关于企业人力资源开发的几点思考与建议.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.68 摘要：监狱企业管理体制改革的核心内容是监狱企业的人力资源 体质改革， 通过对人力资源开发的规划及分析， 可以有效提升监狱企 业人员的综合素养。 本文结合监狱企业人力资源管理的现状， 进行了 分析并提出建议， 旨在通过人力资源的开发， 为监狱企业的运行提供 良好保证。 关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析 伴随我国适合经济体制的改革及创新， “监企合一” 的管理模式逐渐 呈现一些不适应的发展现状。 在监狱本职工作分析中可以发现， 监狱管理 模式逐渐呈现出不适应的发展现状， 监狱管理体制和主要是对监狱执行刑 罚、 惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响， 同时， 监狱企业经济运行 的某些不科学的举措， 也严重制约了市场的经济运行及发展。 因此， 在现 阶段经济企业运行及创新发展的过程中， 应该充分发挥监狱企业的惩罚机 制， 改造犯罪职能的作用等， 从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。 因 此， 现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制 以及经济运行体制， 满足市场运行的基本需求， 从而提高监狱企业的经济 效益， 同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。 一、 监狱企业人力资源管理分析 1.监狱管理体制的分析 对于监狱管理体制而言， 其制度体系的构建主要是以国家相关法律作 为基础， 通过制度的实施可以对监狱的领导、 管理以及相关 管理权限的 分析， 进行组织管理制度的确立。 对于我国监狱体系而言， 其内部主要实 行两级或是三级的管理机制， 在不同监狱企业中呈现出不同的价值。 2.监狱人力资源管理中的基本任务 第一， 监狱人力资源管理中， 应该保证足够性的警力储备机制； 第二， 合理调配监狱警察； 第三， 通过教育体系的构建， 提高监狱人力资源的整 体素养； 第四， 构建科学化的人力资源管理机制， 并实现从优待警的制度 体系。 3.监狱人力资源管理的意义分析 首先， 有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。 监狱人民警察的素 质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用， 通过 有效性人力资源管理制度的构建， 可以提升监狱警察的整体素质， 并提升 罪犯的改造效率。 其次， 为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。 在人 力资源管理制度构建及创新发展的过程中， 通过对人力资源管理项目的开 发及设计， 可以充分保证监管部门的科学改造， 实现企业生产经营活动的 充分协调。 二、 监狱企业人力资源开发项目的分析 1.监企职能相对混淆 在监狱企业运行及发展的过程中， 监企一体化的制度管理是监狱企 业的职能呈现出模糊性的发展现状， 而且， 在人力资源管理中， 也存在着 一定的误区。 由于监狱是国家的刑罚执行机构， 监狱中的警察人员是国家 的公务人员， 他们与其国家公务人员存在着一定的差异性， 主要是由于监 狱是行政机关已经企业的混合体， 所以， 在人力资源管理的过程中， 容易 出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制， 从而使监狱在运行的同 时， 呈现出目标不明确的发展现状。 而且， 监狱警察在人才管理的过程中， 主要承担了行政管理制度， 同时也担任着企业领导的工作， 如监狱中的狱 长或是企业中的董事人员等， 因此， 在这种职能多元的环境下， 也就出现了 监企职能相对混淆的现象。 2.经济效益强化， 教育改造弱化 首先， 监狱资金保障制度不全面。 在监狱企业运行的过程中， 由于监 狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益， 从而为人力资源管理造成了 制约性的影响。 例如， 在某监狱企业中， 会接受外来的委托进行服装加工， 而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担， 其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。 其次， 监狱工人 享有的福利会由监狱执行负担， 在监狱企业运行的过程中， 除了专业性的 干警人员之外， 也有必要的工人， 他们并不属于国家公务人员， 而且， 工资 以及福利会由监狱承担， 这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益， 而失去了人力资源教育能力的提升。 