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企业管理中如何有效开展效能监察工作 曲健瑞木镍钴 管理 ( 中冶) 有限公司 摘要： 如何保证企业在 高速发展 的前提下健康 成长是 企业管理面临的一个挑 战， 本 丈从什 么是 企业效能监 察工 作八手， 论 述了 在新 的形势下企业如何通过开展 效能监察_T - 作， 发挥 其对企业行为的约束和规 范作用， 规 避 经营风险， 减少和避免违法乱 纪行为， 防止企业资产的流失， 确保企业 资产保值增值 ， 提 高生产经营管理的效率和效益 关键词： 效能监 察 企业管理 效率和效益 一 、企业效能监察工作的概念及必要性 企业效能监察工作是企业监察机构针对影响企业效能的 有关业务事项或活动过程 ， 监督检查企业经营管理者履职行 为的正确性， 发现管理缺陷， 纠正行为偏差， 促进企业规范管 理和自我完善， 提高企业效能的综合性管理监控工作。 开展企业效能监察工作， 充分发挥效能监察部门的权力 监督作用， 是切实维护职工群众利益， 强化内部控制与风险管 理的需要 ； 是规范权力运行， 为企业科学发展提供有力保障 的需要； 是促进建立并推动完善权力机构、 决策机构 、 监督机 构、 执行机构之间的权力制衡机制， 为企业发展提供体制 、 机 制、 制度的保证的需要。 二、 企业效能监察工作的形势 随着经济发展的多元化， 企业在加快发展、 转型升级的 过程中， 产业规模越来越大、 经营领域越来越宽、 环节越来越 多、 风险越来越高， 管控难度越来越大 。 对此， 我们必须要保 持清醒的认识， 要切实通过建立健全权力制衡约束机制， 加强 监督管理和预防控制 ， 规范权力运行， 确保权力使用的最大化 与可控化。 面对后金融危机时期的挑战， 我们更要把握全局， 未雨绸 缪， 及时提出和采取积极应对的措施， 防微杜渐。 在企业发展 战略和产业结构的调整中， 效能监察工作要向事前、 事中预防 和全过程监督转变， 注重加强领导班子建设， 强化监督管理， 提高企业控制力， 做好包括腐败风险等风险防控工作 ， 为企业 的科学、 持续发展保驾护航。 三、 开展效能监察工作的价值 企业效能监察对企业经营管理者的履职行为有约束和规 范作用。 效能监察不仅是对管理过程的监督， 更是一种涉及到 管理行为的管理监督， 目的是监督企业及企业管理者是否严 格执行企业规章制度， 履行好职责。 通过预防性的事前监督， 或者是惩戒性的事后监察， 对企业管理行为做出评判， 规范企 业经营管理行为。 在企业开展效能监察工作对企业管理有强化作用， 能实 综 合 现源头治理的效果。 可以发现企业管理的漏洞和薄弱环节， 协 助企业领导和有关部门建立、 修订和完善规章制度， 加大对落 实制度的检查力度， 同时加强教育， 对违章者进行惩戒， 警示 他人， 使管理工作得到完善和加强。 可以降本增效。 如对工程 项目和物资采购实行监察， 能降低投资和采购成本， 产生直接 经济效益； 对执行安全、 质量、 规章制度情况实施监察， 可以 防止发生质量差错、 安全事故， 产生间接经济效益。 开展效能监察是为了防止出现意外情况导致失控， 而不 是为了解决失控问题而进行监督， 也就是说效能监察工作 向 价 值在于保证企业的正常运行， 资产的有效保值与增值， 只有本 着这样的定位才能防患于未然 ， 在没有出问题时防范出现问 题， 出现问题时陕速有效地解决问题。 四、 企业如何推进效能监察工作 】 加强效能监察理论 学习 效能监察工作是一项政策性强、 专业知识要求高、 覆盖 面宽、 组织协调和实施难度大的系统工程， 涉及企业安全、 生 产、 经营、 管理的全方位、 全过程， 随着效能监察工作领域的 拓展， 从事效能监察工作的人员既要精通业务， 又要熟悉企业 经营管理知识， 同时还要具备较强 臼 组织协调能力。 这就要求 广大效能监察人员耍不断增强自身素质， 加强理论学习的同 时不断增强业务和工作本领。 2 加强和改进企业效能监察组织建设 效能监察机构肩负着监督企业经营行为的重要责任 ， 企 业在经营发展过程中， 要按照现代企业制度的要求， 配齐配全 效能监察机构， 配齐配强效能监察人员， 建立效能监察监督协 商机制， 充分发挥财务、 采购、 法律、 审计、 规划等部门的业务 优势， 有效整合监督资源。 3 做好 专项治理工作 效能监察是企业管理的内在需要， 选题立项要紧贴中心工 作 ， 要注重职工群众反映的热点、 企业管理的弱点、 提高经济 效益的难点， 在企业开展专项治理， 是效能监察工作融入企业 经营发展的体现， 通过这种对关键环节、 关键部位、 关键岗位的 监察， 以点带面， 逐步消灭监督盲点、 真空地带与薄弱环节。 通过开展专项治理 ， 促进企业用严密的工作规范来保证 有效经营， 建立和实行大宗物资及采购、 重大项目招标制度， 工程项目跟踪监督和产权进入市场转让等制度来规范生产经 营和资产运营， 减少流失， 压缩管理费用； 促进推行财务决算 中心制度、 预算管理和财务审计监督制度， 牢牢把好企业财务 管理核心环节， 保证资金安全运行， 提高资金周转效益。 