再识年龄概念与老年人力资源的有效开发.pdf

Complex 综合 Complex 综合 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.191P.190 藏文献资源过程中的各种要求而进行服务工作。 服务工作内容包括图书的 流通、 宣传、 阅读、 解答参考咨询、 文献传递及电子资源的检索和利用等。 在为读者服务工作进程中由于图书馆对于自身的作用和馆藏文献资源缺乏 宣传， 造成读者对于馆藏了解的缺失， 进而读者认识不到图书馆在大学学 习生活期间的重要作用。 再者， 由于图书馆对读者使用图书馆资源各项技 能培训的缺乏， 也造成读者不能充分利用图书馆资源。 所以， 各项服务工作 多处于被动状态。 在被动状态下图书馆虽然在服务教学、 科研中发挥了一 定的作用， 但是与学校的前期投入不成正比， 文献资源利用率不高， 图书 馆功能没有充分发掘， 所以服务工作的范围、 方式和途径有待创新， 从而 提高高校图书馆利用价值， 进而实现其社会价值。 二、 高校图书馆服务工作现状 1.高校图书馆是高校的文献情报中心 高校图书馆是高校的文献情报中心， 馆藏资源具有连续性、 专业性、 学 术性特色， 馆藏文献载体多样化， 因此图书馆担负着为教学、 科研、 行政管 理等服务的任务， 是课堂之外的教学补充， 是学校教育系统中的重要组成 部分， 高校图书馆服务工作对教书育人起着十分重要的作用。 第一， 高校图书馆在配合高校教育、 顺应教育发展历史趋势、 开发图 书馆现有资源为读者提供知识和信息服务中起着积极的导航作用。 高校图 书馆收藏和保存丰富、 齐全的各专业的文献资料， 是学校教学课程、 科学 研究所需文献资料的保障体系。 第二， 高校图书馆是学校的文献信息交流中心， 承载着向教育、 教学 提供和输送最新的科学、 文化、 技术成果资料。 学生在校期间不仅要学到 理论知识， 而且还要开发能力， 必须具备各种综合素质， 要把高校学生培 养成有信息处理能力、 应变能力， 能适应社会发展需要的复合型人才。 高校 要实现这样的培养目标， 仅靠课堂教学教育是远远不够的， 还需要依靠高 校图书馆这个 “第二课堂” 来补充， 使高校学生通过在图书馆中浏览丰富多 样的文献资料， 吸取其丰富的精神文化营养， 以提高他们独立钻研、 分析 问题和解决问题的能力。 高校图书馆是培养高校师生信息意识、 信息能力 的最佳场所， 它对教师的课堂教学起着深化和补充的重要作用， 是学生自 主学习的平台。 2.高等院校成为人类文化传承和创新的示范区 高等院校作为人才汇聚之所， 成为人类文化传承和创新的示范区。 通 过培养有理想、 有道德、 有文化、 有纪律的高素质个体， 来建设中国先进文 化和促进社会道德的进步。 高校图书馆由于自身的性质、 特点和功能， 决定 了它在校园文化建设中有着不可替代的重要地位和作用。 高校图书馆馆藏 涉猎各文化邻域， 学生通过博览众书， 通过吸取各类信息， 通过自己组织各 项活动， 增长了才干， 丰富了实践经验， 为知识与现实的有机结合创造了机 会。 高校是培养社会所需高素质人才的基地， 高校图书馆是学生素质教育 和校园文化建设基础性设施， 高校图书馆服务于其中。 高校图书馆各项服务工作利用丰富的馆藏资源服务于学校教学、 科研 和行政， 同时服务于校园文化建设， 实现了其服务职能。 三、 高效图书馆服务工作的拓展 1.高校图书馆基础服务工作的拓展 第一， 传统推介工作系统化， 专人负责制。 新书上架之前将读者推荐的 图书、 畅销图书及专业性图书挑选在特设书架中展示， 随着新书到馆不定 期轮换， 及时更新新书到馆的宣传公告。 馆藏电子资源及相关设备逐一做 好内容介绍和使用说明， 以宣传资料的方式提供给读者。 与此同时， 充分 利用网络平台、 微平台等设施做好图书馆各种文献资源的推介， 宣传内容 做到与馆藏更新同步， 使读者第一时间了解图书馆文献资源的内容和使用 方法、 途径。 第二， “教学-科研-生产一体化” 是当今世界现代高等教育的发展之 路， 各高校图书馆根据本校教职工和学生的不同需要购进各种图书文献资 料， 不再是完成分编上架借阅， 而是在基础工作之后深入的按专题或专业 课题要求编辑文献专辑或文献索引。 