基于岗位能力素质模型的心理素质推导——以某电网企业为例.pdf

拜发技术IT E C H N O L O G YO FH R D 曲聪，云南电网公司，教 授级高级经济师，调研员。 云南电网公司原人力资源 部副主任。 秦乐，云南电网公司，高 级工程师。电子邮箱： y 印i d i p I 血 1 6 3 瑚m 。 曾婷，云南电网公司，经 济师。 1 4H u f T l 日nR e 8 0 u r c e 8O e v e l o 口m e n to fc h i n a 基于岗位能力素质模型的心理素质推导 以某电网企业为例 曲聪秦乐曾婷 内容摘要心理素质是员工岗位胜任素质的重要组成部分。本文论证了基于岗位能力素质模型 推导心理素质的必要性和可行性，并在此基础上提出了一套基于岗位能力素质模型的心理素 质推导方法。该方法为心理素质模型的构建提供了一种新的思路，同时有助于企业优化完善 已有的能力素质模型。 关键词心理素质能力素质模型推导电网企业 M c C l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出了“胎泊；特征” 词，并提出“胜任特征”主要包括动机、特 质、自我形象、知识和技能等。其后，L y l eM S p e n c e r ，S i g n eM S p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 指出冰山 下的自我意识、动机和特质等素质是区分绩效 优异员工和绩效普通员工的关键。他们所指的 自我形象、自我意识、动机和特质等均属于心 理素质范畴。由此可见，心理素质是能力素质 的核心部分。但是企业对心理素质往往缺乏清 晰的界定，在实践及应用中经常是注重概念而 没有考虑到企业自身的实际需求，或者说忽视 了心理素质与岗位要求之间的关联度( 舒莹、 莫雷，2 0 0 8 ) 。很多企业在构建能力素质模 型时，更倾向于综合能力素质，而较少关注核 心的心理素质。 鉴于心理素质对综合能力素质的驱动作 用，本文以某电网企业为例，结合企业岗位能 力素质模型构建的实际情况，提出了基于岗位 能力素质模型推导心理素质的方法。该方法不 仅能够切合企业实际需求推导产生胜任岗位所 需的心理素质，也有利于加强整个岗位能力素 质模型的连贯性和完整性。 一、推导的必要性和可行性 1 能力素质的结构分析 “冰山模型”是最早出现的能力素质模 型，它强调将能力素质分为“冰山上”和“冰 山下”两部分( M c C l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。但是对 于“冰山下”部分的结构和关系，冰山模型并 没有做出清晰的界定，因此冰山模型阐述的是 种“二层结构”。关注并进一步说明能力素 质层次和要素关系的是“洋葱模型”，它将能 力素质分为“三层结构”，知识、技能为最外 层，自我形象、态度、价值观属于中间层，个 性、动机为核心层( L y l eM S p e n c e r & S i g n eM S p e n c e r ，2 0 0 3 ) 。 根据对能力素质结构的研究以及相关心理 学研究的成果来看，更加符合企业应用需求， 更有利于合理、有效区分各类能力素质的应该 是“四层结构”( 见图1 ) 。第一层是冰山以 上的知识和技能，第二、三、四层相当于冰山 以下的素质潜能。其中，第二层为冰山以下接 近水面的综合能力和行为模式，第三层为接近 底层的价值观、行为倾向，第四层为底层的个 万方数据 互堕三至堑 至翌三至亘 图1 能力素质结构分折 性特质和动机。第三层和第四层共同构成了员工素质潜能 的心理素质部分。 四层结构清晰、细致地区分了能力素质的结构和内容。 从四层结构来看，员工的素质潜能由综合能力和心理素质 组成。 2 已有岗位能力素质模型的内容分析 从上文分析中可知，素质潜能既包括综合能力，也包 括心理素质。目前，很多企业或是咨询机构都从素质潜能 的角度构建了岗位胜任素质模型。然而，其在构建能力素 质模型时偏重于对岗位综合能力的分析，缺乏对岗位心理 胜任素质的挖掘。 