宽带薪酬的适用性分析.pdf

管理观察 Management Observer 总第 559 期 第 32 期 2014 年 11 月 中旬出版 83 1. 宽带薪酬概述 宽带薪酬（Broad banding），又称海氏薪酬制，是 薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。它对传统采 用的带有较多等级的垂直型薪酬结构进行了改进。根据 美国薪酬管理学会定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪 酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变得只有较 少薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 通常来说， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达 到 100以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超 过四个等级的薪酬层次，每个薪酬等级的最高值与最低 值之间的区间变动率可能达到 200 300。而在传统 具有较多薪酬等级的垂直型薪酬结构中，这种区间变动 率通常只有 40 50。 宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级。将原先较 多的薪酬等级压缩成几个等级，并将每个等级对应的薪 酬变动范围加大，从而形成一个新的薪酬管理体系，以 便适应新的竞争环境和企业业务发展需要。其实，宽带 薪酬模式的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为更多地 注重绩效薪酬，鼓励员工把眼光从有限的岗位转移到 如何提升绩效上来。同时也要求企业在薪酬分配上更 多地体现员工绩效，而不是传统的仅仅按岗位进行分 配。 近年来，为了跟上经济发展速度，适应市场竞争， 我国企业在企业管理的各个方面都在进行着变革的尝 试，薪酬管理体系的变革是其中最重要的部分之一， 宽带薪酬的适用性分析 朱歆玥 （四川凌峰航空液压机械有限公司，四川 德阳 618300） 而宽带薪酬为企业薪酬体系变革提供了一种全新的模 式。它不仅是薪酬管理的一种新方法，而且也在一定 程度上对薪酬文化，乃至企业文化造成冲击。它的突 出特点是打破了传统薪酬结构所强调的等级观念，强 调职位、职称、学历等外在条件，而忽略员工绩效有 利于引导员工重视个人能力提升和激发员工工作热情。 同时有利于企业保持组织结构的灵活性和提高适应外 部环境变化的能力。 然而，与任何一种管理模式一样，都不是放之四海 皆准的圣经。国内也不乏强搬宽带薪酬失败的例子。宽 带薪酬也有其适合的企业环境，它依赖于适合的企业战 略、文化、发展策略等多个方面。只有与企业的实际情 况较好融合，宽带薪酬模式才能发挥其应有的作用。 2. 宽带薪酬的适用性分析 2.1 企业的组织结构形式 宽带薪酬制度匹配于扁平化的组织结构形式，其特 点是管理层级减少、信息沟通快、组织运作效率高、不 强调资历、不论资排辈，员工很多时候以团队的形式进 行协作，这样造成员工的薪酬内容复杂，相同职位的员 工工作业绩产生显著差异等，这些都是与宽带薪酬模式 是相适应的，在这样的组织结构中也最能发挥宽带薪酬 的激励作用。 2.2 企业的性质、类型 宽带薪酬的管理模式决定了它适合于新型的“无边 摘要：宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，它以明显的优势对传统的薪酬体系造 成了冲击。但是，引入宽带薪酬需要企业大量配套措施的配合运行，并不是每个企业都适合采 用宽带薪酬模式。本文从组织结构、企业类型和性质、人力资源战略、人力资源管理体系、企 业支付能力、企业文化六个方面，对宽带薪酬的适用性进行分析，为企业的薪酬模式选择提供 一些参考。 关键词：宽带薪酬 适用性 人力资源管理 作者简介：朱歆玥（1982），女，籍贯：四川南充，学历：硕士研究生，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。 11中黑白.indd 832014-11-20 16:14:55 财经管理 84 界”企业以及强调多职能工作、低专业化程度、跨部门 流程的团队性企业。