医院人力资源管理与思想政治工作互动性的探讨.pdf

Hospital Management 医院管理 Hospital Management 医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.243P.242 医院人力资源管理与思想政治工作互动性的探讨 冯英 湖南省中医药研究院人事处 摘要： 思想政治工作和人力资源管理工作是医院实际管理工作的重要组 成部分。 本文主要分析如何将思想政治工作和人力资源管理工作有效结合， 转 变医务人员的思想， 引导医务人员朝着健康的方向前进， 使其主观能动性得以 充分调动， 从根本上提升医疗质量， 为广大群众提供更优质的服务。 关键词： 医院 人力资源管理 思想政治 互动性 自党的十八大以来， 社会大众对医院的关注力度日益提高， 推动着医 疗事业改革的不断深化， 改革的重要内容便包括医院人事制度方面改革。 导致医院长期积累的矛盾得到激化， 仅靠简单的行政管理已经无法从根本 上解决现今医院的发展问题， 加强思想政治建设显得极为重要。 思想政治 建设与人力资源管理面对对象都是人， 只有将二者融合在一起， 将思想政 治工作融合到人力资源管理工作中去， 才能从根本上解决医院的深层次问 题， 也才能让医院的改革顺利推进， 让医院的改革跟上社会发展的节奏。 医院是专业技术人才高度集中的区域， 在目前的医疗环境中， 医院的工作 量大， 思想压力大， 容易扭曲医务人员的人生观、 价值观等。 因此， 必须以 思想政治工作作为引导， 发挥思想政治工作的作用， 科学有效的推行人力 资源管理， 从思想上激发医务人员的工作积极性， 使医务人员的专业技术 水平得以提升， 为医院的持续稳定发展奠定人才基础。 一、 当前医院人力资源管理存在的问题 随着新医改的不断深化， 时常发生医患矛盾， 使医务人员不得不从传 统思想中转变过来， 而转变过程中受外界影响， 部分医务人员扭曲自我人 生价值观， 对此， 开展思想政治工作充分发挥引导作用显得尤为重要。 同 时， 现行的医院人力资源管理也存在较大弊端， 主要包括有人力资源管理 重视力度相对较低， 人力资源管理体制跟不上社会发展脚步， 呈现滞后性， 以及医院与医务人员发展不协调， 存在劳务矛盾等。 在当前的医疗体制中， 在人事决定方面基本上是以人事部门给领导以参考， 进而领导直接决定， 缺乏公平竞争的体制， 参与人事决定的人非常少， 大多集中在少数人手中， 人事决定程序也十分传统， 缺乏完善的奖励惩罚机制。 医院在人力资源管 理体制方面依然存在着许多的漏洞， 造成人力资源始终没有发挥在医院中 应有的作用。 医院人事科由于日常对员工的价值观教育较少， 或者说医院 没有形成良好的医疗文化， 让员工在思想上不够稳定， 进而影响了工作效 率和工作质量， 在工作中的主动性和积极性受到限制， 创新钻研意识严重 不足。 二、 医院人力资源管理和思想政治工作的管理 在医院的管理工作中， 人力资源管理可以说是其中的重要工作内容 之一， 做好人力资源管理工作， 可以有效的调动员工的工作积极性和主动 性， 让员工在工作中不断钻研创新， 提升医疗技术， 进而推动医院的稳定 发展。 而思想政治工作的对象也是人， 其工作目标主要是为了稳定员工的 思想， 坚定员工的政治立场， 提升员工的思想觉悟。 所以， 做好人力资源管 理工作和思想政治工作在切入点方面是高度吻合的， 工作的对象都是面对 人， 工作目标都是为了保证医院的稳定发展。 思想政治工作能为人力资源 管理工作提供保障和支持， 人力资源工作能作为思想政治工作的试金石。 