在重点监控点上， 加大力度参与到企业的决策、 财务、 购 销、 产权变动、 投资、 工程项目和选入用人等重点部位问题的 H U M A N R E S O U R C E M A N A G E M E N T P 1 2 5 综合 监督， 履行好监控职能， 使效能监察工作逐步成为加强项目成 本管理、 加强企业精细化管理的常规手段， 建立起企业内部控 制管理的长效机制。 严格招投标和大宗物资采购工作， 规范各 项程序， 坚决防止暗箱操作； 严控建设程序， 强化制度执行力， 把效能监察纳入到预算、 决策、 执行、 管理、 评估中， 使其成为 一 个全程化职能， 针对重要领域、 重点工程 、 亏损项目主动地 开展效能监察，“ 予效能监察工作于中心工作之中”， 实行纵向 动态管理， 通过对 “ 物流 、 资金流和业务信息流”的监管， 促 进监督制约机制的形成， 履行好效能监察职能。 4 。 加强惩防体 系建设 效能监察工作重点工作是监督， 核心工作是保证企业高 效、 有效运转， 效能监察工作在选项、 立项之前， 要预先公开 监督制度、 检查考核制度、 责任追究制度， 将效能监察与效能 奖惩同步结合， 奖优罚劣， 奖勤罚懒， 真正起到鼓励先进、 鞭策 后进的作用。 注重发挥教育、 制度、 监督、 改革、纠风 、 惩处之 间的联系， 突出整体I生、 系统眭、 协调性和时效性， 创新权力制 约机制与监督检查机制， 把 “ 重点抓” 与 “ 整体抓” 结合起来， 以重点工作带动整体工作， 以查促教， 以惩促防。 将惩防体系 建设植根于企业内部控制、 风险管理、 经营管理体系之中， 为 企业发展创造健康、 宽松的环境。 ( 1 ) 推行交叉任职 保证效能监察工作切实、 方便地介 入企业的决策、 运行过程管理当中， 这样既减少了效能监察 过程中的信息不对称 ， 内部控制与过程控制的推行也更加顺 利有效。 ( 2 ) 引入外部监督机制。 形成内部监控与外部监督双重 监督模式， 通过双重监督模式， 可以加强效能监察工作的效力 与说服力。 ( 3 ) 贯彻落实企业 “ 三重一大” 决策制度和风险防范机 制、 选 人用人机制、 激励约束机制， 特别要深入研究对企业 “ 一 把手” 的监督约束机制 5 建立长效管理机制， 与企业的生产经营管理紧密结合 一 是把效 能监察与加强企业负责人的管理紧密结合起 来， 建立对企业负责人经营业绩I 臼考核和奖惩制度， 保证企业 负责人经营管理有效规范运作； 二是把效能监察与加强对企 业重大事项的管理紧密结合起来， 不断健全和完善企业法人 治理结构， 形成各负其责、 协调运转、 有效制衡的运作机制； 三 是把效能监察与加强企业资产的管理紧密结合起来， 加强对 投资决策、 工程项目管理、 财务资金管理、 物资设备采购和重 大资产处置等情况的监督检查， 建立企业资产的预算制度， 强 化内部监督和风险控制， 保证企业资产的安全运行。 综上所述， 效能监察不仅是企业经营管理的重要内容， 也 是企业内部控制的重要方面， 在企业管理过程中， 实施预警管 理， 加强企业效能监察工作， 尤其是加强对企业内部管理人员 履职行为效能的监察， 可有效防范经营风险， 减少效益流失， 堵塞管理漏洞， 提高经营水平， 有助于建立起符合企业实际的 效能监察制度体系， 实现企业管理的效率、 效益的有机统一， 促进企业合法、 合理、 合规、 有效经营。 f 瑚 P 1 2 6人 力 资 源 管 理 现代企业人力资源管理 困惑及改善思路 彭 更祥 深圳市卓越成 长管理顾问有限公司 一 、一 些企业的现实困惑 从许多企业领导人及人力资源管理部门所关心的问题可 以看出， 一些企业在近几年的持续高速发展之后， 遇到了人才 队伍成长上的瓶颈。 企业领导曾采取了多种措施， 并且引进过 外部管理咨询公司来帮助解决这一难题， 但是成效甚微。 综合 来看， 企业以往所做的努力， 概括起来可以这样描述， 一方面 加强人力资源管理方面 专业性管理， 包括竟聘上岗、 考核和 薪酬体系I 向 建立， 以及用人机制和激励机制的建立， 以之来激 励和约束现有队伍的威长； 另方面， 强化引进人才的力度， 包 括提高用人报酬的水平， 以及拓宽人才引进的渠道等等。 但这 些努力都没有从真正意义上确立起人力资源管理的功能， 包括 “ 选人用人留人育人 功能， 以支持企业长期发展的需要。 在这种情况下， 这些企业只能尝试着与外部咨询公司合作 解决人力资源管理的难题， 但结果令人失望， 企业只是获得了 一 堆文件以及相关的理念、 方法与工具， 并没有从整体上提高 人力资源管理的能力， 并没有发育出完整的人力资源管理运行 体系， 甚至至今不清楚如何才能建立健全人力资源管理的运行 体系， 持续地提升员工队伍的素质与责任意识， 以支持整体战 略目标的实现； 不清楚如何借助于外脑， 发育和提升人力资源 管理的能力； 甚至不清楚如何和外部咨询公司打交道。 我们认为， 这些企业陷入困境的根本原因是不能分清培 育队伍与建立人力资源管理体系两者之间的区别； 错误地把 强化人力资源管理专业职能当作人力资源管理运行体系与功 能， 进而想通过发育人力资源管理单相举措和专业职能来完 成培育队伍的使命， 从而使上述有关人力资源管理的种种努 力落空。 二、 摆脱困境的逻辑假设 其实， 解决问题的方案一定在企业之中， 咨询公司的本 事在于