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企业如何在劳务派遣中落实同工同酬 孙波林镓茵 内容摘要随着劳务派遣制度的逐渐盛行，“同工不同酬”的劳动风险与问题尤为突出。本文分析了 同工不同酬的具体原因、法律风险及企业实行的制度障碍，最后给出了同工同酬的实施对策。 关键词劳务派遣同工同酬薪酬制度 近年来，随着我国企业市场化程度的不 断提升，企业人力资源管理活动的方式也在发 生深刻的变化，劳务派遣就是这种变化的结果 之一。将下岗分流的人员组织起来，通过劳务 派遣的形式实现再就业，打破了国有企业“固 定工”的身份屏障，使国有企业掌握了一定程 度的用人自主权，提高企业的整体运作效率， 同时降低企业用工成本。因此，劳务派遣成为 许多企业，尤其是国有企业普遍的用工策略和 方式。然而，随着劳务派遣制度逐渐盛行，同 工不同酬带来的企业劳动关系、社会矛盾尤为 突出。劳务派遣又不同于一般的劳动关系，由 于其“有劳动关系而无劳动，有劳动而无劳动 关系”的特殊性，企业员工被劳务派遣制度一 分为二，设置了无法跨越的制度鸿沟，使得被 派遣员工缺乏对用工单位的归属感，不仅严重 损害了派遣员工的合法权益，也导致劳动关系 造成紧张气氛，极大地影响了劳动关系的和谐 稳定。为此，国家以法律手段对“同工同酬” 做了进一步的明确规定，如何在劳务派遣用工 中落实同工同酬政策是当下企业人力资源管理 9 1 3 f 3 的当务之急。 一、劳务派遣中 “同工同酬”的概念界定 在劳动法律中，“同工同酬”一词在19 9 4 年的劳动法第4 6 条中早已出现，其规定： “工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工 同酬”。随后，劳动法的配套规章原 劳动部关于 若干条文的说明( 劳 办发19 9 4 1 2 8 9 号) 对“同工同酬”做了明确 的规定，即“从事相同工作，付出等量劳动且 取得相同劳绩的劳动者，应支付同等劳动报 酬”，也就是说符合“同工同酬”应包括以下3 个方面：劳动者相同工作岗位、工作内容，即 岗位职责相同；在相同的工作岗位上付出了与 别人同样的劳动工作量，这包括技能要求相同 和付出的努力相同：同样的工作量取得了相同 的工作业绩，即为企业创造的收益相同。 通常容易将“同工同酬”混同于“同岗 同酬”，其实两者之间有很大的区别。同工同 酬并非同岗同酬，即同一企业的同一岗位，其 不同级别之间也不能要求同工同酬。在企业人 力资源管理中，通过岗位任职资格评估，对同 一岗位的员工可能会根据不同的技能条件要求 和责任轻重区分出能力等级，正是这些不同的 技能条件要求和责任不同，造成即使是同一岗 位，其工作成果也不完全一样。即便是相同技 能职责的岗位，由于劳动者个体的差异化，其 对工作态度、积极性、年龄资历等不同，经过 综合的考核结果，也会造成薪酬水平的差异。 因此，同一岗位不同级别之间也不存在同工同 酬问题。 孙波，中国劳动关系学院人 力资源管理教研室教师，博 士。电子邮箱：k w s 岫 s j l l a C 0 m o 林镓茵北京华夏基石人 力资源顾问有限公司咨询 师。电子邮箱：l a m g a 1 6 3 C 0 m o 本文系中国劳动关系学院院 级课题新型劳动关系下的 人力资源管理发展研究 ( 1 3 Y Y 0 6 1 ) 阶段成果。 万方数据 劳动关系IL A B O RR E L A T I O N 二、劳务派遣中同工不同酬的原因分析 劳务派遣中同工不同酬现象的产生，不只是企业成本 竞争压力下的主动选择，还与中国经济体制改革以及历史 遗留问题有关，而被派遣员工本身的素质和临时性、流动 性的特点也在一定程度上影响同工同酬在企业的落实。同 工不同酬的具体原因分析如下： 1 国企二元制用工模式下员工薪酬分配方法的不同 劳务派遣用工实践在国企、事业单位最为普遍，同工 不同酬的问题也最为明显，主要原因在于国企改革的不彻 底，旧有的固定用工机制尚未完全打破，又开始使用新的 劳务派遣用工方式，有编制的正式工的薪资标准按中央或 地方的相关文件规定设置，核算在企业的人力成本中，收 到薪酬总额的控制：而没有编制的劳务派遣工的薪资标准 由劳动力市场的平均薪酬水平决定，受供求因素的影响。 这样就出现了受政府政策调控的国企正式员工的高薪酬福 利待遇与受市场供求状况影响的劳务派遣工相对较低的薪 酬福利待遇之间的“不同酬”。 