国企人才流失与人才流通管理机制探讨.pdf

管理观察 Management Observer 总第 586 期 第 23 期 2015 年 8 月 中旬出版 61 国企人才流失与人才流通管理机制探讨 毛亚非 （国网北京市电力公司，北京 1 0 0 0 2 0 ） 摘要：改革开放以来，国企在国民经济中的支柱作用不断增强，为经济持续高速增长提供了强大动力， 是国民品牌“走出去”的生力军。过去，国企长期享有政策、资源、信息优势，其员工享有优厚的薪酬、 福利待遇，社会大量人才趋之若鹜。另一方面，国企不断提高招聘门槛，组织机构庞大冗长，市场经济 条件下非公有制经济异军突起，最终导致国企外部人才流失、内部人才流通不畅，为国人诟病。国企为 减少人才出走，避免人才流通不畅，增强企业竞争力，在经济下行压力加大的当前再次奋起发力，因此 本文要着重研究应对人才流失与管理人才流通的机制。 关键词：国企 人才流失 人才流通 革新 由于国企过去长时间处在传统计划经济的人事管理体 制下，国有企业人才管理改革较为艰难而缓慢，人才流通 存在惯性和延时性特征，极大地阻碍了国企人才资源的合 理有效利用，甚至导致人才流失，不适应市场经济的发展。 一、人才流通与人才流失互为因果 人才流通是指人才在区域、行业以及岗位等方面的 流动，人才流通是社会化大生产和科学技术进步的客观 要求，是社会发展和人才价值规律的空间动态调节 1。 人才流失是指在同一单位内对公司经营发展起到关键性 作用的人才在非公司意愿的情况下流走。 多数国企人才管理机制老旧固化，使得人才流通不 畅，上升渠道、岗位交换渠道堵塞，长此以往导致人员 情绪不满，工作积极性下降，不能满足自我实现的高层 次需求，对比外企、民企则环境宽松、机制灵活，最终 在内外因素共同作用下导致人才流失。反之，由于人才 流失，国企往往采取“开源节流”的应对方案，继续扩 招新员工，对老员工加强管制，妄图全面控制人才流失 局面，而结果往往差强人意，导致恶性循环。 二、当前国有企业人才管理存在的问题 （一）人才流失严重 从当前我国国有企业的人才流失现状来看，IT 企 业、技术岗位类型的国有企业的人才流失率最高。迪赛 网针对 2013 年和 2014 年的北京工业系统的大中型国企 人才流失数据研究显示，本科及以上员工的流失率高达 64%，硕士、博士人才流失率达 36%、59%。从不同岗位 流失情况来看，技术型岗位的流失率最高，其次是销售 类的岗位，而管理类的岗位人员流动较为稳定 2。以 A 公司为例，该公司是一家处于国有控股的高科技信息企 业，A 公司的人才流失主要呈现以下特点： 一是年轻员工流失比率高。表 1 是 A 公司近五年员 工流失的年龄结构，35 岁以下员工流失概率最大，占据 总体员工比重较高。二是高级人才流失比重大，表 2 是 A 公司不同岗位类别近五年员工流失情况汇总，专业技 术类（尤其是核心技术类）的岗位人员流动比例最大， 其次是销售类和管理类。 表 1 A公司近五年员工流失的年龄结构 年份20102011201220132014 35 岁以下45%37%33%29%22% 354537%29%23%21%17% 455530%23%15%17%11% 表 2 A公司不同岗位类别近五年员工流失情况 年份20102011201220132014 技术44%35%33%30%14% 销售39%31%29%27%17% 管理36%27%26%25%16% （二）人才配置和使用不合理 首先，在人才招聘过程中出现盲目追求高学历、高 能力问题，存在人才高配问题，往往将一些高学历、高 素质的人员安排在一些专业技术要求低的岗位使得员工 的成就感、挑战性严重受挫，最终只好离职另谋高就。 二是在人才分配机制上存在不公平、不合理之处，职工 的专业能力与岗位不衔接，加之没有顺畅的人才岗位流 动机制，人员不能发挥所长，导致人才浪费。 （三）人才培训机制不完善 很多国有企业并没有认识到人才的重要性，缺乏完善 的培训考核机制，忽视了员工培训。此外培训方案不科学。 62 产业与企业 高科技国有企业的培训管理、培训规划体系以及培训课程 非常不合理，很多培训计划只是走形式、盲目跟风，培训 课程不切实际，教学方式单一泛化，时间安排不科学，与 职工的切实需求不相符，最终导致培训效率低下。 （四）缺乏科学完善的绩效考评体系 一是绩效指标选取不科学，没有关注员工的工作态 度、工作行为积极性方面的考核指标，表现为行为指标 内容较少。