3.缺乏有效性的激励制度体系 第一， 在监狱企业运行及发展的过程中， 监狱现行的人力资源考核制 度以及考核体系相对笼统， 而且， 考核的办法也过于简单， 所规定的量化 指标相对较小， 很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩， 这就导致 人力资源管理制度的构建流于形式， 降低了监狱企业人员的工作热情， 从 而给人力资源管理制度的规划带来了制约。 第二， 在监狱考核评价制度构 建的过程中， 会对企业人才的德、 能、 勤、 绩以及廉几个方面进行评价， 而 且， 在制度考核的过程中， 也缺乏系统性的制度指标， 从而出现了考核结 果量化的现象。 在监狱企业运行及管理中， 其项目的考核主体以及考核内 容存在着单一的现象， 这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源 缺乏系统性的绩效评价。 第三， 在人力资源考核制度构建的过程中， 其考 核的结果过于形式化， 而且也缺乏系统性的激励评价制度， 在现阶段人力 资源绩效考核问题分析中， 缺乏系统性的制度规定， 导致人力资源管理目 标缺乏一定的系统性。 三、 企业人力资源开发的建议分析 1.构建健全性的人力资源管理机制 在监狱企业运行的过程中， 其人力资源管理模式主要可以分为行政 管理类、 技术类、 监管改造类以及后勤保障类。 第一， 行政管理类。 从实践 与行政管理工作的人员通常情况下是行政管理类的警察， 其基本的职能 可以分为监狱长、 政治委员以及副监狱长等， 同时也可以将行政管理类的 职能进行细分， 分别是党委、 纪委、 安全环保以及财务部门等。 第二， 技术 类， 监狱内的医疗人员、 教育人员以及心理工作者等会因为监狱工作发展 的基本需求， 进行监狱工作任务的执行， 而且， 监狱中的相关人员也需要 具备专业性的法律、 犯罪学以及教育学等专业性的知识， 第三， 监管改造 类。 监管改造类是监狱职能中相对重要的部门。 该部门中的人员主要负责 监狱人员的监管， 保卫监狱安全工作以及相关的信息管理等。 在监管改造 部门中， 其人力资源管理也呈现出不同的管理体系， 首先， 监狱管理类， 主 要是从事服刑人员的刑罚执行、 管理考核等， 其工作内容相对具体、 直接， 并由专业性的人才进行制度的执行。 其次， 教育改造类， 主要包括了对相 关人员的法律、 政策以及思想教育， 对于一些素质相对较低的工人进行专 业教育， 从而为政策的优化及项目的执行提供系统依据。 第四， 后勤保障 类， 对于后勤保障部门而言， 其工作执行内容的构建可以为监狱企业的正 常运行提供稳定性的技术支持， 其相关的工作内容分为了接待、 生活卫生 以及车辆管理等。 2.构建有效性的激励政策体系 首先， 物资激励制度的构建。 在监狱企业人力资源管理制度构建的过 程中， 其主要分为财政负担的基本工资以及监狱企业的创收发放资金， 而 财政拨付会受到职位以及入警年限的影响。 通过人力资源管理激励制度 关于企业人力资源开发的几点思考与建议 要锋 山东省枣庄监狱 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.69 摘要：通过梳理文献， 本文总结出四类组织公民行为(OCB)， 分析 了它们的影响因素和潜在影响， 在此基础上提出相应的管理对策。 这 些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。 关键词：利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB 长期以来， 人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作 用的产物， 是员工的自愿、 积极行为， 然而， 研究表明， 并非所有的组织公 民行为都是如此， 如受印象管理动机驱使而展现满足私利的 “虚假组织公 民行为” ， 迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的 “强制性公民行为” 。 因 此， 现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的， 所产生的后果 也不尽相同， 需要管理者加以区分并正确对待。 为帮助管理者识别和处理 不同类型的组织公民行为， 本文通过文献回顾和管理实践总结， 提出四类 不同类型的组织公民行为， 分析四者的影响因素及潜在影响， 并在此基础 上提出相应的管理对策。 一、 组织公民行为及其分类 组织公民行为概念最早由Organ (1988)正式提出， 指个体自由决定 的、 没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、 但在总体上能提高组 织机能的行为。 