而劳动密集型企业则不适合引用这 套管理模式。多年应用的事实也证明，技术、创新、管 理等智力因素对企业发展具有优势支撑的作用，员工的 创造力、 主动性与企业绩效之间存在明显的正相关关系。 宽带薪酬恰好既能激励员工专心于企业所需的各种技能， 又能充分调动员工的工作积极性、主动性，发挥员工的 创造力。因此，在技术性、创新性的企业采用宽带薪酬 体系能更好地发挥作用。 即使是在这种类型的企业中，也不是所有的员工都 适合采用宽带薪酬制度。工作的性质对薪酬模式的选择 也有很大的影响。一般来说，工作内容较独立、环境较 轻松的工作，如基层管理类、事务类以及非技术生产类 员工等，不适合采用宽带薪酬模式。因为一般企业对这 类员工技术性、创造性要求不高，所以采用宽带薪酬模 式的效果并不显著，反而会造成人工成本的增加，对企 业发展不利。但如果工作要求较强的团队合作精神或者 较强的创新性和技术性，那么宽带薪酬模式有利于激励 员工努力提高自身绩效水平。所以，在一个企业中，可 以考虑局部采用宽带薪酬模式，针对不同岗位的员工采 用各异的薪酬模式，实现薪酬模式的多样性。一方面使 宽带薪酬的作用得以充分发挥，另一方面则可以降低管 理难度，降低人工成本。 2.3 企业人力资源战略 企业人力资源战略对宽带薪酬的支持性是引入宽带 薪酬体系的重要前提。企业不断完善薪酬体系的最终目 标是推进人力资源管理服务企业的战略发展目标实现。 所以，准备推行宽带薪酬体系的企业首先应该对企业战 略进行系统的梳理，分析企业核心竞争力，明确企业的 核心价值观，并且将战略落地，然后在此基础上制定人 力资源战略，建立与之相匹配的薪酬管理体系。同时， 选择策略、制定计划、设计方案等，都应该紧扣企业人 力资源战略。通过这样的程序建立起来的薪酬管理体系 才可能有清晰的目的，即根据企业战略，通过薪酬体系 的导向作用，引导员工工作行为。员工能够清楚认识到 企业需要什么，自己应该做到什么，从而推动企业战略 实施。此外，宽带薪酬并不是一成不变的，要随着企业 的战略调整而变化，使二者更好地融合。 2.4 企业的人力资源管理体系 2.4.1 健全的人力资源管理体系 采用宽带薪酬需要企业具有一个健全的人力资源 管理体系作为基础，包括员工的招聘、配置、培训、 绩效考核等内容，特别是绩效管理体系的完善。宽带 薪酬强调重点由传统薪酬模式中的岗位、资历等方面 转变为绩效， 体现的是 “业绩比岗位、 资历等方面重要” 的思想，自然而然，员工绩效评价就成为宽带薪酬体 系实施的基础，绩效管理就成为人力资源管理以及公司 管理的重要方面。如果员工绩效评价本身就存在着较大 缺陷，管理水平落后，对宽带薪酬模式缺乏正确的理解， 这样建立起来的宽带薪酬制度必然存在着较多的缺陷。 比如部门领导对员工绩效评价存在着主观性， 绩效指标、 标准设置的不科学，企业人际关系复杂，非人为因素造 成绩效评价结果的不稳定性都将导致绩效评估失真；在 团队作业中，个人努力与团队绩效难以精确界定，难 免存在着“搭便车”等现象，影响绩效评价的准确性， 造成员工对绩效管理的公正性、公平性、合理性产生 怀疑，可能引起工作的质量、效率降低，整个薪酬体 系也可能遭到破坏。这些问题产生的原因都来自于绩 效管理。 2.4.2 扎实的人力资源基础管理工作 推行宽带薪酬还要求企业的人力资源基础管理工作 比较扎实，具备实施宽带薪酬所要求的管理条件和数据 基础， 比如企业内系统的岗位测评、 规范的岗位说明书等， 明确薪酬评级标准及办法，一方面鼓励员工通过提升业 绩的方式提高薪酬，拉大薪酬差距，限制平庸员工的薪 酬上涨，另一方通过制定惩罚性措施，对工作业绩较差 的员工进行降薪，从而从整体上控制企业人工成本的无 限制上涨。 2.4.3 成熟的管理队伍 采用宽带薪酬模式还要求企业拥有一支成熟的管 理队伍，其中既包括专业的人力资源管理人员，又包 括各部门领导，因为推行宽带薪酬模式需要专业的人 力资源管理人员与各部门进行密切的合作，比起传统 薪酬模式时代，部门领导有更大的空间参与其下属员 工的薪酬决策，如人力资源管理人员需要与部门领导一 起制定岗位说明书、制定薪酬计划等；部门领导需要根 据绩效管理制度对员工进行客观评价，保持内部平衡。 如果没有一支成熟的管理队伍，各部门都以自我为中 心，不认同宽带薪酬制度，人力资源管理部门就很难 与各个部门进行合作，而为了内部的平衡，更多承担 监督执行的工作，这样可能在人力资源管理部门与各 部门之间造成矛盾，宽带薪酬制度也就很难发挥其应 有的作用。 