 ) 。 四、研究方法的演进、困难与局限性 这领域的研究方法经历了从定性研究到定性分析的 过程，并且定量研究占据了主流地位，尤其是在衡量企业 绩效方面有一定的优势，但是一个缺点就是所用的数据大 多为水平数据( 1 e v e ld a t a ) ，所用的统计方法很难去发现 变量之间的因果关系。而之所以采用水平数据，很大原因 在于公司很少改变人力资源管理政策，而衡量政策改变则 需要比较长的测量周期，所以很多研究采用横截面数据去 分析企业绩效的影响。比如D A r c i m o l e s ( 1 9 9 7 ) 利用 法国公司的面板数据分析了培训与企业绩效的关系，发现 企业培训的投资水平( 以及变动) 与企业利润率和生产率 ( 水平与变动) 有联系，而且培训对企业生产率的影响作 用大约有2 3 年的时滞，而因为投入水平变动带来的利润 率的变动作用不是很确定。需要说明的是，这一结论的得 ，出固定化了其他变量( 比如员工变动率等) 的影响作用。 在分析企业人力资本投资( 比如教育与培训) 与企业 绩效的关系( 尤其是定量关系) 时，存在着各种困j 敏R i c h a r d B l u n d e l l ，1 9 9 9 ) ，这包括：很难获得衡量企业生产力、 竞争力和盈利能力的数据；在区分企业提供的一般培训 和特殊培训，以及企业与员工在培训中的各自投入份额时， 存在着各种问题；很难明确界定企业教育培训与企业绩 效的因果关系。如何将影响企业绩效的其他因素剥离开来， 纯粹地研究人力资本投资与企业绩效的效应，也是较为困 难。D e a r d e n 等( 2 0 0 0 ) 估计了企业培训对企业生产率的 作用，如果仅仅利用相关分析的结果显示5 人力资本投 入会导致3 1 的生产率提升。但是如果控制一些变量，则 生产率提升的幅度降低到8 5 ，而用G M M 模型得到的效 应更低，仅为4 1 。因此回归模型或方法的选择直接影响 分析结果。而且，培训对企业绩效的影响作用还有一个滞 后期，这更增加了研究难度。B a r t e l ( 2 0 0 0 ) 也认为利用 计量经济模型研究人力资本投资，尤其是培训对企业绩效 的影响作用没有多少指导意义，原因在于这种研究方法所 用的数据很少能够包括培训所花费的成本，也很难控制企 业的异质性以及培训的内生性。这类研究缺乏的另一个原 因在于很难去衡量培训的投入，将哪些时间划归于培训的 投入没有清晰的界定，同样，培训投入( 不管是直接投入 还是间接投入) 也没有明确的标准，培训定义的模糊以衡 量标准的不统一成为衡量培训对企业作用研究的障碍。很 多研究案例中，衡量培训的标准则是每年受训人员的人数 或比重来代替培训投入。然而在2 0 世纪末的研究已经将 重点转移到了回答培训是否对企业绩效有影响这一问题。 近期的一些研究应用更为多样化的方法分析企业人 力资本投资对企业绩效的影响，结果显示出两者密切的 正相关关系。比如A n a s t a s i o s ( 2 0 1 2 ) 利用希腊2 0 0 4 、 2 0 0 6 、2 0 0 8 制造业的面板数据，在控制了诸如公司规模、 资本投资以及效率等一系列变量的基础上，利用计量模型 发现公司的入力资本存量对公司业务增长有显著地促进作 用。B r i n c k m a n n ( 2 0 1 2 ) 研究结果表明，基于工作经验 或经历的人力资本投资更能引致优异绩效，作者不同于 传统的单纯分析入力资本投资与企业绩效的关系，而是在 人力资本投资于企业绩效之间增添了中间变量计划能 力，通过中小企业数据分析，作者发现工作经验丰富的个 人更加注重计划制定与实施的条理性，而教育水平较高的 个人更加注重商业计划本身，由此前者更能提升绩效。研 究发展了人力资本投资的概念，从最初的对知识储备的投 资转变为对包括认知、各类信息知识的处理在内的投资， 由此引致人力资源的更优绩效。J e n sU n g e r ( 2 0 1 1 ) 利 用元分析方法( m e t a a n a l y s i s ) 整合研究了近3 0 年的人 力资本研究创业的结果。基于7 0 独立样本( N = 2 4 7 3 3 ) 的研究结论表明人力资本和企业成功之间有显著但小的关 系。这种关系指的是人力资本的概念化的理论推导以及测 量。结果表明，投资于( 知识技能) 要比投资于( 教育 经验) 更容易带来高产出，带有任务的人力资本投资要 优于单纯的人力资本投资。研究结果还显示，未来的这一 领域的研究应该注重研究方法对结果的影响。此外，人力 资本应该与任务相关，而不是仅仅考虑人力资本投资的成 万方数据 果，这也表明这领域的研究应克服人力资本的静态观点， 而应该着重研究学习，知识获取，知识对绩效的转移过程。 与物质资本投资一样，人力资本投资也有风险，且 与物质资本投资相比，人力资本投资的风险更大( 向志 强，2 0 0 2 ) ，具体体现为企业人才流失，技术落后与淘汰 等。这种风险来源于投资主体的多元性、投资客体的不确 定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性( 孔令锋， 2 0 0 2 ) 。企业进行人力资本投资决策时，必须衡量投资的 风险与收益，而收益的衡量即是对企业绩效的估计与预测， 这就需要企业必须明确人力资本投资与企业绩效之间的关 系。由于人力资本投资还具有投资效益的多样J 眭、外部性、 间接性、滞后性特征，因此对企业人力资本投资效益( 引 致的企业绩效) 用单一的投资效益指标来进行定量描述和 综合评价是不可取的( 董国萍，2 0 0 3 ) 。 