第三， 充分利用现代化网络信息资源， 对网上信息进行组织和整序， 把 有效的知识、 信息保存下来， 使其成为有价值的信息资源， 以备读者使用。 第四， 培训讲座。 不定期举办主题多样的如何利用图书馆馆藏的讲 座。 面向读者介绍图书馆各种馆藏资源及使用方法， 或选择特定专业的师 生推广与其专业相关的馆藏资源及使用方法， 或就一个数据库举办讲座 和培训， 或就文化热点介绍馆藏资源和利用价值， 等等形式多样的培训讲 座， 以期让广大读者了解图书馆， 从而充分利用图书馆。 高校图书馆各项基础服务工作是一个长期累积的过程， 多种服务方式 和渠道的开拓促使服务工作不断创新， 提高图书馆资源的有效利用。 2.高校图书馆服务工作社会化的拓展 高校图书馆以其丰富的馆藏资源服务于学校教学、 科研和行政， 同时 是校园文化建设的主要平台。 而近代的 “公共图书馆运动” 提出的 “向所有 人开放” 的口号成为高校图书馆在社会上实践 “教育机会人人平等” 的发 展理念。 高校图书馆只服务于学校范畴的人与事凸显了局限性， 高校图书 馆的社会教育功能尚未得到很好地体现， 高校图书馆的资源优势没有得到 充分发挥。 因此高校图书馆面向社会开放成为其发展的必然趋势， 而服务 工作是实现这一发展趋势的关键工作。 第一， 高校图书馆是信息荟萃的知识殿堂， 是文化传承的重要场所。 高校图书馆文化是一种不断对外部文化进行分析、 选择、 吸收， 进而衍生出 新兴社会潜流的文化体系， 具有超前性， 能对社会文化产生先导作用。 由于 现代信息网络传播媒介的发展， 网络具有开放、 快捷、 生动等鲜明特征， 因 此， 网络成为多种文化相互激荡、 交流和渗透的场所， 成为各种信息大潮奔 涌的阵地， 社会各种文化在时空上的距离大大缩短。 图书馆文化对个体的 影响， 不是通过灌输制度、 纪律等外部强制力来完成， 而是通过它所创造 的精神氛围和相应的文化载体， 于潜移默化中感染读者的情绪， 陶冶读者 的情操， 塑造读者的心灵， 引起个体的共鸣， 进而形成一种自觉、 内在的驱 动力， 有意无意地融入图书馆文化之中。 读者通过有目的地阅读优秀书刊， 受到感染、 熏陶， 从而达到陶冶情操、 拓宽知识面、 提高自身素质的目的。 从这一角度审视高校图书馆服务工作领域只面向学校的读者凸显不出图书 馆的文化价值， 所以， 高校图书馆应利用充足的资源与社区、 中小学、 企事 业单位合作， 服务于校外的读者， 在宣传到位的基础上， 充分利用馆藏资 源服务于社区文化建设、 企业文化建设， 建立中小学素质教育基地， 从而 服务于社会文化建设。 第二， 高校图书馆馆藏资源具有专业性、 学术性的特点， 一些企事业 单位的科技创新所需要的文献资源匮乏， 高校图书馆在制定读者、 借阅等 相应的管理规定的基础上， 面向企事业单位的读者开放， 解其所需， 同时 提高馆藏资源的利用价值， 进而服务于社会科技的发展。 综上所述， 高校图书馆的服务工作随着社会的发展， 充分利用现代化 的信息技术手段， 面向校内做好各项基础服务工作内容的深度挖掘， 服务 方式多样化的基础上， 遵循一定的制度服务于社会发展， 提高馆藏资源的 利用价值。 参考文献 1 李丽.高校图书馆服 务模 式比 较 及新模 式 的 构 建 J.科 教导 刊,201(3X):177-178 2王琰.网络环境下高校图书馆服务工作探讨J.青年时代,2015(4):207 3张涛.高校图书馆服务工作的现状与创新J.教研探索,2013(45):211- 212 作者简介 李津毅， 副研究馆员， 从事图书馆管理工作。 再识年龄概念与老年人力资源的有效开发 陈俊宏 广东海洋大学经济管理学院 曹卫 广东海洋大学经济管理学院/广东海洋大学海洋经济与管理研究中心 张琳 广东海洋大学经济管理学院 刘真 广东海洋大学经济管理学院 摘要：文章将人的年龄拓宽为时间年龄、 生物年龄和心理年龄。 通过对年龄的再认识， 并结合人的受教育程度、 生活方式和个人价值 诉求等相关因素， 构建了 老年人力资源效益的函数， 为最大程度开发老 年人人力资源效益提供科学依据。 关键词：实际年龄 生物年龄 心理年龄 老年 人力资源 一、 对时间年龄、 心理年龄和生物年龄的再认识 正确认识老年人力资源开发问题， 对我国老龄社会人力资源的开发具 有现实意义。 科学判断老年人身体状况和智力水平等是有效开发老年人力 资源的关键。 