二是绩效考核指标模棱两可，让员工无法清 楚了解自身的绩效现状，不能有效在日常工作中进行自 我约束、管理和激励。三是薪酬激励不到位。国有企业 在创建初期，因受到公司资本和市场环境的限制，在薪 酬制度制定上，只是从基本工资、岗位工资等方面进行 考虑，缺乏一定理论性和科学性。四是员工薪酬结构不 科学。 国有企业的薪酬制度制定方面更为重视短期激励， 未能重视长期性的激励。在薪酬结构设计上缺乏梯度和 弹性，员工薪酬浮动不明显，不利于激发员工工作的积 极性和创造性。五是薪酬制度制定较为单一。当前国有 企业的薪酬制度较为单一，对员工激励作用不大，工作 时间越长越会产生厌倦、怠慢等心理。 三、国企减少人才流失、加强人才流通机制的 革新建议 （一）转变人才观念 从国企人才自身的角度看，员工应该提升自我的职 业道德修养，提高职业责任感和自觉性，遵守与公司签 订的劳动合同相关事项，对自己和公司双向负责。在选 择有利于自己发展的职业时应该尽可能减少对公司利益 的损害。首先，员工应该详细分析自己的专业特长、性 格特点，制定一份科学合理的职业规划。其次，职业规 划要脚踏实地，切勿好高骛远、定位不准。第三，合理 安排时间，不同时间设置不同的目标。第四，做好职业 准备，应先进行多岗位轮训、培养，之后咨询考虑个人 需求、发展规划，设计发展路径，选择符合国企发展的 培训内容，避免领导盲目设置“人才发展统一标准”， 提升自己的专业素质和技能。 （二）注重人才培训与培养 一是招录阶段，按照国企岗位需求进行招录，改变 以往依仗国家资源“海招”情况，避免人才过多引起浪 费。二是培训期间，加强员工培训需求分析。制定公司 计划和组织培训前的重要准备工作， 包括后续培训内容、 目标、方向等的方面的事务。应科学合理的运用各种方 法和手段，进行系统、合理的需求分析，进而提供公司 制定合理培训计划的依据。 三是实现培训方式的多样化。 针对员工培训方式较为固定单一， 主要以内部培训为主， 要积极拓展培训的方式，引进先进的培训技术和方法， 实现预期的培训目标。比如：户外拓展，可提升员工的 内部凝聚力；参观和考察同行业的优秀成果，可让员工 认识到自身的问题和不足；实操培训，可将理论和实践 结合，强化员工记忆，提高技能。 （三）合理利用人才资源，加强企业内部人才流通 一是国企规范领导干部选拔，进行法治化建设，减少 违规选人用人。注重员工专业技能与岗位的匹配性，切莫 大材小用。二是应明确员工的岗位职责，使员工了解所在 岗位的性质、工作内容、主要职责及工作任务等。公司管 理者可根据员工实际工作情况进行分析，对每个岗位、每 项工作的职责予以明确，如此才能使认识到自己的责任， 让员工工作时更具责任感，同时避免推诿责任的情况。三 是实行领导岗位退出机制，对于能力不强，技术水平不高， 不适合在国企担当领导岗位的实行“职位退休”，“待遇 不退休”。基层向上级单位选调实习，上级员工基层锻炼 培养。四是在一个岗位工作时间不超过相应时限，兄弟单 位根据实际，互换培养。此外针对技术员岗位和年轻职员 人才流失较为严重的情况，国有企业单位尽量从这些人才 的自身特点出发， 这一类人渴望在全新的平台上展示自我， 最大限度地实现自我价值，更重视关注他人、组织以及社 会对自身的评价，渴望受到人们的认同和赞赏。因此，针 对这一类职员，要从精神需求方面给予员工满足和激励的 方式，使员工对企业产生信任感、归属感和荣誉感，激励 的具体方式包括管理者的表扬、问候等。 （四）制定科学完善的绩效考评制度 一是增加工龄奖。所谓工龄奖，就是根据员工在公 司工作的年限给予一定的薪酬奖励，工作年限越长，员 工在此方面的薪资水平就越高。二是增加技能薪资。该 方面薪酬和基本工资不一样，是根据员工的实际工作能 力来给予相应工资的，而增加该项薪酬的目的是鼓励员 工保持和培养持续学习、终身学习的良好习惯，让他们 积极参与各类再教育培训中，提升自身的技能和知识， 实现全面发展，进而提高工作效率。三是增加补贴类型。 国企需增加补贴类型，让一般员工和无车管理人员享受 私车补贴、出差补贴该项待遇。另外，出差补贴主要是 餐饮、住宿及交通等方面补贴。 总之解决国有企业人才的问题，需要从员工和企业两 方面着手：首先是员工个人方面，要准确定位，提升职业 道德修养，制定职业生涯规划，按计划达成目标；其次是 企业方面，注重人才培训与培养，合理利用人