五、结论与进一步的研究启示 从文献的综述结果看来看，关于企业人力资本投资的 研究是沿着舒尔茨、贝克尔的路径，选取一系列的指标定 义、刻画企业人力资本投资活动( 或状态) 和企业绩效改进， 这些指标包括企业员工的受教育水平和技能水平、从业经 验、平均年龄、培训的投入度和参与率，员工流动率等， 而描述企业绩效的指标包括企业收入、利润率、成本降低、 市场占有率、劳产率、现金流、出口额等。而研究的方法 则是建立各种计量模型，借助普通最小二乘回归、逐步回 归等方法，所得出的结论则是千差万别，有的认为企业人 力资本投资对企业绩效的作用明显，有的认为有微弱影响， 有的则认为没有任何联系。但绝大部分研究和学者还是肯 定了人力资本投资对企业绩效的显著作用。而且这些显著 作用的发挥需要企业人力资源管理实践活动的支持，包括 一系列专业技巧的实施，这些专业性活动的实施将会促使 企业人力资本投资更好地提升企业绩效。 而且上述研究存在以下几个特点，一是所有研究均 是建立在企业人力资本投资对企业绩效的重要性的基础之 上，二是对企业人力资本投资的形式和内容的规定并不统 一，三是关于此领域内企业绩效的规定也存在差异，四是 研究方法逐渐由定性研究转向定量实证研究，但是由于各 种概念存在差异，因此研究结论的普遍性较差，五是缺少 对人力资本投资引致企业绩效改变的机制与路径的研究。 而研究的内容中对企业人力资本投资的形式和内容以及企 业绩效的规定并不统一，虽然研究方法逐渐由定性研究转 向定量实证研究，但是由于各种概念和数据来源存在差异 由此研究结论的普遍性较差，而且现在也缺少对人力资本 投资引致企业绩效改变的机制与路径的研究。而从本文综 述的结果看，企业人力资本投资对于企业绩效的正向影响 作用已经进一步得到了证实，而进一步的研究则是企业人 力资本投资影响企业绩效的路径，对这一领域的研究，结 构方程模型可以作为合适的研究工具。结构方程模型是应 用线性方程系统表示观测变量与潜变量之间，以及潜变量 之间关系的一种统计方法，目前这一统计建模及分析方法 已经应用在心理学、管理学、社会学等社会科学领域中， 通过为难以直接测量的潜变量设定观测变量，用这些可以 用于统计分析的观测变量之间的关系来研究潜变量之间的 关系。由此可以预见，利用结构方程模型，可以详细刻画 企业不同的人力资本投资方式( 比如干中学、教育投资、 在职培训等) 对于企业不同绩效( 比如经济绩效、管理绩 效等) 的影响程度和作用路径。 参考文献 1 曹学：高科技企业人力资本价值理论与实证研究，武汉理工大学博 士论文。2 0 0 8 年。 2 董国萍、刘力：构建企业人力资本投资效益指标体系初探，载学 术交流，2 0 0 3 年第7 期，第8 0 8 2 页。 3 高艳：企业人力资本管理模式比较研究基于人力资本投资的视角， 载中国软科学研究会编：第七届软科学国际研讨会论文集中国卷( 上) ， 2 0 1 2 年7 月。 4 孔令锋：论人力资本投资的风险) ，载 ，载企业研究，2 0 1 3 年第2 2 期，第1 1 3 1 1 4 页。 1 0 向志强：人力资本生命周期与人力资本投资 ，载中国人口科学， 2 0 0 2 年第5 期，第1 3 1 9 页。 万方数据 研究述评IR E V I E WR E S E A R C H 1 1 镣希明：企业人力资本与企业绩效的相关性研究，南京理工大学博 士论文，2 0 0 6 年。 1 2 张森林、陈光玖、张斌：企业人力资本投资及效益研究，载科学 管理研究 ，2 8 0 9 年第3 期，第9 1 9 5 、1 1 1 页。 1 3 A l u a a dS ，S c h r o e d e rRG T h eI m p a c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e so no p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c e ：R e c o g n i z i n gc o u n t r ya n di n d u s t r yd i 丘e e r e n c c s J o u r n a lo f O p e r a t i o n sM a n a g e m e n t , 2 0 0 3 。2 l ( 1 ) ：1 9 - 3 4 1 4 M a g o u t e sAI 。P 印a d o g o n TA 。S f a k i a n a k i sG M a r k e ts t m c t u r e ，e d u c a t i o n a n dg r o w t h J o u r n a lo f B n s i n e s sa n dS o c i a lS c i e n c e ，2 0 1 2 ，3 ( 3 ) ：8 8 - 9 7 1 5 A r c i m o l e sCH H u m a nr e s o u r c ep o l i c i e sa n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e ：A q u a n t i t a t i v ea p p r o hu s i n gl o n g i t a d i n a ld a t a O r g a n i z a t i o nS t u d i e s ，1 9 9 7 ，1 8 ( 6 ) ：8 5 7 - 8 7 4 1 6 A r I h u rJ E f f e c t so fh u m a nr e g o u r c * s y s t e m so