目前，我国许多企业在绩效、薪酬管理以及人力资 源管理体系方面的基础非常薄弱。有的企业从来没有做 过岗位测评， 没有规范的岗位说明书， 由于沟通的缺失， 11中黑白.indd 842014-11-20 16:14:56 财经管理 85 员工对宽带薪酬也没有一个清楚正确的认识，人力资 源管理部门还停留在传统的人事管理上，仅仅从事一 些日常事务性工作，没有发挥人力资源管理应有的作 用，在此情况下，推行宽带薪酬不可能取得较好的效 果。 2.5 企业的财务状况、支付能力 2.5.1 管理成本的提升 由于宽带薪酬对管理能力的要求较高，需要大量的 配套措施配合运行。为了实现宽带薪酬的外部公平性， 首先要对市场薪酬水平进行充分调研，掌握准确的市场 薪酬水平资料，并对其进行科学分析，结合企业自身特 点制定适合的薪酬结构和标准， 这需要花费较大的人力、 物力、财力。此外，在宽带薪酬取得显著效果之前，建 立健全的人力资源管理体系以及宽带薪酬实施后带来的 管理成本等都需要企业具有足够的支付能力。 2.5.2 薪酬支付的压力 由于宽带薪酬模式中各个等级的薪酬浮动范围比较 宽泛，员工的薪酬处于相对宽泛的变动状态，部门领导 在决定员工薪酬时有较大的权限，也可能使人工成本也 大幅上升或产生不公平的现象。另一方面，在传统的薪 酬管理模式中，职称、学历的提升、岗位晋升等是薪酬 增加的前提条件，在一定时期内薪酬按一定规律适度增 加，人力资源部门也比较容易预测薪酬增加的频率和幅 度，并且相对容易控制，而由于宽带薪酬模式是建立在 员工绩效基础之上，薪酬增加的频率和幅度难以预测， 可能给企业的薪酬支付带来压力。根据一些采用宽带薪 酬模式的企业经验，在宽带薪酬结构下，人工成本上升 的速度较传统薪酬结构快。 2.6 企业文化 宽带薪酬模式建立在承认员工之间的能力差距、对 员工个人能力对于企业的贡献充分尊重的企业文化基础 之上。员工需要承担更多的责任，管理者在薪酬方面需 要作出更加灵活的决定。这需要企业有一种沟通、参与 型的文化。企业鼓励员工注重个人技能的提升，积极改 善个人的绩效以及通过相互协作产生较高的团队绩效。 因此，采用宽带薪酬模式要求企业要弱化等级观念，提 倡绩效第一，突出核心、关键员工的作用。在我国企业 中较突出的是以下两个方面： 在宽带薪酬体系中，每个薪酬等级中薪酬浮动的范 围较大。由于绩效的差别，同一岗位或相同岗位级别上 不同员工之间的薪酬可能会有很大差别。尽管这是个人 努力程度或各自能力的不同所致，但在我国企业中，特 别是国有企业中，受“不患寡而患不均”的传统思想的 影响，或者员工沟通工作的不到位，可能会导致部分员 工产生不满情绪，使企业内部人际关系紧张。 另一方面，实施宽带薪酬会导致员工的职位晋升比 较困难。传统薪酬制度对应的直线型组织结构，职位级 别多，一般情况下，员工能够按部就班地、比较容易地 晋升到上一个级别，沿着企业中唯一的薪酬等级垂直向 上走。然而，宽带薪酬制度对应的是扁平化的组织结构， 职位级别少，员工在企业中的流动是以横向为主的，职 业生涯中大部分甚至所有时间可能都处于同一级别中， 只有薪酬的上涨而没有职位的晋升。而我国企业，特别 历史较长的或者国有企业，受我国传统文化影响较深， 在这些企业里长期形成的企业文化导致职位的晋升对于 绝大多数员工来说，是一种相当重要的企业认可的表示 和激励的手段。普遍认为，职位的晋升是对员工整体素 质的肯定。在宽带薪酬模式下，无法通过职位晋升对员 工产生激励作用，单纯的薪酬激励作用也存在着边际递 减的现象，尤其是对于薪酬已经处于较高水平的员工来 说更加明显，长期缺乏有效的激励手段，可能导致员工 失去工作热情。 宽带薪酬作为一种新的薪酬管理模式，在我国刚刚 起步，在欧美国家的应用历史也不长，许多问题有待于 进一步研究和完善。薪酬结构的选择和设计是一项个性 化的过程，一定要立足于自身的特点和能力，综合考虑 各方面条件，才会促进企业的发展。 参考文献： 1 李艳珍宽带薪酬优化方案设计研究 _ 以某热电公司为 例 J中国商贸，2013（28）：111-112 2 陈禹基于岗位与绩效的动态宽带薪酬体系设计 J中 国人力资源开发，2011（12）：41-44 3 史泽华如何运用宽带薪酬理念改进“一岗一薪”的工 资制度 J煤炭经济研究，2007（