2 劳务派遣“三性”特征对派遣员工薪酬水平的影响 劳务派遣员工在企业中承担临时性、辅助性、替代 性的工作，“辅助性”意味着承担此岗位的员工所需的知 识、技能相应较低，因而并不会引起企业的高度重视；而 “q 在B , - J - 性、替代性”则说明承担此类岗位的派遣员工的流 动率很大，企业对其进行人力资本投资的风险大、回报率 小，从而导致了企业在培训l 、薪酬福利、职业生涯发展等 方面对劳务派遣工和正式员工之间进行差别对待。 3 市场化竞争下企业的人力成本压力 计划经济以及政府垄断模式下的中国企业没有成本压 力，但随着市场的逐步开放和经济全球化，企业的竞争变 得十分激烈。近年来，在金融危机的影响下，中国企业更 是面临严酷的考验。在这种背景下，对成本的控制和管理 已经成为中国企业生存的关键因素之一，实施成本控制策 略是中国企业必然的选择。而在成本中人力成本占了比较 大的比重。特别是在国企中，即使是市场化程度强、替代 性高的岗位的薪酬水平也远远高于劳动力市场，比如像司 机这样的低端岗位，国企中的正式工的薪酬水平基本上是 市场水平的3 倍以上。但由于国企的用人刚性，很难使薪 酬存量降低。所以企业在内部选择劳务派遣的方式，激活 内部的人力资源的活力，降低人力成本的压力，从而提高 人力资源管理效率。 4 同工同酬法律规制存在缺陷 在劳动法律中，“同工同酬”一词在1 9 9 4 年的劳 动法第4 6 条中早已出现，其规定：“工资分配应当遵循 按劳分配原则，实行同工同酬”。劳动法里的“同工 同酬”，是在按劳分配前提下实行的劳动报酬标准。随着 宪法修正案中关于分配制度的修改，即将“按劳分配制 度”改为“按劳分配为主体、多种分e i 2 , N 度并存的分配制 度”，劳动法中“按劳分配原则下的同工同酬”在多 种分配制度中缺乏适用性，所以这一规定并未对之后企业 的劳务派遣用工产生很大的影响。 2 0 0 0 年的劳动合同法第一次对劳务派遣中的同 工同酬进行了详细规定：“被派遣劳动者享有与用工单 位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者 的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确 定。”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权做出了具体 而明确的规定，但却也存在可操作性差、规定不细化的 问题，如“用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报 酬”。这种模糊的规定并未能对企业的劳务派遣用工进行 有效的约束，甚至一些企业趁机钻法律漏洞而出现劳务派 遣用工激增的现象。 企业同工不同酬的法律风险 企业不管是出于上级对人员的编制所限，还是人工成 本的压力考虑，都会“理性”地选择提供低廉的劳动报酬 雇佣劳务派遣人员，达到其利润最大化的目的。即使国家 早有同工同酬的规定，但却缺乏监管和可操作性，使该规 定无法落地执行。因此，企业尽可放心地以同工不同酬的 方式雇佣劳务派遣人员。 然而，企业对劳务派遣员工的权益损害，也是被国 家所关注的。2 0 l2 年12 月2 8 日，全国人大常委会通过的 关于修改 的决定对之前的同工同酬条款 进行了修改，做了更加细化的规定。该决定的第6 3 条就是 关于完善劳务派遣中同工同酬的落地性规定，其中对于被 派遣劳动者来说，其可享受与用工单位的劳动者同工同酬 的权利，并且应在其劳动合同中载明或约定。对于用工单 位而言，其应按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本 单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；若 用工单位没有同类岗位也应参照其所在地相同或者相近岗 位的劳动报酬确定，并将此规定在与劳务派遣单位订立的 劳务派遣协议中予以载明或约定。 另外，此次的法律修改也加大了劳务派遣单位和用 工单位的法律责任。例如，违反上述规定，将有可能受到 的行政处罚从原来的每人1 ，0 0 0 元以上5 ，0 0 0 元以下的标 万方数据 准，调整为每人5 ，0 0 0 元以上10 ，0 0 0 元以下的标准。假 设1 ，0 0 0 人规模的生产型企业，其雇佣的派遣人员比例是 5 0 ，拥有5 0 0 名派遣人员，若违反同工同酬的劳务派遣 规定，企业面临的行政罚款将从原来的2 ，5 0 0 ，0 0 0 元( 计 算公式：5 ，0 0 0 元X5 0 0 人) 上升为5 ，0 0 0 ，0 0 0 元( 计算公 式：1 0 ，0 0 0 元X 5 0 0 人) 。