企业员工培训评估存在的问题与建议.pdf

HR Studio HR工作室HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.137P.136 新形势下供电企业劳务派遣用工管理 要鑫达 内蒙古电力 （集团）有限责任公司人力资源部 摘要： 劳务派遣用工是国有企业解决用工总量不够、 提高用工效率的一种 常见用工方式。 随着新劳动法和 劳务派遣暂行规定 的相继颁布， 国有企业 面临规范用工管理、 降低劳务用工比例等一系列新的课题， 以保证用工安全， 企业健康发展。 关键词： 劳动法 劳务派遣暂行规定 供电企业 劳务用工 2014年1月24日， 人力资源与社会保障部颁布了 劳务派遣暂行规定 （以下简称 “ 规定 ” ） ， 规定从2014年3月1日起执行。 劳务用工这种用工 方式在通信、 电力和制造业企业中使用比例较大， 且存在劳务用工与正式 工混岗等管理问题。 加之之前颁布的新劳动法， 用工企业将面临劳务用工 比例需要降低、 用工岗位需要调整、 用工成本增加和用工管理需要规范等 一系列在新的形势下的劳务用工问题。 尤其在供电这种劳动环境艰苦、 技 术需求差别大、 用工总量不足的企业中， 优化劳务用工管理， 充分发挥劳务 用工优势显得至关重要。 一、 供电企业劳务用工中出现的问题 由于使用劳务用工在一定程度上可以对人才结构进行优化， 提高用工 效率， 降低用工成本， 很多国有企业都使用了大量劳务用工， 尤其以信息通 信、 制造、 建筑、 电力等行业居多， 普遍超过了 规定 中10%的用工比例。 由于管理等原因， 一些企业还存在劳务用工与正式职工混岗、 待遇差 距大、 用工退出机制不健全等问题， 这些都使得用工企业存在巨大用工风 险， 也制约着供电企业的正常发展。 二、 在劳动法形势下加强劳务用工管理的对策 新劳动法和规定的相继颁布， 对于进一步规范劳务派遣用工行 为， 明确劳务派遣单位、 用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务， 促进企 业健康发展， 构建和谐劳动关系都有着重要意义， 但也对用工企业的用工 管理提出了新的更高要求。 第一， 用工企业首先要充分认识人才对于企业发展的重要性， 要形成尊 重人才、 管理人才、 挖掘人才的企业氛围， 培育良好的工作环境。 其次， 要加 强正式员工的技能培训， 挖掘正式职工潜力， 提高正式员工工作效率。 第二， 供电企业要建立和完善人才管理体系， 优化各类用工比例， 充分 发挥劳务用工专业技能优势， 发挥正式工的业务主体优势和其他用工形式 的辅助优势。 同时要建立企业与用工之间的沟通， 充分听取劳务用工的意 见和建议， 使之享有平等的建议权和知情权， 提高劳务用工对于企业的归 属感。 第三， 根据我国的新劳动法， 要用岗位管理来代替身份管理和按岗位 定薪酬的分配制度， 对劳动关系进行调整， 将所有员工的积极性充分的调 动起来。 首先， 要按照 规定 中的要求， 明确只在辅助性、 临时性和替代 性岗位使用劳务派遣工， 企业必须认真梳理全部岗位， 将各类岗位的用工 形式标明， 避免混岗问题。 其次， 企业要缩小劳务用工与正式工在薪酬方面 的差距， 使劳务用工享有相同待遇， 体现分配制度中的公平。 再次， 根据以 岗定薪的原则， 对收入分配的秩序进行规范供， 科学划分企业岗位等级， 对工资级别进行区分。 第四， 供电企业要建立健全绩效考核机制， 对于在工作中表现突出并 获得了一定成果的劳务用工， 要给予相应的奖励， 提高劳务用工对企业产 生归属感， 同时对考核排名靠后的员工给予待遇考核或者转岗， 形成双向 激励。 第五， 2013年颁布的 劳动派遣暂行规定 明确提出， 企业要在两年 的过渡期内将劳务用工的比例降到10以下。 