以某电网企业为例，其系统构建了以人员类别为基础、 以工作职能为主线、以实际岗位为依归的供电企业岗位 能力素质模型及行为评价标准( 以下简称：岗位能力素 质模型) 。岗位能力素质模型在该电网企业的人力 资源开发和人才队伍建设实践活动中发挥了基础性作用， 但在长期的实际应用中也反映出一些不足，如对员工底层 心理素质的界定不够清晰，不利于对员工素质潜能的深入 了解和全面掌握。因此，企业有必要分析心理胜任素质， 使其与岗位能力素质模型共同构成岗位对员工素质潜能的 完整要求。 3 综合能力素质与心理素质的关系 心理决定行为，行为是心理的体现( 彭聃龄， 2 0 1 2 ) 。从能力素质“四层结构”来看，心理素质具有源 动力的属性，对综合能力和行为模式具有自下而上的驱动 作用( 见图2 ) 。这种作用为我们通过岗位能力素质模型 逆向推导相应的心理素质提供了途径，即通过岗位能力素 质模型所展示的岗位胜任行为特征，反向思考是哪些心理 素质驱动了这些行为模式的形成。 因此，通过深入解剖综合能力下的心理素质，能够从 根源上分析员工行为模式的出发点，能够更加细致地解析 员工的行为原因，从而更有效地预测并改善员工绩效。 二、推导的方法 基于岗位能力素质模型的心理素质推导主要分为建立 心理素质要素库、编码和要素检验三个部分。 1 建立心理素质要素库 建立心理素质要素库是进行推导的前提，要素库的建 立主要分为三个步骤。 第一步，要素库定位。心理素质是一个由认知特性、 个性和适应性构成的心理品质系统，涵盖范围较广。由于 要素库主要是用于岗位能力素质的推导工作，因此要素库 显性的 隐性的 万方数据 开发技术I 丁E C H N O L O G YO FH R D 裹1 企业领导人员通用岗位胜任能力推导( 示饲部分) 能力 类别 能力素质名称定义心理素质 解释 深度认同企业核心价值观和文化理念并 带头践行，充分发挥表率示范作用，以 政治素质身作则、求真务实，团结干事、凝聚力量，政治敏感性 对事物的发展变化有很强的敏感性，能快速领会方针 努力推进企业战略目标实现，积极为企 政策并随时关注组织发展方向的认知品质。 业的科学和谐发展做贡献。 自我实现倾向：期望在工作中发挥自己的潜力，表现 具有坚定的信念和强烈的责任感，坚持 自我实现倾向 自己的才能、实现自身价值的主观倾向。 把工作当成事业来干，热情主动，学习抗压性：能正确面对外界环境的冲击，不因压力而退 事业心抗压性 进取，自加压力，不断挑战新目标，持缩，并能以积极的方式应对压力的意志品质。 续提丹工作水平。 主动性 主动性：主动设定工作目标，积极承担工作责任，能 企业 够提前谋划和准备的个性特质。 领导自我实现倾向：期望在工作中发挥自己的潜力，表现 人员全面把握相关信息，深入分析企业发展自己的才能、实现自身价值的主观倾向。 通用 分析决策 面临的问题，系统地提出解决思路和工分析性思维抗压性：能正确面对外界环境的冲击，不因压力而退 能力作方案，做出正确决策，保障企业科学系统性思维缩，并能以积极的方式应对压力的意志品质。 发展。主动性：主动设定工作目标，积极承担工作责任，能 够提前谋划和准备的个性特质。 善于指导协调，合理安排工作计划，及 时监督检查各项工作推进情况，妥善协 元认知能力元认知能力：善于分解工作任务并加以布置落实，能 指挥协调 调处理各方面的关系，保证高效推动并系统性思维够进行总结并及时调整的认知品质。 达成工作目标。 具有较强的开放意识，能够主动拓展视 野，学习先进理念，引进先进技术，借创新性思维：对事物有独特的见解，善于提出新颖而 创新意识创新性思维 鉴先进经验，结合实际进行整合应用，有效的思路和方法，不恪守陈规的思维品质。 全面提升企业实力，积极争创先进。 中心理要素的选择需以岗位能力素质为基础。结合心理学 理论知识，对岗位能力素质模型中的要素及定义进行 整体分析，发现其中主要涉及的是认知、行为调控和个性 特征的心理支撑，并未涉及到心理健康内容。因此，要素 库定位于认知类、行为调控类和个性特征类心理素质，不 涉及心理健康素质。 第二步，要素入库。