若给员工造成损害，劳务派遣 单位与用工单位将承担连带的赔偿责任，即用工单位还将 面临着工伤事故、劳动合同等纠纷的经济责任。若发生劳 动争议，用工单位仍需作为第三人参与案件庭审，并接受 法律责任的裁判。这对用工单位来说，无疑是一个巨大的 潜在风险成本。 四、企业实行同工同酬的制度障碍 1 传统的以职位为基础的薪酬制度 当下中国的企业有很多仍实行一种传统的以职位为基础 的薪酬制度，这种薪酬制度的特征是突出内部公平性，它的 核心思想是高度重视岗位级别，忽视个人能力对工作产出的 影响。这种薪酬制度下实行同工同酬，则往往会呈现出员工 收入上的平均主义，即出现“大锅饭”现象，实现了内部公 平的同时失去了外部公平性，并且将牺牲掉薪酬对员工的激 励作用，从而导致人力资源激励机制的失效。 2 企业内部岗位混乱、职责不清 企业的岗位设置需要承接企业的战略实施，但在实 践中，企业往往普遍存在岗位职责划分不清、因人设岗等 现象。如此一来，企业要对劳务派遣人员实现同工同酬的 话，则将无法对“同工”进行确定。同工同酬中的“同 工”指相同的工作岗位和相同的工作内容，这是实现“同 酬”的前提。“相同的岗位”意味着企业内对工作岗位的 划分一定要清晰，如果内部岗位都很混乱，“同工”就 没比较的对象，因而无法落实。即使有了清晰的工作岗位 划分，也并不能完成对“同工”的界定。“同工”还包含 着“相同的工作内容”，这意味着要对岗位的职责界定清 晰，只有干一样的活、承担同样的责任的相同岗位之间才 有是否“同酬”的可比性。而许多企业内部岗位混乱、职 责不清，自然难以真正实现同工同酬。 3 缺乏科学合理的任职资格体系 在企业实践中，相同岗位的人员对于其晋升实际或 薪酬待遇往往是不一致的，在没有科学的评价标准时，企 业管理者的第一感觉成了人岗匹配评价的决定性因素。而 这种做法的不合理，也让“同工同酬”在企业无法着落。 “同工”除了“相同的工作内容”外，还有第二层涵义， 即“在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作 量，这包括技能要求相同和付出的努力相同”。这主要是 关注到员工的能力不同可能带来的工作产出的差别，要想 体现出这一层涵义上的“同工”，则需要构建科学合理的 基于能力差异的任职资格体系。科学合理的任职资格体系 不仅可以实现人岗匹配，还可以对企业内部的提拔晋升提 供评价和实现基础。但对于同工同酬而言，科学、合理的 任职资格还是企业创造了“同工”的基础条件。 4 缺乏有效的绩效考核体系 企业对于战略目标的实现和员工能力的体现往往通 过绩效考核予以控制和评价，将相同工作岗位的人员，通 过考核的方式也能依其工作表现、业绩好坏，对企业创造 价值的不同予以排列，并给予不同的奖励或改善措施。因 此，绩效考核在薪酬的运用上其实已经实现了其内部员工 的同工同酬。然而，在现实企业中，绩效指标没有得到量 化、考核过程掺杂了很多人为的因素，使得绩效考核流于 形式化，而员工真正的工作业绩、工作能力并没有体现在 个人薪酬上，使得绩效考核失去了本意，考核结果没有充 分运用到薪酬中，更无法体现同工同酬。由此可见，“同 工同酬”是员工公平公正的体现，但要衡量“同样的工作 量取得了相同的工作业绩，即为企业创造的收益相同”， 则由绩效考核去实现。但不管是企业内部员工还是劳务派 遣人员，企业若缺乏有效的绩效考核体系，终会导致同工 同酬无法实现。 五、企业劳务派遣中同工同酬的实施对策 1 建立统一的以职能为基础的薪酬制度 根据法律的规定，用工单位应安排“被派遣劳动者 与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办 法”，也就是说，被派遣员工与用工单位的正式工都应适 用于用工单位的同一套薪酬办法，接受统一的薪酬制度管 理。但需注意，派遣工与正式工是适用相同分配办法，而 非相等的薪酬水平、相同的工资，只要在同类岗位上，薪 酬的标准是来自于同一个分配原则的，如相同的薪酬结 构、相同的影响因素、相同的计发方式等，那么这将被视 为符合同工同酬的原则。然而，建立统一的薪酬管理制度 并不是简单的两类人员工资制度的合并，需要考虑历史、 公平、能力和绩效等诸多因素，同时，派遣员工的能力建 设也是新的薪酬体系的重心，因此，以往以职位为基础的 工资体系很难实现这些目标，而必须建立统一的以职位和 能力为基础的薪酬管理体系。 