针对当前供电企业中普遍存 在的劳务用工比例过高的问题， 企业可以建立长效的动态考评与劳务用工 退出机制， 对于年龄偏大不是以继续从事工作的和在绩效考核中排名靠后 不能完全履行工作的劳务用工实施清退， 形成双向激励， 为劳务用工中的 特别优秀的员工建立转正通道， 按照一定比例通过考试、 考核等途径将其 转化为正式员工。 这样既可以满足 劳动派遣暂行规定 对于劳务用工比 例的要求， 又能够激发劳务用工的工作热情， 使其更加积极努力的投入到 工作中去， 使供电企业获得更多的优秀人才， 促进劳务用工和供电企业之间 的双赢。 第六， 通过业务外委等形式优化用工方式， 将一些采取目标考核的外 围辅助业务承包出去， 随之将这些业务岗位上的劳务用工清理和转出， 以 减少用工比例； 也可以通过加大正式职工补充力度， 将正式工补充到现在 劳务用工所在岗位上， 减少混岗， 避免同工不同酬问题， 同时优化员工绩效 考核等措施， 进一步调动正式工的工作积极性， 挖掘现有人员潜力， 提高 用工效率。 三、 结语 新形势下， 供电企业要获得可持续的发展， 就必须做好劳务用工的管 理工作。 要充分挖掘劳务用工的人力资源潜力， 对于劳务用工中有特别才 干和表现优秀的人才， 应该对其进行晋职晋级、 破格提拔、 物质奖励， 还可 以建立长效机制， 将优秀的劳务用工转化为正式工。 对于不合格的劳务用 工则要尽快淘汰， 避免其尸位素餐。 只有这样， 才能取得劳务用工和供电企 业的双赢， 促进供电企业的发展。 参考文献 1冯冰.企业多种形式用工规范管理研究J.现代经济信息,2013(19) 2林琳.集体企业劳务用工管理探索J.现代商业,2013(17) 企业员工培训评估存在的问题与建议 李丽松 中国煤炭地质总局勘查总院 摘要： 培训评估作为培训流程中重要的一环， 在衡量培训效果等方面发 挥着重要的作用。 本文在对培训评估的意义加以论述的基础上， 对目前培训 评估方面存在的问题进行了 分析， 并针对培训评估中存在的不足， 提出了对策 与建议。 关键词： 培训评估 问题 建议 一、 培训评估的概念 培训评估是以推动组织战略实施和促进组织目标的实现为目的， 运用 科学的理论、 方法和程序对培训计划、 培训实施和培训效果进行的系统评 价。 培训评估是一个系统的规划， 分为培训前评估、 培训中评估、 培训后评 估三个阶段。 二、 培训评估的意义 1.实现培训资源合理配置。任何企业投入到培训中的资源都是有限 的， 要想使培训资源产生最大的效益， 就需要确保培训资源的投入方向。 在培训开展以前， 从企业战略高度来预测企业未来对人力资源的结构和质 量的需求， 从而确定适应企业发展需要的员工能力， 在此基础上， 将员工 现实的知识、 技能以及由此产生工作成效与需要的状态进行比较， 可以发 现培训需求。 根据培训需求进行培训设计可以保证培训计划与实际需求合 理衔接， 实现培训资源的合理配置。 2.保证培训活动按照计划执行。在培训实施过程中， 按照既定的培 训规划和目标， 用科学的方法和程序对培训项目实施状况进行全面的监测 和控制， 对培训执行情况做出时时反馈， 通过执行情况与培训规划的对比 分析， 可以找出培训的不足， 归纳出培训实施偏于培训计划的原因， 及时对 培训过程中存在的不足进行纠正， 以确保培训活动按照计划执行， 达到预 定的培训目标。 3.指导企业决策。在培训项目结束后， 对培训的情感成果、 认知成 果、 技能成果和绩效成果进行全面的评估， 掌握员工培训后知识、 技能、 工 作绩效和工作态度的转变， 可以进一步预测员工今后的工作成效以及由此 带来的经济效益， 为企业决策提供必要的信息。 三、 企业培训评估存在的问题 1.对培训评估认识不足， 缺乏投入。目前大多数企业已经认识到了培 训的重要性， 每年也在培训中投入很大的成本， 但对培训评估的认识还比较 落后。 企业通常认为， 培训投资应重点放在培训工作的开展上， 尽量使更多 的人有更多的培训机会， 而不应该在培训评估上浪费过多的资源。 正是对培 训评估的片面认识， 企业对培训评估中人力、 财力、 时间都投入很少。 2.