大量查阅心理学书籍、心理测量 量表以及文献研究资料，整理出符合上述定位的心理素质 要素，并按上述分类进行分别归类，形成初步的心理素质 要素库。 第三步，要素筛选。初步的要素库是以要素全面性为 标准建立起来的，其中包含的要素有些较为生僻，有些适 用性有待检验，有些名称不一定符合企业习惯，因此需要 通过问卷调查、基层访谈、专家研讨等方法对其进行筛选。 2 编码 编码环节是要素推导的核心环节，主要分为四个步骤。 第一步，成立编码小组。由于编码工作涉及到对心理 4 6 【H u m a nR e s o u r c e B0 e v e l o p m e n to fc h I n a 素质要素定义的理解和把握，因此小组成员主要由相关专 业人员组成。为了统一小组成员的编码方法，需要对编码 小组进行培训，详细解说编码过程。 第二步，根据紧密性、关联性、系统性的推导原则， 小组成员采用背靠背的方式，结合岗位能力素质模型中要 素的定义和心理素质要素库中的要素定义，独立对岗位能 力素质模型中的要素、定义和行为等级描述进行，心理要素 编码。编码旨在找出综合能力所对应的支撑性心理要素， 主要是针对能力素质模型中的综合能力素质要素( 如 防范应急) ，少量涉及到与心理素质要素较为接近的要素 ( 如创新意识) 。通用类和鉴别类要素推导示例分别见表 1 和表2 。 第三步，独立编码完成后，小组成员汇合讨论各自的 编码结果。对不一致的编码结果进行充分讨论，最终对推 导结果达成一致意见。在实际编码过程中，与鉴别类的能 力素质要素相比，通用类的能力素质要素在推导时更容易 达成一致，主要原因在于通用类要素自身与心理素质要素 万方数据 囊2 职麓建人员警爱膏位畦任奠力推导( 示翻蕾分) 企业管理 行政综合人力资源计划发展 监察审计 推导出的心推导出的心推导出的心 推导出的心推导出的心 能力素质钱力素质 能力素质能力素质 能力素质 理素质理素质 理素质理素质 理素质 决策支持 敏锐性 前瞻性敢为性 创新意识创新性思维 超前意识 纪检监察 公文档案管理 条理性 主动性敏感性 抗压性保密管理 自律性 员工为本员工为本 自律牲 劳动关系劳动关系 分析性思维 保密意识 战略实施 审慎性 统筹能力 审慎性 离退管理离退管理 灵活性 果敢性 细致性 耐心细致 内部审计数字敏感性 决策参谋灵活性 宜人性 规划管理条理性 裹3 职奠毽人员叠用类和鉴嗣类心职曩推导整曩结果( 示饲每分) 鉴别类 类别通用类 企业管理行政综合人力资源财务管理调度控制变电运行 系统性思维 敏感性警觉性警觉性 认知类创新性思维敏锐性人际理解性 元认知能力思维灵敏性思维灵敏性思维灵敏性 情绪稳定性 抗压性条理性审慎性果敢性坚韧性 行为调控类自我实现倾向果敢性审慎性同理心果敢性审慎性果敢性 自律性 条理性 条理性 条理性 细致性数字敏感性沉稳性 个性类细致性亲和力 囊4 人力资曩职奠t 曩人员舟镧童( 示舅曩分) 要素定义对于您的岗位的重要性 能够全面分析工作任务所涉及的事项，并进行协调管理，口非常不重要口比较不重要口一般 系统性思维 进行关键性控制的品质。 口比较重要口非常重要 善于根据下达的工作任务分解计划、监控计划的实施，并口非常不重要口比较不重要口一般 元认知能力 善于反馈和及时补救的认知品质。口比较重要口非常重要 遇到各种工作阻力时，能够有效调节自己的情绪状态，以口非常不重要口比较不重要口一般 情绪稳定性 减少不良情绪对工作影响的情绪品质。口比较重要口非常重要 善于洞察和分析他人的特点，能把握人际关系规律，领会口非常不重要口比较不重要口一般 人际理解性 他人意图的认知品质。口比较重要口非常重要 友好大方、善解人意，待人诚实并值得信赖，善于团结他口非常不重要口比较不重要口一般 亲和力 人的个性品质。口比较重要口非常重要 比较接近，易于判断和推导。 第四步，合并整理各要素。结合上文中提到的心理学 理论分类，将心理素质要素按照认知类、行为调控类和个 性类进行整理。同时，结合企业的实际人员和专业划分情 况，将心理素质要素按照通用类和鉴别类进行整理。在整 理过程中，合并相同要素。