因此， 我们应该科学地认识人的时间年龄、 生物年龄和心理 年龄以及老年人身体状况、 心理状况和智力水平的关系。 在此， 我们使用 生物年龄和心理年龄与实际年龄比较,客观地反映人体的老龄化程度,并 结合其他因素为有效开发老年人力资源效益提供科学的依据。 1.时间年龄 （实际年龄、 骨龄） 这里讲的时间年龄是指用时间来计算的年龄， 通常以年作为衡量单 位， 也是国际通用的年龄方式， 指的是每过完一个公历年生日就增加一周 岁 。 时间年龄可以用骨龄或生物年龄来测定。 时间年龄是以时间度量年龄概念， 是一客观指标， 具有公平、 公正性； 可以概括地反映人的各年龄阶段， 一般用来衡量我国退休年龄。 但由于卫生 保健因素、 生活作息、 生物学因素和环境的不同， 时间年龄并不能作为衡量 一个人身体健康状况的唯一标准。 因此时间年龄作为我国退休年龄的衡量 标准并不科学， 必须结合其他因素才能更好的衡量和开发老年人力资源。 2.心理年龄 心理年龄通常是与实际年龄相对应的， 指依照个体心理活动的健全 程度确定的个体年龄。 其主要依据是:一是个体在社会实践中发展起来 的， 以思维和语言为核心的认知、 情感和意志相统一的心理活动过程； 二 是个体构成意识活动的独特心理组织系统。 心理年龄的高低， 与一个人的遗传、 性格、 经历、 环境等因素密切相 关， 甚至受到近期的心情等多变因素的影响， 它本身并不是一个 “病理名 词” ， 而只是一个心理发展的 “时间参数” 。 人的心理年龄和实际年龄应成 大致对应的关系， 但在不同环境和教育的影响下， 表现出发展中的个体差 异和不平衡性。 这里应注意人的心理年龄、 生物年龄以及实际年龄并不是 完全同步发展的。 3.生物年龄 （退化年龄） 有报道， 德国发明了生命信息衰老测定仪， 这种测定仪将人体的衰老 指标量化， 通过对人体的听觉反应时间、 视觉反应时间等11项生物学年龄 指标的检测， 来反映人的生物学年龄。 在此笔者将 “生物年龄 （退化年龄） ” 作如下定义： 通过对人体生物指标的检测， 了解人体的组织结构和生理功 能的实际状态， 再将生物学年龄指标作为人体衰老指标进行量化的基础 上， 与正常健康人的指标相比， 得出生物年龄 （退化年龄） ， 作为衡量人的 衰老程度的指标年龄。 一般说来， 时间年龄越大， 其生物年龄也就越大。 由上述可知， 老年人的生物年龄、 时间年龄和心理年龄并不是同步 的， 因此对于老年人的年龄必须抛开以实际年龄为依据进行判断的观念， 结合生物年龄和心理年龄， 才能正确地了解老年人的身体健康状况和智力 水平， 正确评估老人人力资本存量的大小， 确保使老年人力资源效益开发 最大化， 真正做到老有所为。 二、 有效开发老年人力资源的相关因素 人生价值诉求无外乎物质和精神两方面。 但无论哪一方面,人似乎从 未真正得到满足。 因此， 一般说来， 在低层次和高层次需求基础上， 老年人 通过工作获得生理需要、 尊重需要和自我实现需要的可能性越大。 现代社会， 人们的教育投资周期不断延长,对于高学历人群而言,若仍 按照法定年龄退休,其人力资本投资的收益期将缩短,这将压抑人们进行高 端教育投资的积极性,不利于精英人才的培养和社会的长足发展。 工作经验是衡量老年人人力资本大小的重要衡量标准。 制造业的生 产实践表明， 单个劳动者的生产效率并不取决于劳动者的年龄， 而是更取 决于其所从事某种工作岗位的时间、 工作组织方式和工作环境。 三、 老年人力资源效益开发函数 通过科学的方法测定老年人的生物年龄和心理年龄， 结合时间年龄得 出老年人身体素质的高低， 也是判断老年人力资本的 “硬件” 的好坏。 在此 基础上， 通过个人的价值诉求、 学历的高低等 “软件” 来判断老年人力资源 的质量和开发时间的长短。 通过构建函数， Y表示老年人人力资源资本存量大小， 用来表示退休 年龄之后再继续工作的年数， Y值越大， 老年人人力资源资本存量越大， 开 发效益越大， 反之， Y值越小， 老年人人力资源资本存量越小， 开发效益也 就越小。 Y是生物年龄、 心理年龄以及学历的函数。 可以表示为： Y=心理年龄 （时间年龄-生物年龄） *学历*工作经验 （、 、 、 为参数， 时间年龄=退休年龄） 心理年龄由于其测量困难， 在此， 心理年龄主要通过思考理解能力、 语言表达能力进行测试， 能进行正常工作所满足的要求即可。 