培训评估不够全面， 与实际工作脱节。完整的培训评估包括反应 评估、 学习评估、 行为评估和结果评估四个层面,而企业的通常做法是,培 训结束后对培训内容进行考核， 评估工作仅停留在学习层， 而没有结合实际 工作， 深入评估受训者工作行为的改变和为企业带来的绩效改变等方面， 对行为层和结果层的评估不够， 与实际工作脱节。 3.不注重培训评估结果的利用。在评估结果的利用上， 企业的做法 更是片面， 大多数仅限于培训结束后对培训工作在网站上进行宣传有多少 员工参加了这项培训， 以证明培训部门做了这项工作， 而不是将培训评估结 果反馈给相关群体加以利用， 导致培训评估结果运用不充分。 四、 企业培训评估实施建议 1.加大培训评估投入。培训评估作为培训工作的最后一个环节， 不 但能够衡量培训的成效， 还能够帮助企业总结培训经验， 进一步提高培训 效果,所以企业一定要重视培训评估。 可以根据企业实际情况， 加大培训评 估费用在整个培训预算中的比例， 对评估人员开展专门培训等， 为培训评 估工作的顺利展开提供人、 财、 物等方面的保障。 2.建立和完善培训评估体系。一个完善的培训评估体系包括培训前 期评估、 培训实施过程及效果评估、 培训评估结果反馈三个模块， 在评估 体系的总体设计中， 应建立一套与培训项目、 培训对象相匹配的评估实施 方案， 选择合适的测试工具， 对培训需求、 培训实施方案、 培训的实施过程 以及培训的效果等进行全面的分析评价， 从方式方法上保证培训评估的科 学性和有效性。 3.注重评估结果的反馈和利用。顺畅的培训评估结果反馈， 可以使 各相关方及时掌握培训结果。 为实现培训评估结果的充分利用， 可以建立 多方反馈机制， 一是管理者， 可以通过培训评估了解培训的投资收益， 并以 此决定是否投入更多的资金用于培训； 二是人力资源部门， 可以通过培训 评估总结培训的经验教训， 改进培训工作， 提高培训服务水平； 三是受训 者的直接上级， 可以通过评估结果了解下属在知识、 技能方面的改进， 为下 属安排与能力相匹配的工作岗位； 四是受训者， 可以根据反馈的评估结果 了解自己在工作中存在的不足， 制定改进方案。 参考文献 1加里.德勒斯.刘昕译.人力资源管理(第12版)M.北京:中国人民大学出 版社,2013:295 2胡南.培训评估问题研究D.辽宁:东北财经大学,2003 3安鸿章.企业人力资源管理师(第三版)M.北京： 中国劳动社会保障出 版社,2014:286 我国社会保障筹资手段的选择与社会保障税的应用 陈丽丽 平阴县人力资源和社会保障局 摘要： 本文对当今世界范围内普遍使用的几种社会保障筹资手段进行了 简要的介绍， 并分析了我国社会保障及筹资手段遇到的问题及应对措施。 为 了 解决我国社会保障筹资方面的问题， 必须应用社会保障税这一手段， 并以基 金制作为辅助， 对我国的社会保障制度进行完善和改革。 关键词： 社会保障 筹资手段 社会保障税 作为一种直接税， 社会保障税的征收原则是受益原则， 也就是纳税人 如果获得了某种特定收入， 则必须缴纳社会保障税， 以此作为社会保险的 支出。 社会保障税是建立在社会保障体系的基础上的， 是社会保障资金的 一种重要来源。 实行社会保障税能够为社会保障制度的运行提供稳定的资 金来源。 一、 社会保障的筹资方式 要使社会保障体系能够正常的运转并发挥稳定社会的作用， 就必须保障 稳定的资金来源。 当前在世界范围内社会保障的筹资方式主要有以下几种。 1.基金制。基金制的原则是先积累， 后收益， 也就是使用预筹积累方 式来进行资金的筹集， 并在若干年内完成累计。 按照一定的比例， 必须每月 缴纳一定的资金进行累积。 在该制度下， 积累多的能够得到更多的受益。 在 具体实行方面主要是采用个人账户制度， 并引进了激励机制。 个人账户拥有 清晰的产权， 避免了吃大锅饭的情况， 能够将人们劳动和积累的积极性调 动起来。 要使用基金制的筹资方式， 就必须进行预筹积累， 并拥有大量的 信息， 能够管理庞大的信息系统。 