nm a n u f a c t u r i n gp e r f o r m a n c e a a d t u r n o v e r A c a d e m y o f M a n a g a n m a t J o u m a l , 1 9 9 4 ，3 7 ( 1 ) ：6 7 0 - 6 8 7 1 7 B a n - o nJM ，B l a n k , DA ，L o e w e n s t e i nMA J o bm a t c h i n ga n do n - t h e - j o b 缸a i n i n g J o u m a lo f L a h o rE c o n o m i c s , 1 9 8 9 , 7 ( 1 ) ：1 - 1 9 1 8 B a r t e lA P M e a s u r i n gt h ee m p l o y e r sr e t u r no ni n v e s t m e n ti nt r a i n i n g ： E v i d e n c ef o r mt h el i t e r a t u r e h 1 血l s 岫8 lR e l a t i o n s ，2 0 0 0 ，3 9 ( 3 ) ：5 0 2 - 5 2 4 1 9 B a r I e lA P T r a i n i n g w a g eg r o w t h ，a n dj o bp e r f o r m a n c e ：E v i d e n c ef r o ma c o m p a n yd a t a b a s e J u n m a lo f L a b o r E c o n o m i c s ，1 9 9 5 ，1 3 ( 1 ) ：4 0 l _ 2 5 2 0 B o s e l i eP P a a u w eJ ，J n s e nP H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c e ：L e s s o n sf r o mt h eN e t h e r l a n d s T h eI n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo fH u m a n R c s o u m o M a n a g o m e n t , 2 0 0 1 ，1 2 ：1 1 0 7 1 1 2 5 2 1 B r i n c k n m n nJ ，D e wN ，G r i c h n i kD ，H a u gkR e a dS D o e sh u m a nc a p i t a l d r i v ep e r f o r m a n c e ? F r o n t i e r so f B 吐芦a 地毗s h j pR 髓e 缸c h ，2 0 1 2 2 2 C a r d yR L ，M i l l e rJS Ac u s t o m e r - b a s e da p p r a i s a lt om a n a g i n gt w oR s H u m a n R e s o u r c e N e w s ，2 0 0 0 , 4 ( 1 2 ) ：1 0 - 1 1 2 3 C h e nXC h a n gB ，L e eC O r g a n i z a t i o nt y p e , p r o f e s s i o n a lt r a i n i n g , m a n p o w e r a n dp e r f o r m a n c eo fa u d i tf i r m s I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo fM a n a g e m e n t , 2 0 0 8 ，2 5 ( 2 ) ： 3 3 6 - 3 4 7 ， 2 4 D l d y 凡H i t c h e n sD ，W a g n s t I CP r o d u c t i v i t y , n 批h i n e r ye n d 幽J l si nas a m p l e o f B r i t i s h a n d G e r m a n m a n u f a c t u r i n g p l a n t s ：R e s u l t s o f a p i l o ts t u d y N a t i o n a l I n s t i t u t e E c o n o m i cR e v i e w ) 1 9 8 5 ，1 1 1 ( 7 ) ：4 8 _ 6 1 2 5 d eK o n i n gJ E v a l u a t i n gt r a i n i n ga tt h ec o m p a n yl e v e l i nRM c N a b b K W 幽d ，T h e M a d 哦f o r T r a i n i n g A l d e r s h o t ：A 、曲u 1 叫 2 6 D e l a n e yJT H u s e l i dM 丸T h ei m p a c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e so np e r c e p t i o n so fo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e A c a d e m yo fM a n a g e m e n t J m a n a l 。