类似的概念包括亲社会组织行为、 组织自发行为、 关系绩 效等。 根据定义， 组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为， 既非正 式角色所强调， 也不是正式的劳动合同所要求， 而是由一系列非正式的合 作行为所构成。 非工作角色要求、 不在考核与奖励范围之内、 有利于组织机 能构成了Organ(1988)组织公民行为概念的三个特征。 后来， Organ又进行 了修正， 认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩 效， 是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。 本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型： 1.基于个性的利他性组织公民行为 在组织公民行为和其他角色行为研究之初， 学者们就指出个性是组织 公民行为的有效预测变量。 如， 有研究指出， 组织公民行为是一种亲社会 性格倾向表现， 大五模型中的宜人性、 责任心个性变量能很好地预测组织 公民行为； 员工的亲社会价值观可以影响员工的组织公民行为； 个体的亲 社会动机能够预测挑战性公民行为 （比如谏言） ； 在研究组织公民行为动 机时有学者指出， 由于个性原因有些人天生喜欢帮助别人， 就像慈善的撒 玛利亚主义一样， 对组织的贡献和对他人的帮助行为完全是出于内部动机 和利他主义， 通过展现这些行为获得内在满足感而对金钱和奖励毫无兴趣 (Tang et al.,2008)。 组织中， 由于个性因素而自愿展现组织公民行为比较普遍， 如， 一些 员工自觉维护组织名誉、 为组织发展献策献计、 自愿帮助同事解决工作难 题等。 这些员工依附于组织， 却与组织保持着一定的独立性， 展现组织公 民行为并不是因为感知组织公平公正所激发的互惠的责任， 也不是迫于考 核压力或追求组织奖励的有意行为， 而完全是因为喜欢这样做(张永军， 廖 组织公民行为的类型、 影响及其管理策略 张可军 深圳信息职业技术学院 的构建， 由于基层奖金系数相对较高， 部分机关干警为了获得更多的奖金， 需要投入在基层管理工作之中。 但是， 在人力资源管理制度构建的过程中， 由于部分干警工作的积极性不高， 应该进行细致性的资金项目管理机制， 从而为激励制度的构建提供有效依据。 其次， 行政激励制度的分析。 在监狱企业人力资源管理的过程中， 公 共管理部门的构架是激励手段中较为重要的行政制度体系， 而且， 行政激 励制度在最大程度上具有一定的 工作积极性， 这一项目的出现也为基层 警察营造了良好的发展空间。 所以， 在制度优化的过程中， 应该完善行政 奖励制度， 提升行政人员的工作兴趣， 从而为制度的优化及人力资源管理 提供系统依据。 再次， 培训制度体系的确立。 在监狱企业人力资源管理的过程中， 为 了有效促进企业人员的工作积极性， 就应该在人才选择的过程中， 构建专 业性的人才培养体系， 激发企业人员的进取能力， 对其培训资金进行全额 报销， 完善制度管理机制， 从而为企业人力资源管理制度的构建提供系统 性的保证。 最后， 在人力资源管理制度构建的过程中， 应该充分保证职业制度的 安全性。 在人身安全保障制度优化的同时， 应该强化监狱企业人力资源的 安全教育， 完善系统性的法律制度体系， 强化门禁系统的设计， 从而有效避 免出现恶性人力资源管理现象的发生。 3.构建安全、 有效的人才管理制度 在监狱企业人力资源管理制度构建的过程中， 监狱工人人数过多、 监 狱负担重成为监狱企业人才管理中十分重要的内容。 因此， 在监狱企业运 行及创新发展的过程中， 应该构建科学化的人力资源管理机制。 首先， 应该 构建正常的工人退休方式， 在工人退休之后纳入到社会保险体系这种， 充 分满足社会大局基本需求。 其次， 构建科学化的工人考核机制， 对不能满 足监狱岗位需求的问题， 应该给予一定的改正实现， 其确定的时间可以保 持为3个月， 而对于不能达到监狱要求的工人， 应该给予辞退处理。 最后， 构建专业性的人力资源管理培训机制。 由于现阶段监狱工人的素质相对较 低， 所以， 可以通过专业管理人才培训机制的确立， 提高工作的积极性， 从 而为人才的管理提供系统性的支持。 总之， 在现阶段人力资源规律制度构建的过程中， 应该通过人力资源 管理制度的构建， 进行监狱犯罪行为的规范， 通过科学岗位的设计， 增加 警员的数量， 提升监狱企业工人的整体素质， 并在此基础上有效减少工人 的数量。 同时， 在制度管理体系优化及创新的过程中， 应该通过制度体系 的提升， 进行人力资源管理制度的创新， 实现人力资源管理的保护及激励 项目的开发， 充分满足人力资源管理的基本需求， 从而为监狱企业人力资 源管