当前使用这种筹资方式的代表国家是新 加坡。 而对于人口较多的国家而言， 使用这种筹资方式就要面临信息管理的 问题。 2.社会保障税。在美国和西欧等国家中普遍实行的是社会保障税这 一筹资方式， 也就是通过税务立法来对社会保障资金的来源进行保证。 其 优点在于能够使社会保障的社会化制度予以提高， 并便于对其进行统一管 理。 各国的社会保障税税率各有不同， 社会保障税在税收总额中的比重也 越来越大。 这些国家普遍实行高税率为基础的高保障， 其优点在于能够缩 小贫富差距， 对收入进行再分配， 但是会提高生产经营者的成本， 降低其 资本收益。 3.混合制。也就是以社会保障类型的特征为依据， 将社会保障税和 基金制混合起来， 这样可以尽量避免两者的缺点。 但是实行混合制的筹资 方式也会产生一些问题， 容易提高社会的成本。 实行混合制的筹资方式需 要专门的人员来管理个人账户， 并对社会保障进行征集和分配， 要维系一 定水准的社会保障就需要耗费更多的资源。 二、 社会保障税的应用 我国对社会保障问题非常重视， 包括优抚安置、 社会救济、 社会福利、 社会保险等的， 对于劳动者的医疗、 伤残、 养老、 生育、 死亡都有所涉及， 而 且还救济了一部分非劳动者， 体现了社会主义制度的优越性。 我国的社会保 HR Studio HR工作室HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.137P.136 新形势下供电企业劳务派遣用工管理 要鑫达 内蒙古电力 （集团）有限责任公司人力资源部 摘要： 劳务派遣用工是国有企业解决用工总量不够、 提高用工效率的一种 常见用工方式。 随着新劳动法和 劳务派遣暂行规定 的相继颁布， 国有企业 面临规范用工管理、 降低劳务用工比例等一系列新的课题， 以保证用工安全， 企业健康发展。 关键词： 劳动法 劳务派遣暂行规定 供电企业 劳务用工 2014年1月24日， 人力资源与社会保障部颁布了 劳务派遣暂行规定 （以下简称 “ 规定 ” ） ， 规定从2014年3月1日起执行。 劳务用工这种用工 方式在通信、 电力和制造业企业中使用比例较大， 且存在劳务用工与正式 工混岗等管理问题。 加之之前颁布的新劳动法， 用工企业将面临劳务用工 比例需要降低、 用工岗位需要调整、 用工成本增加和用工管理需要规范等 一系列在新的形势下的劳务用工问题。 尤其在供电这种劳动环境艰苦、 技 术需求差别大、 用工总量不足的企业中， 优化劳务用工管理， 充分发挥劳务 用工优势显得至关重要。 一、 供电企业劳务用工中出现的问题 由于使用劳务用工在一定程度上可以对人才结构进行优化， 提高用工 效率， 降低用工成本， 很多国有企业都使用了大量劳务用工， 尤其以信息通 信、 制造、 建筑、 电力等行业居多， 普遍超过了 规定 中10%的用工比例。 由于管理等原因， 一些企业还存在劳务用工与正式职工混岗、 待遇差 距大、 用工退出机制不健全等问题， 这些都使得用工企业存在巨大用工风 险， 也制约着供电企业的正常发展。 二、 在劳动法形势下加强劳务用工管理的对策 新劳动法和规定的相继颁布， 对于进一步规范劳务派遣用工行 为， 明确劳务派遣单位、 用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务， 促进企 业健康发展， 构建和谐劳动关系都有着重要意义， 但也对用工企业的用工 管理提出了新的更高要求。 第一， 用工企业首先要充分认识人才对于企业发展的重要性， 要形成尊 重人才、 管理人才、 挖掘人才的企业氛围， 培育良好的工作环境。 其次， 要加 强正式员工的技能培训， 挖掘正式职工潜力， 提高正式员工工作效率。 第二， 供电企业要建立和完善人才管理体系， 优化各类用工比例， 充分 发挥劳务用工专业技能优势， 发挥正式工的业务主体优势和其他用工形式 的辅助优势。 