因此， 人力资源管理工作无法真正的替代思想政治教育工作， 只能从客观 上为思想政治管理工作提供强化作用。 所以， 通过开展思想政治工作， 可 以让医院员工保持工作主动性和积极性， 提升医院员工的综合素质， 让人 力资源管理工作更上一个台阶， 提升人力资源管理的质量。 三、 做好人力资源管理和思想政治工作的融合点 要想提升医务人员的思想政治素质， 那么最有效的方法就是开展思 想政治工作， 同时也是加强医院人才队伍建设的有效保障， 是推动医院和 谐稳定发展的重要措施， 为员工形成凝聚力带来有效帮助， 更是实现人力 资源管理的重要途径。 做好思想政治工作， 有助于推动人力资源管理工作 的开展， 而做好人力资源管理工作， 也有助于推动思想政治工作的开展， 二 者相辅相成、 相互影响的。 首先， 树立以人为本的管理理念。 就医院管理工作来说， 其内容非常 多而且复杂， 要想提升核心竞争力， 构建起强大的人才队伍无疑是最直接 的方式。 医院要想在当下这个竞争激烈的环境中保持竞争力， 那么必须做 好人力资源管理工作， 提升人力资源管理的价值。 在管理上， 必须坚持以人 为本， 遵守人的创造价值和价值， 培养人的综合素质。 而医院的思政工作是 当前做好人力资源管理工作中非常重要的手段之一， 思想政治教育通过培 训、 启发、 引导等众多的方式， 调动医务人员的工作积极性和主动性， 是一 种重要的成就人才的手段之一。 所以， 在现代人力资源管理工作中， 必须始 终坚持以人为本的管理理念不变， 从思想政治视角入手， 在坚持思想政治 工作的基础之上， 将人力资源管理的作用凸显出来。 在工作中不断创新和 积累经验， 探索出新的工作方法， 强化人力资源的管理和开发， 让医院真 正形成凝聚力， 推动医院的稳定发展。 其次， 将思政工作融入到人力资源管理工作中去。 在任用人才的过程 中， 每个医院都会有自己的任用制度， 但是， 这些制度大多只关注工作人员 的专业技术， 而对工作人员的思想政治方面的重视远远不够， 造成很多医 院专业技术水平持续提高， 而思想工作建设方面严重滞后， 伴随着新一轮 医疗事业改革的不断推进， 医务人员的思想意识发生着微妙的变化， 在医 生队伍中， 出现了很多思想变化和价值观变化， 许多医生的信念开始动摇， 理想开始淡化， 大多数医生的眼中已经没有了奉献精神， 而只重视如何让 自己的收入更高， 这样的问题长期存在， 促使医患关系持续恶化， 给整个 医疗队伍的形象造成了严重影响， 产生了新的社会矛盾。 在这种情况下， 在 未来医院人力资源管理过程中， 一方面需要重视好学科建设， 另一方面也 需要重视好思想政治工作， 有效的发挥思想政治工作的教育引导作用， 重 视好职工的思想动态， 多开展引导工作， 为职工树立起正确的价值观和思 想意识， 提升职工对医院的归属感。 最后， 将思政工作融入到医院人力资源培育开发中。 在医院建设人才 队伍的过程中， 很大程度上是需要从内部进行开发培育的， 而不是一味的 从外界引进， 更多的是进行内部挖掘和内部培养。 在过去， 许多医院在遇 到人才紧缺时， 都采取从外面引进的方法， 让医院内部许多比较有才能的 人才积极性受到了极大的打击， 影响了医院内部工作人员的积极性和主动 性。 在不同的岗位上， 医院对人才的需求和标准是完全不一样的， 但是， 只 要每个员工都能在自己的工作岗位上发挥自己的潜能和特长， 那么， 每个 工作人员都有可能成为优秀的人才。 综上所述， 要想医院保持稳定健康发展， 必须将人力资源管理工作和 思想政治工作有效的结合在一起， 切实提升医院的综合竞争力。 参考文献 1何德顺.思想政治工作与医院人力资源管理相互关系的探讨J.