思考理解 能力测试得分为a， 语言表达能力测试得分为b， 得出心理年龄 （得分） =ab(a+b) 对于生物年龄的测定， 德国发明了生命信息衰老测定仪30分钟能快速 确定人的生物年龄。 现在一种名Triage的扫描仪通过测定人体内晚期糖基 化终产物， 只需要20秒就能得出人的衰老程度。 俄罗斯科学院细胞生物物 理研究所以心脏节律为依据， 建立了确定人体生物年龄的简易方法。 在实 际运用中， 我们应当综合上述多种方法为老年人生物年龄的测定建立一套 科学的测定方法体准。 （时间年龄-生物年龄） 表示老年人身体健康情况， 差值为正而且越 大， 表示越健康。 当 （时间年龄-生物年龄） 为负数时， =-1/ （1)。 学历高低代表老年人力资源质量的大小， 学历越高的老年人所能开发 的人力资源质量越高， 代表老年人力资源效益越大。 工作经验也是衡量老年人人力资本存量大小的重要标准， ， 工作经验 越丰富的老年人， 其资本存量也就越大， 与资本存量大小成正相关。 Y=心理年龄(实际年龄-生物年龄) 学历 工作经验， 这个函 数用来估计老年人力资本存量的大小， 、 、 、 参数值可由统计数据资 料进行回归分析计算。 综上所述， 要根据老年人个体的生物年龄、 心理年龄、 学历的高低和工 作经验来最大化的开发其人力资源， 与此同时， 建立完善的老年人力资源 开发利用管理机制和老年人再教育、 培训机制， 改变老年人面临的年龄歧 视、 工作报酬和保障水平低等问题， 尽快形成相对完善的老年人力资源开 发、 激励和保障体制， 真正做到老年人老有所为、 老有所乐。 Complex 综合 Complex 综合 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.193P.192 加强电力企业人力资源管理的思考 杨楠 国网辽宁省电力有限公司 摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段， 但是各个电 力企业依然存在着很强的竞争力， 不过竞争的已经不是企业的大小、 产 业链的成熟、 生产方式等方面， 而是对于人才的渴求， 优秀的人才能够 提升电力企业的员工素质， 加快电力企业的成熟发展。 如何将电力企业 中的人力资源转变成企业的竞争本钱， 这是电力企业吸收人才的必要 途径。 本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨， 并对其中的 问题进行思考。 关键词：电力企业 人力资源 管理 思考 电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础， 也是在同行业之 间竞争的力量源泉。 随着我国国民经济的进步， 电力企业的人力资源管理 水平也在提升， 但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些 许问题。 如果人力资源的管理工作做不好， 就会造成人才的流失， 或者吸 入的人素质偏低， 为电力企业的发展带来一定程度的影响。 因此， 电力企 业想要提升自身在同行业中的水平， 就需要加强对人力资源的管理， 以保 证电力企业的良好发展。 一、 电力企业人力资源管理存在的问题 1.对管理理念缺乏科学的认识。我国的大多数电力企业在进行人 力资源管理工作时， 并没有完全理解管理的理念， 只是做好份内的工作而 已， 这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。 因此， 电力企 业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念， 并结合企业自身特点进行 有效的管理。 很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念， 这样对待工 作人员是不公平的做法， 强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心 理， 阻碍电力企业的良好发展。 2.人力资源结构不尽合理。