同时要建立企业与用工之间的沟通， 充分听取劳务用工的意 见和建议， 使之享有平等的建议权和知情权， 提高劳务用工对于企业的归 属感。 第三， 根据我国的新劳动法， 要用岗位管理来代替身份管理和按岗位 定薪酬的分配制度， 对劳动关系进行调整， 将所有员工的积极性充分的调 动起来。 首先， 要按照 规定 中的要求， 明确只在辅助性、 临时性和替代 性岗位使用劳务派遣工， 企业必须认真梳理全部岗位， 将各类岗位的用工 形式标明， 避免混岗问题。 其次， 企业要缩小劳务用工与正式工在薪酬方面 的差距， 使劳务用工享有相同待遇， 体现分配制度中的公平。 再次， 根据以 岗定薪的原则， 对收入分配的秩序进行规范供， 科学划分企业岗位等级， 对工资级别进行区分。 第四， 供电企业要建立健全绩效考核机制， 对于在工作中表现突出并 获得了一定成果的劳务用工， 要给予相应的奖励， 提高劳务用工对企业产 生归属感， 同时对考核排名靠后的员工给予待遇考核或者转岗， 形成双向 激励。 第五， 2013年颁布的 劳动派遣暂行规定 明确提出， 企业要在两年 的过渡期内将劳务用工的比例降到10以下。 针对当前供电企业中普遍存 在的劳务用工比例过高的问题， 企业可以建立长效的动态考评与劳务用工 退出机制， 对于年龄偏大不是以继续从事工作的和在绩效考核中排名靠后 不能完全履行工作的劳务用工实施清退， 形成双向激励， 为劳务用工中的 特别优秀的员工建立转正通道， 按照一定比例通过考试、 考核等途径将其 转化为正式员工。 这样既可以满足 劳动派遣暂行规定 对于劳务用工比 例的要求， 又能够激发劳务用工的工作热情， 使其更加积极努力的投入到 工作中去， 使供电企业获得更多的优秀人才， 促进劳务用工和供电企业之间 的双赢。 第六， 通过业务外委等形式优化用工方式， 将一些采取目标考核的外 围辅助业务承包出去， 随之将这些业务岗位上的劳务用工清理和转出， 以 减少用工比例； 也可以通过加大正式职工补充力度， 将正式工补充到现在 劳务用工所在岗位上， 减少混岗， 避免同工不同酬问题， 同时优化员工绩效 考核等措施， 进一步调动正式工的工作积极性， 挖掘现有人员潜力， 提高 用工效率。 三、 结语 新形势下， 供电企业要获得可持续的发展， 就必须做好劳务用工的管 理工作。 要充分挖掘劳务用工的人力资源潜力， 对于劳务用工中有特别才 干和表现优秀的人才， 应该对其进行晋职晋级、 破格提拔、 物质奖励， 还可 以建立长效机制， 将优秀的劳务用工转化为正式工。 对于不合格的劳务用 工则要尽快淘汰， 避免其尸位素餐。 只有这样， 才能取得劳务用工和供电企 业的双赢， 促进供电企业的发展。 参考文献 1冯冰.企业多种形式用工规范管理研究J.现代经济信息,2013(19) 2林琳.集体企业劳务用工管理探索J.现代商业,2013(17) 企业员工培训评估存在的问题与建议 李丽松 中国煤炭地质总局勘查总院 摘要： 培训评估作为培训流程中重要的一环， 在衡量培训效果等方面发 挥着重要的作用。 本文在对培训评估的意义加以论述的基础上， 对目前培训 评估方面存在的问题进行了 分析， 并针对培训评估中存在的不足， 提出了对策 与建议。 关键词： 培训评估 问题 建议 一、 培训评估的概念 培训评估是以推动组织战略实施和促进组织目标的实现为目的， 运用 科学的理论、 方法和程序对培训计划、 培训实施和培训效果进行的系统评 价。 培训评估是一个系统的规划， 分为培训前评估、 培训中评估、 培训后评 估三个阶段。 二、 培训评估的意义 1.实现培训资源合理配置。任何企业投入到培训中的资源都是有限 的， 要想使培训资源产生最大的效益， 就需要确保培训资源的投入方向。 在培训开展以前， 从企业战略高度来预测企业未来对人力资源的结构和质 量的需求， 从而确定适应企业发展需要的员工能力， 在此基础上， 将员工 现实的知识、 技能以及由此产生工作成效与需要的状态进行比较， 可以发 现培训需求。 