黑龙江 医药,2013(6):1032-1034 2蔡晓曼,张玉洁,周超,马继萍.充分发挥思想政治工作在医院人力资源 管理中的作用J. 江苏卫生事业管理,2014(2):71-72 3董莹,胡海源,付蔓如. 浅谈医院思想政治工作与人力资源管理的相互 作用J. 现代医院,2014(8):114-116 4纪录琴.新时期医院思想政治工作与人力资源管理的相互作用J.人力 资源管理,2011(3):161 5刘杨.试论思想政治工作与医院人力资源管理相互融合J.黑龙江医 药,2011(6):921-922 6何立卡.思想政治工作在医院人力资源管理中应用探讨A.中国武汉决 策信息研究开发中心、 决策与信息杂志社、 科技与企业杂志社、 北京大学 经济管理学院.软科学论坛公共管理体制改革与发展研讨会论文集 C.中国武汉决策信息研究开发中心、 决策与信息杂志社、 科技与企业杂 志社、 北京大学经济管理学院,2014:1 作者简介 冯英， 1978， 籍贯： 湖南永州， 民族： 汉族， 学历： 湖南省委党校研究 生， 就职于湖南省中医药研究院人事处。 医院人力资源供需预测分析 许平 浙江大学医学院附属第一医院 摘要： 医院人力资源供需预测是人力资源规划的重要环节。 人力资源需 求预测要综合考虑医院发展定位、 重大发展计划、 科室工作量、 人员流动情况 等因素； 人力资源供给预测包括内部和外部分析， 其中外部供给主要考虑宏观 经济形势、 人力资源市场的供应情况及区域其他医疗机构发展状况等因素。 关键词： 医院 人力资源 需求预测 供给预测 一、 人力资源需求预测 “确保各科室人力资源充足稳定、 结构合理” 、 “实现医院的整体目 标” 是医院人力资源管理的目标。 “充足稳定” 是一种动态的量的平衡 （非 结构型需求） 。 “结构合理” 是对人力资源层次质的要求 （结构型需求） 。 人 力资源需求预测就是基于人力资源现状， 为实现人力资源质与量的动态平 衡而实施的重要过程。 科学预测人力资源需求应当从宏观与微观角度考虑 以下因素。 1.发展定位 医院发展定位是宏观层面人力资源需求预测的长期决定性要素。 按 照现代医院管理的原理， 我国医院实行分级管理制度。 根据医院的功能、 任务、 设施条件、 技术建设、 医疗服务质量和科学管理的综合水平， 我国医 院共分三级十等。 定位不同的医院对人力资源质与量的要求不尽相同。 因 此任何医院的人力资源规划都应当与医院的发展定位相一致， 人力资源需 求预测应体现医院发展定位对人才需求的总趋势。 如卫生部 三级综合医 院评审标准 （2011年版） （卫医管发201133号， 以下简称 标准 ） 对三级 综合医院的人力资源质和量提出了明确的标准， 并根据医院的达标程度给 予其优秀、 良好、 合格、 不合格、 不适用等五档评价。 它不仅是对医院当前状 况的总评价， 也为医院未来发展提供了较为具体的指引。 标准 对三级综 合医院的人力资源做了如下的直接要求： 卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15： 1； 卫技人员占全院总 人数70%； 临床科室主任具有正高职称90%； 护士中具有大专及以上 学历者50%； 医师人数与床位数之比不低于0.3:1； 护士人数与床位数之 比应不低于0.6:1； 营养医师占专业人员的比例50%； 护理人员年离职率 10%； 每位护士平均负责病人数8人； 临床一线护理人员占护理人员总 数95%； 2.重大发展计划 医院重大发展计划是宏观层面人力资源需求预测的重要参考要素， 它 包括组建新院区、 新科室， 合并或拆分科室， 重点建设科室等。 