电力企业的人力资源结构分配不科学， 其主要表现为以下几点： 首先， 人力资源管理工作者中管理水平高的人员较 少。 其次， 管理人员的学历普遍偏低。 最后， 人力资源管理工作者具有高级 职称的人员比较少。 总而言之， 就是目前电力企业的人力资源结构不合理。 3.人才储备较少 。我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老 旧， 并且电力企业中的工作人员大多都是老职工， 其知识水平较低， 还没有 良好的学习心态。 而且电力企业的人员的吸入比较少， 导致人员的短缺， 以至于出现人才的储备比较少， 尤其是电力企业当中的技术型和经营管理 型相结合的人才更为稀少的现象， 导致电力企业的长期发展动力缺失。 随 着我国对电力企业的大力支持， 其发展速度必然加快， 人才储备量不足也 必然会影响电力企业的发展速度。 二、 加强电力企业人力资源管理的对策与建议 1.建立良好的人力资源管理理念。电力企业的人力资源管理必须要 建立良好的人力资源管理理念， 这样才能促进人力资源管理方式的进步 和更新。 电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作 用， 要对以前的人力资源管理理念进行改变。 在人力资源管理工作中要加 入人文元素， 要留住人才， 大力的培养人才。 2.建立弹性人力资源管理模式。电力企业人力资源管理具有强制 性， 是其重要的缺点。 电力企业为我国的建设发展付出了很多， 并且现在依 然为社会提供着不可取代的能量。 但是在当今的新时代， 对电力企业进行 改革， 是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。 电力企业在此 形势下， 对企业内部工作人员进行一定的裁剪， 能够保证人力资源具有弹 性， 促进电力企业的良好发展。 3.积极开展员工培训工作。在人才竞争如此强烈的今天， 只有加强 企业工作人员的整体素质， 才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不 倒。 电力企业需要制定高效的工作人员培训计划， 对工作人员进行定期的 学习教育， 提高其专业素养和技术。 学习是一个人提升自己的过程， 企业培 训是提升企业实力的过程。 4.要着重于人力资源的整体开发。具有丰富的人才资源是电力企业 能够良好发展的重要条件， 也是其必要条件。 所以， 在电力企业的人力资源 管理中， 人才的培养和寻找要具有目的性。 首先， 要根据电力企业的自身需 求进行人才的吸取。 其次， 要对人才资源进行良好的分析对比， 寻找适合的 人才， 并对企业的前景进行规划， 以此为标准进行人才的吸取。 最后， 要做 到物尽其用， 将大量的人才进行各个岗位的安排， 使其能够发挥自身最大 的能力。 综上所述， 电力企业要加强人力资源的管理工作， 就需要改变人力 资源的管理理念， 抓住人才， 培养人才才是电力企业做好人力资源管理工 作的根本。 在我国行业竞争如此激烈的今天， 想要良好地在社会中发展进 步， 就需要对企业自身的人力资源进行加强管理， 加大人才培养的力度， 并 提高对人力资源的监督工作， 使其能够发挥重要的管理职能。 电力企业的 高层领导要对此引起重视， 要制定有效的管理制度， 保证电力企业人力资 源管理工作能够良好的进行。 参考文献 1 唐栋 彬.试论 电力企 业 人 力资源管 理 的 创 新发 展 J.价 值 工 程,2012(35):121-122 2刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策J.经营管 理者,2013(6):137-138 作者简介 杨楠， 女， 国网辽宁省电力有限公司， 1982， 辽宁沈阳人， 经济师， 硕 士研究生学历， 从事电力企业综合管理工作。 参考文献 1百度百科.生物年龄EB/OL. Hil8p0bBynvdAUV57ybmWJrJecfPelEeETN4X6xsDUrQZOyUh 2J7xrubVSw_ 2李金华.德国 “工业 4.0” 与“中国制造 2025” 的比较及启示J.中国 地质大学学报(社会科学版),2015,15(5):71-79 3 李欣.