根据培训需求进行培训设计可以保证培训计划与实际需求合 理衔接， 实现培训资源的合理配置。 2.保证培训活动按照计划执行。在培训实施过程中， 按照既定的培 训规划和目标， 用科学的方法和程序对培训项目实施状况进行全面的监测 和控制， 对培训执行情况做出时时反馈， 通过执行情况与培训规划的对比 分析， 可以找出培训的不足， 归纳出培训实施偏于培训计划的原因， 及时对 培训过程中存在的不足进行纠正， 以确保培训活动按照计划执行， 达到预 定的培训目标。 3.指导企业决策。在培训项目结束后， 对培训的情感成果、 认知成 果、 技能成果和绩效成果进行全面的评估， 掌握员工培训后知识、 技能、 工 作绩效和工作态度的转变， 可以进一步预测员工今后的工作成效以及由此 带来的经济效益， 为企业决策提供必要的信息。 三、 企业培训评估存在的问题 1.对培训评估认识不足， 缺乏投入。目前大多数企业已经认识到了培 训的重要性， 每年也在培训中投入很大的成本， 但对培训评估的认识还比较 落后。 企业通常认为， 培训投资应重点放在培训工作的开展上， 尽量使更多 的人有更多的培训机会， 而不应该在培训评估上浪费过多的资源。 正是对培 训评估的片面认识， 企业对培训评估中人力、 财力、 时间都投入很少。 2.培训评估不够全面， 与实际工作脱节。完整的培训评估包括反应 评估、 学习评估、 行为评估和结果评估四个层面,而企业的通常做法是,培 训结束后对培训内容进行考核， 评估工作仅停留在学习层， 而没有结合实际 工作， 深入评估受训者工作行为的改变和为企业带来的绩效改变等方面， 对行为层和结果层的评估不够， 与实际工作脱节。 3.不注重培训评估结果的利用。在评估结果的利用上， 企业的做法 更是片面， 大多数仅限于培训结束后对培训工作在网站上进行宣传有多少 员工参加了这项培训， 以证明培训部门做了这项工作， 而不是将培训评估结 果反馈给相关群体加以利用， 导致培训评估结果运用不充分。 四、 企业培训评估实施建议 1.加大培训评估投入。培训评估作为培训工作的最后一个环节， 不 但能够衡量培训的成效， 还能够帮助企业总结培训经验， 进一步提高培训 效果,所以企业一定要重视培训评估。 可以根据企业实际情况， 加大培训评 估费用在整个培训预算中的比例， 对评估人员开展专门培训等， 为培训评 估工作的顺利展开提供人、 财、 物等方面的保障。 2.建立和完善培训评估体系。一个完善的培训评估体系包括培训前 期评估、 培训实施过程及效果评估、 培训评估结果反馈三个模块， 在评估 体系的总体设计中， 应建立一套与培训项目、 培训对象相匹配的评估实施 方案， 选择合适的测试工具， 对培训需求、 培训实施方案、 培训的实施过程 以及培训的效果等进行全面的分析评价， 从方式方法上保证培训评估的科 学性和有效性。 3.注重评估结果的反馈和利用。顺畅的培训评估结果反馈， 可以使 各相关方及时掌握培训结果。 为实现培训评估结果的充分利用， 可以建立 多方反馈机制， 一是管理者， 可以通过培训评估了解培训的投资收益， 并以 此决定是否投入更多的资金用于培训； 二是人力资源部门， 可以通过培训 评估总结培训的经验教训， 改进培训工作， 提高培训服务水平； 三是受训 者的直接上级， 可以通过评估结果了解下属在知识、 技能方面的改进， 为下 属安排与能力相匹配的工作岗位； 四是受训者， 可以根据反馈的评估结果 了解自己在工作中存在的不足， 制定改进方案。 参考文献 1加里.德勒斯.刘昕译.人力资源管理(第12版)M.北京:中国人民大学出 版社,2013:295 2胡南.培训评估问题研究D.辽宁:东北财经大学,2003 3安鸿章.企业人力资源管理师(第三版)M.北京： 中国劳动社会保障出 版社,2014:286 我国社会保障筹资手段的选择与社会保障税的应用 陈丽丽 平阴县人力资源和社会保障局 摘要： 本文对当今世界范围内普遍使用的几种社会保障筹资手段进行了 简要的介绍， 并分析了我国社会保障及筹资