1 9 9 6 , 3 9 ( 3 ) ：9 4 9 - 9 6 9 2 7 E m i l yA H u m a nc a p i t a l 。c e p a h i l i t i e s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e m e m a t i o n e l R e v i e wo f B u s 啦e s sR e s e a r c hP a p e r s ，2 0 0 9 ，5 5 ( 9 ) ：2 5 - 3 6 2 8 F i s h e rCD ，S c h o e n f e l d tLF ，S h a wJB H u m a nl _ e s o u r c em a n a g e m e n t ( 5 也 e d i t i o n ) H o u g a u nM 锄i nC o N o wY o r k 2 0 0 3 2 9 F u g e rFDKA s h l i b o eN A d m y i mE H u m a nc a p i t a lt h e o r y ：I m p l i c a t i o n s f o rt h eG h a n a i a nc o n s 眦f i o ni n d u s t r yd e v e l o p m e n t J o u r n a lo fC o n s m m t i o nP r o j e c t M a n a g e m e n t a n d I n n o v a t i o n , 2 0 1 3 ，3 ( 1 ) ：4 6 4 - 4 7 9 3 0 G r u n dC ，W e s t e r g a a r dN A g eS t r u c t u r eo ft h ew o r k f o r c ea n df i r m p e r f o r m a n c e I n t e r n a t i o n a l1 0 u r a a lo f M a n p o w e r , 2 0 0 8 ，2 9 ( 5 ) ：4 1 0 - 4 2 2 3 1 H a n s s o nB T h ei m p a c to f h u m a n c a p i t a la n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t so n c o m p a n yp e r f o r m a n c e E v i d e n c ef r o ml i t e r a t u r ea n dE u r o p e a ns u r v e yr e s u l t s U p p s a l a U n i v e r s i t y , 2 0 0 2 3 2 1 l i a sPVT h ee f f e c t so f h u m a nr e s o u r e ep r a c t i c e so nf i r mg r o w t h I n t J o u r n a l 3 4H u m a nR e s o u r c e sD e v e o p m e n to f C h i n a o f B u s i n e s sS c i e n c ee n d A p p l i e dM a n a g e m e n t , 2 0 0 9 ，4 ( 2 ) ：1 7 - 3 5 。 3 3 J e n sU ，A n d r e a s M i c h a e lF ，N i n aR H u m a nc a p i t a la n de n t r e p r e n e u r i a l S U C C 8 S ：Am e t n - a n a l y t i c a lr e v i e w J o u r n a lo fB u s i n e s sV e n t u r i n g ，2 0 0 1 ，2 6 ( 5 ) ：3 4 1 3 5 8 3 4 K a l l c b e gAL M o o d yJW H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e A m e r i c a nB e h a v i o r a lS c i e n t i s t , 1 9 9 4 ，1 5 9 ( 7 ) ：9 4 8 - 9 6 2 3 5 M a r t o e c h i oJ B a l d w i nT n 幢e v o l u t i o no fm a t e g i co r g a n i z a t i o n a l 打a i n i n g R e s e a r c hi nP e r s o n n e la n dH u m a nR e s o u r c e sM a n a g e m e n t ，1 9 9 7 ，1 5 ( 3 ) ：1 - 4 6 3 6 M a s o nG ，V a nAB V o c a t i o n a lt r a i n i n ga n dp r o d u c t i v i t yp e r f o r m a n c e ：A n A n g l o - D u t c hc o m p a