生物年龄决定你有多年轻EB/OL. html/2014-02/25/content_325284.htm 作者简介 陈俊宏， 1989， 男， 在读硕士生， 山东人， E-mail:5452579752qq. com。通讯作者: 曹卫， 19 61，男，教 授，河北人，E-mail: cao1690 。 导游人员在传播旅游文化中的地位和作用 赵丽 黑龙江林业职业技术学院 旅行社、 旅游饭店和旅游交通是现代旅游业的三大支柱， 其处于核心 地位的是旅行社， 因为旅行社是联系旅游饭店和旅游交通的纽带。 而在旅 行社服务中， 由于导游员直接与游客接触， 并且接触时间最长， 是旅游产品 的主要生产者(即旅游行程的兑现者)。 在旅行社内， 接待工作的主体是导游 员， 他们是旅游接待第一线的关键人员， 在旅游活动中， 导游员处于中心地 位， 起着导演的作用。 一次旅游活动的成功与否， 关键往往在于导游员， 一 名好导游会带来一次愉快的旅游， 反之， 肯定是不成功的旅游。 游客在旅 游活动中， 不断接受着旅游文化的熏陶与浇灌， 通过的渠道与途径就是导 游员的服务 （主要是讲解服务） 。 而且导游人员所肩负的最大使命就是文化 的传播， 这是社会赋予导游人员的高度责任与义务。 可见， 导游人员在传播 旅游文化中处于主导地位与作用。 一、 导游人员在传播旅游文化中的地位 旅游是一种与社会交往的现象， 在旅游实践活动中人们的互相了解 和交流， 促进各区域间人们的交往， 人们的交往活动是人们社会生活中的 主要实践活动， 在人们社会生活中占有重要位置， 人们普遍在交往活动中 达成某种文化共识， 而旅游实践活动正是达成这种文化共识的主要渠道 之一。 旅游实践活动中的文化传播主要通过以下途径实现： 首先是导游人员 对旅游目的地景区的导游讲解和介绍； 其次是旅游者和景区百姓的交流与 接触； 第三是旅游者在导游人员的引导下购买的景区的旅游文化产品。 简 而言之， 导游人员是旅游文化传播的主力军。 导游人员在讲解导游词的时候， 往往遵照一种讲解系统进行讲解。 导 游人员可以有针对性地进行取舍后再进行具体的讲解活动。 导游词的内容 非常广泛， 含括普遍意义的景点介绍、 历史进程、 传说故事等等介绍。 然 而旅游实践活动是在限定的时间内完成的， 所以要讲解哪些导游词、 怎 样进行讲解， 是由导游人员来筛选和确定的。 导游人员要根据旅游者的差 异， 有针对性地讲解导游词。 也就是说在这一环节中， 旅游者会听取哪些 旅游文化信息， 观赏哪些旅游文化景观， 是由导游人员决定的， 或者说大 部分内容是由导游人员决定的。 可见， 导游人员在旅游文化的传播中处于 主导地位。 二、 导游人员在传播旅游文化中的作用 在现代旅游文化的传播过程中， 导游人员是主要的传播者之一， 也可 以是说旅游文化传播的主力军， 那么导游人员在传播旅游文化中的具体作 用表现在哪些方面呢？ 我们主要从传播文化的主要渠道、 传授旅游文化知 识上、 旅游文化信息的审核人、 旅游审美信息的传递者、 旅游审美行为的 引领者五个层次加以说明。 1.导游服务是传播文化的主要渠道。积极宣传东道国和旅游目的地 文化是导游人员的职责所在， 这标明了导游服务工作本身的文化属性。 导 游人员要在世界各国、 各区域间文化的差别中， 宣扬正面的信息， 有效传递 正能量， 树立旅游目的地的美好形象。 导游人员也可以在导游服务工作中， 不断寻找新的文化视角， 挖掘新的文化内涵， 来丰富文化传播的内容， 并对 此做出正确与合适的讲解。 2.导游人员是传授旅游文化知识的老师。大多旅游者的旅游收获之 一就是在旅游实践活动中获取更多的旅游文化知识， 而取得知识的主要来 源之一就是导游人员。 导游人员在与旅游者的交流与沟通之中， 在讲解游 览景点过程中， 在讲解其它内容中， 都是在传授旅游文化知识的过程。 比 如在游览长城时， 旅游者获得了更多的历史知识与建筑知识， 甚至是军事 战争方面的信息； 在观赏泰山日出时， 旅游者知道了更详细的天象与气候 知识； 在欣赏壶口瀑布的时候， 旅游者懂得了更广泛的地质与物理领域的 知识等等。 总之， 导游人员是旅游文化知识的传授者， 旅游者是接受者。 这 就要求导游人员要不断积累和丰富自己的旅游文化知识， 随时充实自己的 文化素养， 来尽力满足不同的旅游者对旅游文化知识的需求。 如此导游人 员才能广