医院重大发 展计划往往会引起人员的重大变动， 这将不可避免地导致原有人力资源平 衡关系被打破， 给医院、 科室的正常运转带来挑战。 因此， 人力资源需求预 测必须充分考虑医院的重大发展计划， 未雨绸缪， 提前做好人员储备工作， 以确保医院重大发展计划平稳、 高效地得以实现。 3.工作量 工作量是微观层面人力资源需求预测的根本性决定要素， 它直接决定 科室工作的开展。 用公式表示为： W=E (N0+N1) N1=W/E- N0 其中： W年工作量； E年人均工作量； N0现有人员数； N1人力资源需求数。 一般情况下 （年人均工作量E不变） ， 人力资源需求数 （N1） 与工作量 （W） 成正相关， 即随着科室工作量的增加， 人力资源的需求数量相应增 加。 对于不同的科室， 工作量的衡量指标有所不同。 如临床科室工作量主要 以出入院人次、 门诊人次、 床位使用率为衡量标准； 医技科室以检查、 治疗 人次作为工作量指标。 然而， 工作量的计算存在以下难点。 首先， 并非所有科室都可以精确计算出工作量， 如医院行政职能科室。 其次， 不同岗位类型人员的工作量衡量标准不一。 当前医院工作人员 的岗位类别可以分为专业技术岗、 行政管理岗和工勤技能岗， 专业技术岗 又可以进一步卫生技术岗 （如医疗、 医技、 科研、 护理岗等） 和非卫生技术岗 （如工程、 统计、 会计岗等） 。 不同岗位类型人员应采用与其工作相适应的 工作量衡量指标， 因此必须制定切实有效的适合每一类人员的指标体系， 这无疑是一项复杂的工作。 最后， 年人均工作量并非总被视为常量。 在上述讨论中， 我们认为在一 般情况下， 年人均工作量 （E） 是一个常量， 进而推出人力资源需求数 （N1） 与工作量 （W） 成正相关。 但随着员工能力的不断增强， 尤其是采用了先进 的诊疗技术后， 员工的工作效率将会得到普遍提高， 这意味着年人均工作 量 （E） 将会发生明显增加。 因此在计算人力资源需求数 （N1） 时应当考虑 影响员工工作效率的特别因素， 确保预测的科学性和准确性。 4.人员流动情况 科室人员流动是微观层面人力资源需求预测的首要参考要素， 主要包 括调动和离职两种情况。 调动是指人员因任命等原因而被调离本科室， 离 职是指人员因辞职、 辞退、 退休等原因而离开医院。 除因退休导致的人员 流出外， 科室人员流动往往具有突发性和不可预料性， 科室原有的人力资 源平衡因此被打破， 必然影响科室的正常运营。 为避免上述意外因素给科 室乃至医院运行造成更大挑战， 有必要在医院层面对人员流出率做预测， 作为人力资源需求预测的参考要素。 二、 人力资源供给预测 人力资源供给预测是指医院对人力资源供给的来源、 数量、 质量等情 况进行的预测。 实施人力资源供给预测的目的在于判断人力资源供给满足 医院人力资源需求的难易程度， 为人力资源计划的制定奠定基础。 1.内部人力资源供给预测 当医院因人员流动出现职位空缺时， 从医院内部挑选合适人员来担任 是一种十分常用且高效的方法， 有利于原职位空缺科室迅速恢复工作， 避 免人力资源失衡造成科室运营困难。 因此， 提前对医院内部人力资源供给 情况进行预测既重要且紧迫。 一般而言， 职位的高低与 “合适人员” 的数量 成反比， 与及时补缺的难度成正比， 即职位越高则 “合适人选” 越少， 及时 补缺的难度越大； 职位越低 “合适人选” 越多， 及时补缺的难度越小。 所以 内部人力资源供给预测重点是对符合较高职位条件人选进行预测， 集中表 现为对中高级职称人员情况的预测， 主要满足医院的结构型需求。 表1用于预测科室下年度人员职称情况