刍议心理契约对酒店核心员工的激励作用.pdf

企业管理15 w w w . g u a n l i g u a n c h a . c o m 管理观察 总第 5 0 4期 员工流动性大是国内酒店企业面临的普遍问题，是制约酒店企 业发展的一大瓶颈。 但是， 酒店核心员工对酒店来说具有造血功能， 在酒店中其地位突出，作用明显，是不容流失的。我们可以通过引 入心理契约理论 , 构建基于心理契约的针对酒店企业核心员工的管 理机制，以求对酒店企业的人力资源管理有所帮助。 1. 研究基础心理契约的内涵 最早使用“心理契约”（Psychological Contract）这一专业 术语的是组织心理学家阿吉里斯 （Argyris） ， 他在1960年所著的 理 解组织行为一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式 雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说 明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员 工与组织对相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定。狭义 上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体 对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。 心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间， 在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部 分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是 员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在 企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠 诚度。 2. 我国酒店核心员工激励中存在的主要问题 （一）错误认为激励酒店核心员工主要通过高的物质报酬 不少酒店纷纷推出“高工资、高福利”的“双高”策略。“双 高”策略确实吸引来一批核心员工，但是并没有真正能激励和留住 这些核心员工。因为“双高”策略短浅的激励理念不能长久的稳固 的激发核心员工的积极性和责任感。 （二）运用高压政策避免核心员工离职，忽视对核心员工组织 忠诚度的培养 例如与核心员工签订长期服务合同，收取高额违约金，扣住人 事档案，不转人事关系等。这些措施不仅没有起到激励核心员工的 作用，反而滋长了核心员工的怠倦情绪。 （三）重视酒店企业价值，却忽视核心员工的个体需要 不少酒店企业忽视了核心员工的长期发展需要和职业生涯规 划，对他们学习更新和自我发展的要求缺乏有效沟通，组织与个人 无共同愿景的设计，或组织的愿景设计与核心员工个人价值发展不 刍议心理契约对酒店核心员工的激励作用 匹配。 （四）强调用人之长而忽视培养与开发核心员工之长，使核心 员工感到酒店在搜刮自己 核心员工在酒店企业没有个人成长的空间。这一耗费式的用人 行为严重挫伤核心员工的工作积极性和对酒店企业的情感归宿。 （五）酒店工作的循规蹈矩使核心员工感到工作本身缺乏创新 性和挑战性 酒店核心员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，核心 员工参与决策的机会不多，行为规范更多以条条框框形式出现，让 核心员工缺乏新鲜感。 以上种种弊端，导致核心员工对酒店企业目标的实现缺乏认同 感，对酒店企业缺乏忠诚度，造成核心员工的工作积极性下降，工 作效率普遍降低，流动频繁，严重影响酒店企业的长远发展。 3. 如何引入心理契约理论激励酒店核心员工 通过对不少酒店调查表明，在满足对物质需求的前提下，酒 店核心员工所追求的是对自身价值的证明，通过企业理念和价值 观来吸引并留住核心员工，才是激励核心员工的最佳方式。酒店 对心理契约的履行可以极大地促进核心员工对酒店的承诺履行。 要激励核心员工，酒店首先必须了解其价值观，满足其对价值观 的需要，以便在酒店企业与核心员工之间建立起心理契约，内化 为内在激励。 （一）建立“以人为本”与“共建共享”的激励机制 酒店经营者应改变过去认为自己是企业主体的老观念，承认核 心员工在酒店中对企业资源的主导地位，将核心员工定位为酒店的 战略合作伙伴，而非简单的雇用与被雇用的关系。 （二）极力打造 学习型组织并创建比较宽松的工作环境 打造学习型组织，不仅有利于强化酒店的竞争力，而且可以促 进核心员工个人素质的提升， 以便核心员工获得 “终身就业的能力” 。 由于核心员工对工作自主性的要求相对较高，因此要让核心员工有 权选择自己的工作内容和方式，创建比较宽松的工作环境。 （三）塑造酒店企业和核心员工的共同“愿景” 酒店企业要让核心员工明白企业的目标就是核心员工自己的目 标，目标的一致性可降低员工流动的不确定性，共同的愿景是核心 员工为企业卖力工作的动力。 （四）酒店企业全面薪酬战略的实施 【摘 要】21 世纪企业间最主要的竞争是对人才的竞争，酒店企业也不例外，酒店核心员工在酒店企业里处于支配、管理、运用和 分享酒店及其他资源的主导地位，往往是酒店的管理人员，对酒店来说具有造血功能。因此，如何有效的利用心理契约来激励酒店核心 员工也就成了酒店企业亟待解决的重要问题。 【关键词】心理契约 酒店企业 核心员工 激励作用 鄢 赫 5上内文.indd 152013-6-8 16:07:34 企业管理16 管理观察 2 0 1 3年 5月上旬刊 1概况 随着当前社会政治经济形势的不断变化，煤矿企业改革发 展进入了新的阶段，减员、提素、增效已成为各大企业生存发 展的必然选择。与此同时，在现代企业管理制度的推进过程中， 高素质的管理、技能人才已成为推动企业发展的中坚力量，如 何以动态的、科学的、发展的观点加强对内部重要岗位和关键 技术的管理，建立健全规范运作的提升机制就成为各大企业研 究、关注的重要课题。 为进一步提高学习效率，促使广大干部员工全面参与交流 学习， 将先进的管理理念、 技术工艺， 真正实现 “走出去、 带进来” ， 自 2012 年起，陈四楼煤矿就逐步建立实施了内部交流提升机制， 并先后开展了管理理念、技术工艺、工序优化等交流活动，通 过一系列广泛的交流活动，为该矿安全生产管理奠定了坚实的 基础。 2建立内部交流机制的必要性和现实意义 为确保内部交流机制能真正调动企业内部员工的积极性、主动 性和创造性，满足矿井安全生产管理的需求，该矿培训部门选派专 人进行走访调研搜集数据，同时为保证调研数据的有效性，该矿还 多次召开座谈会，共计 520 余人次参加，先后征询 2400 余人次。 调研数据显示，大部分干部员工认为开展交流交流是一项非常有必 浅析内部交流机制在煤矿安全生产管理中的应用 要的工作，对于促进企业各项工作，推动企业科学发展、稳定发展 具有深刻的现实意义。 2.1 基层区队需求迫切 随着各项考核标准逐步趋于完善和严格，若想在各项考核 中取得优异的成绩，更加需要各基层单位之间进行紧密的配合 和良好的工作沟通。然而，如何沟通，以什么样的形式沟通， 也相继出现，“俺也想到其他单位进行学习交流，但又怕人家 生产任务紧没时间接待我们，另外，也不好意思去，总感觉没 面子！”一位跟班副队长道出了原由。陈四楼煤矿各基层单位 所处的外部环境非常相似，进行内部交流学习的结果，几乎不 需要改进就能直接进行应用，同时，各单位均有自己的亮点与 不足，均有彼此交流学习的愿望，如何将各单位的亮点及时进 行普及应用，非常需要一种桥梁、一种纽带、一种机制，来有 效填补这一需求。 2.2 高层领导高度重视 如何确保交流机制逐步走向正规化、规范化，稳定提升交流学 习的效果和作用，受到了该矿各级领导的重点关注，并在不同场合 多次提出，一定要将内部交流学习的这种形式、纽带真正服务于矿 井安全生产管理，同时做好需求调研，细化分工合作，及时反馈改 进，确保了内部交流学习高标准、高效果开展。 【摘 要】伴随市场经济持续深化改革，外部竞争环境日趋白热化，倒逼现代企业必须寻求新的管理模式，深挖内部潜能，进而建立健 全规范运作的管理提升机制。结合陈四楼煤矿内部交流机制开展实施情况，本文针对加强企业内部交流机制建设在安全生产管理中的作用 展开分析。 【关键词】内部交流 机制 培训 安全管理 陈宝明 刘昱均 全面薪酬战略是指企业支付给员工的薪酬可分为“外在” 和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化 的货币性价值；而“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种奖励价值，是基于工作任务本身 的报酬。 （五）对酒店核心员工进行科学的职业生涯管理 科学的职业生涯管理利于提高核心员工的工作成就感、工作满 意度及对企业的忠诚度。 4. 结 论 综上所述，通过“以人为本”和“共建共享”的激励机制、塑 造核心员工与酒店企业间共有价值的“愿景”， 以便在酒店企业 与核心员工之间建立起心理契约，完成对核心员工激励的内化，对 酒店人力资源管理实践有较重