整理结果示例见表3 。 3 要素检验 要素检验是要素推导的保障环节，主要通过问卷调查 的方式进行。 心理素质要素建立之后，采用问卷调查的方式对要素 万方数据 拜发技术IT E C H N O L O G YO FH R D 裹5 检验后的职麓理人员通用类和鉴别类心理素质( 示碉部分) 鉴别类 类别 通用类 企业管理行政综合 人力资源 财务管理调度控制变电运行 系统性思维 警觉性警觉性 认知类创新性思维敏锐性人际理解性分析性思维 元认知能力思维灵敏性思维灵敏性 情绪稳定性 抗压性条理性审慎性果敢性坚韧性 行为调控类自我实现倾向果敢性同理心 条理性审慎性果敢性 自律性 自律性条理性条理性 数字敏感性 沉稳性 个性类细致性细致性亲和力 沉稳性 的重要性进行检验。编制要素重要性调查问卷( 采用五点 计分) ，征求各类绩优员工对于心理素质要素( 在征集意 见的问卷中附上了要素定义) 重要性的认可度( 示例见表4 ) 。 由于要素存在职系通用类和专业鉴别类之分，为了让 每类专业人员能够有针对性地评价自己职系的通用类要素 和自己专业的鉴别类要素，对问卷进行了分类编制。如人 力资源管理专业的职能管理人员只需要评价职能管理职系 的通用类要素和职能管理职系下人力资源专业的鉴别类要 素，不涉及其他职系和其他专业。 问卷回收后，对数据进行分析。由于问卷采用五点方 式进行评价，3 点及以上则表示要素重要，因此以3 为标准， 提取重要性平均分数大于3 的要素作为最终推导部分的心 理素质要素。数据分析结果表明，绝大部分要素的评价平 均分都达到了3 以上。表5 为检验后的职能管理人员通用 类和鉴别类心理素质推导结果示例。 三、结论 心理素质是员工素质潜能的重要组成部分，对员工的 绩效行为和结果有重要的驱动作用。本文以某电网企业为 例，提出了基于岗位能力素质模型推导心理素质的方法， 为心理素质模型的构建提供了一种新的路径。某电网企业 以该方法为主要手段，以问卷调查法、因素分析法、访谈 法和专家讨论法等方法为辅助，系统构建了供电企业员 工心理胜任素质模型，其中包括五类人员( 企业领导人员、 职能管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员) 通 用类心理素质共3 0 个，鉴别类心理素质共4 2 8 个( 2 5 个 专业职能各4 7 个) 。心理素质的推导拓展了企业原岗位 能力素质模型的深度，补充并完善了企业的能力素质模型 体系，提升了能力素质模型在某电网企业人力资源管理中 的基础性、导向性作用。 目前大部分企业构建的岗位能力素质模型较少涉及心 理素质，本文提出的推导方法有助于帮助其他企业在已有 岗位能力素质模型的基础上深化并细化对员工的岗位素质 潜能要求，有助于促进员工整体素质的培养，最终实现员 工岗位绩效的有效提升。 参考文献 1 M c C k n 知l d D C T l 蜘n gf b rc o m p e 细c cr a m 盯也锄衙i n 把m 群m c e A m 留i c 叩 P 科曲0 l o g 汝，1 9 7 3 ( 2 8 ) ，p 1 p 1 4 2 I 胡e M s p e 懈，S i g M ，s p c C ( 口p c 咖砒w b 出w l 锡1 9 9 3 ，p 3 巾1 7 3 舒莹、莫雷：职业胜任心理素质测评指标体系研究 ，载( 心理科学) ， 2 0 0 8 年第5 期，第1 0 3 9 - 1 0 4 4 页。 4 L y I e Ms 昨嘣，S i g M s 魏梅金( 译) ： ，汕头大学出版社，2 0 0 3 年版，第1 7 页。 5 彭聃龄： 普通心理学，北京师范大学出版社，2 0 1 2 年版，第5 页。 T eD P d 秘c f i o 拧Q ，_ P 蔓) ，c D l D g i c 4 lQ n 口f j 秒B 口s e do nl e c o m p m 靠qM o d d 庇妇口腑国耐国昭呻f 自啾 Q l l c 喝Q j n L c a n d z e n g 啦 a - 咀龃P a w 苗