万方数据 劳动关系 L A B O RR E L A T I O N 2 定岗定编和岗位职责梳理 “相同工作岗位、工作内容”是“同工同酬”的前 提，定岗定编和岗位职责梳理就是界定“工作岗位和工作 内容”的过程，也是薪酬体系设计的基础。因此，落实 “同工同酬”首先需要进行定岗定编和对岗位职责进行梳 理并形成岗位说明书，即对“同岗”进行相应的界定。通 过这个过程，明确界定职务的职责与权限，消除职位之间 在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免职位边界不清、 岗位不明确的问题。通过岗位说明书可确定同一岗位上的 考核标准及薪酬的依据，否则将无法判断劳务派遣员工的 岗位与用工单位正式工的岗位是否符合“工作岗位相同” 的条件。 3 通过任职资格设计岗位职级 由于同工同酬不一定是同岗同酬，所以即使劳务派 遣工与用工单位的正式工从事同样的工作内容，由于彼此 的工作经验、知识技能的不同，完成的工作质量亦不同， 劳动报酬自然应该有所区别。因此，这就要求在“相同的 工作岗位”的基础上通过任职资格设计，即根据知识、技 能与能力要求的不同，即学历、专业、工作经验、工作技 能、能力( 素质) 等差异，确定该岗位的工作责任、权限 的不同，从而划分岗位职级。因此，即使在同一岗位上的 派遣工和正式工，因其能力级别的不同，也允许存在不完 全一样劳动报酬。而。在相同的工作岗位上付出了与别人 同样的劳动工作量”的“同工同酬”则可以通过进入同一 个岗位职级范围或者同一个宽带工资范畴予以体现。例 如，一个职位划有五个职级，由高向低按照A 、B 、C 、 D 、E 排列，那么，其“同工同酬”的体现则应当进入到 这五个系列范围。又例如，一个岗位所属的工资宽带是 2 0 0 0 元一4 0 0 0 元，那么， “同工同酬”的体现则应当进 入到该薪酬范围。 4 制定完善的绩效管理体系 根据。同工同酬”的概念可知，同岗不一定同酬， 即使员工从事同样的工作岗位，具备同样的技能要求，但 由于员工的工作态度、努力程度、付出的劳动和劳动的实 际成效等因素差异，其劳动报酬也不一定完全相同。因 此，这就需要企业制定完善的绩效考核制度，不仅对工作 的成效、企业的收益等结果进行考核，还要对员工的工作 态度、努力程度等工作过程进行监控，并结合合理的薪酬 制度配套使用，方可实现在相同的工作岗位、具备相同的 技能条件，花费相同的工作量取得相同的工作业绩，从而 取得相同的报酬，实现同工同酬。由此看来，劳务派遣工 不仅要与用工单位的正式工实行同样的薪酬制度，还需要 接受同一套绩效考核制度。如此一来，不仅可以落实“同 工同酬”，也可以避免用工单位的正式工由于派遣员工的 “省钱、好用、效率高”而变得逐渐散漫、慵懒，保证了 企业的工作效率。 综上所述，由于国家修正了对“同工同酬”的法律规 定，从而引起企业人力资源管理制度和劳务派遣制度的相 应调整，就目前来看，以职位为基础的薪酬体系或许将不 能通过“同工同酬”多方面的考验，而以职位和能力为基 础的薪酬体系或许更能满足企业和法律的要求，在应对劳 务派遣“同工同酬”的问题上将更有主动性，不仅可以有 效地控制潜在的法律风险，也可以维持企业劳务派遣的用 工策略，提高企业的核心竞争力，因而更受企业人力资源 管理的青睐。与此同时，为了稳定劳务派遣员工的队伍， 除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬”合法化的规范 外，还可以对“同工同酬”进行拓展，例如实现劳务派遣 员工“同工同福利”，增强劳务派遣员工的归属感。通过 对人力资源规划和派遣岗位的整合，为劳务派遣员工提供 “转正身份”的机会，实现“同工同晋升”，不单缓解紧 张的劳动关系，还可以激发企业人力资源的活力，提高企 业的核心竟争力。 参考文献 1 孙波：以K P I 为核心的绩效管理，中国人民大学出版社，2 0 0 3 年版。 2 彭剑锋：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 1 1 年版。 3 程延园：员工关系，复旦大学出版社，2 0 0 8 年版。 4 闻效仪：工人群体性事件的转型与政府治理，载中国人力资源开 发，2 0 1 2 年第5 期。 5 闻效仪：人力资源管理与劳工权益保护，载中国劳动关系学院学 报。2 0 1 1 年第2 期。 6 闻效仪：人力资源管理与劳动关系的相互影响，载中国劳动关系 学院学报，2 0 0 7 年第