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Investigation 调查研究Investigation 调查研究 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.257P.256 心理资本对民办高校教师队伍的影响研究 宋薇 应天职业技术学院（南京） 基金项目 ： 本文系 2013 年江苏省高等教育教改研究立项课题 “民办高校教师心理资本对工作绩效影响的研究”（编号： 2013JSJG443） 的成果。 摘要： 本文通过对心理资本及其作用机制的研究分析， 阐明了心理资本 对民办高校教师队伍的影响， 并以此为依据提出增强民办高校教师心理资本 的策略分析。 关键词： 心理资本 民办高校 教师 影响 一、 心理资本及其作用机制 心理资本这一概念的迅速发展源于20世纪末期， 美国著名心理学家塞 利格曼开启的 “人的发展潜力和美德等品质为主要内容的心理学研究新视 角” 为主题的积极心理学研究运动。 随后， 鲁斯森在组织行为学中引用了积 极心理学的观点和理论， 提出了 “积极组织行为学” 的新概念， 至此， 心理 资本进入了快速发展的阶段。 心理资本是组织行为学的核心心理状态， 组 织可以凭借影响个体关于 “我是谁” 和 “我将成为谁” 这样的命题来实现 组织的竞争优势。 弗雷德鲁森斯和凯尔 鲁森斯则在积极心理学和积极 组织行为观点的基础上， 认为心理资本是个体的一种积极的心理状态， 并 通过深入分析人力、 社会和经济资本的异同， 提出以强调人的积极心理状 态为核心的心理资本概念。 社会认知理论认为， 个体的态度、 信念、 价值观和思维方式影响着个 体的行为方式， 而认知程序则是价值观、 思维方式等影响个体积极态度和 行为的中介， 再进一步讲， 诸多内部因素则是影响认知程序的因素。 在内 部因素的各个组成要素中， 个体的性格特质由于具有很强的遗传性和稳定 性， 相对是最难改变的， 而心理资本却同人力资本以及社会资本相类似， 是 可以通过相应的引导和训练、 开发来改善并提高的。 对于民办高校教师而 言， 则可以通过开发心理资本来调节民办教师的认知程序， 改变其观念、 价 值观和思维方式， 引导他们产生积极的行为方式和态度， 从而减少离职倾 向， 提高工作满意度， 这有利于保持组织的稳定性。 二、 心理资本对民办高校教师队伍的影响 要研究心理资本对民办高校教师队伍的影响， 则首先要对高校民办教 师这一群体的特点有一较为清晰和全面的认识。 不同于公办高校， 民办高 校具有兼具高校和企业双重性质的特点， 在体制上有明显的不同， 管理较 死板， 薪酬也低于一般公办高校， 且大多民办高校建校时间短， 知名度和 办学水平还出处于中低档水平， 由此带来了一系列民办高校所独有的特点。 一是年轻教师比例过大， 教师结构不合理。 这是由于受传统观念的影响以 及民办高校自身的号召力和影响力有限， 使其难以吸引专家级教师， 因此 教师队伍中年轻教师占据较大的比例。 二是人员流动问题较为突出。 这也 主要是由于民办高校自身的吸引力不足所致， 使得教师对高校归属感不 强， 且民办高校年轻教师多， 离职率相对较高， 人员流动的过于频繁在一 定程度上影响到了教学及科研水平的提高， 由此陷入到恶性循环。 针对这一问题， 加强对于心理资本这一理念和策略的运用不失为一种 可行之策。 心理资本作为一种积极的心理状态， 能够有效地调节教师的心 理智能， 调节各类内外因素对教师工作态度和行为产生的影响， 促进个人 成长和绩效提升。 就实际而言， 心理资本能够有效改善教师队伍之间的人 际关系， 从而有利于构建和谐的组织关系， 转变教师的观念， 使其对组织 的满意度提升， 增强归属感和认同感。 将心理资本的理念引入到民办高校 教师队伍的管理中， 既可以转变教师对工作环境的消极态度， 又可以改善 教师与组织之间的关系， 促使教师通过转变自己的态度和行为方式来实现 个人与组织的共同发展和进步， 逐步提高教师对组织的认同感， 从而保持 民办高校教师队伍的稳定性并实现教育质量的不断提高。 心理资本的核心理念认为人的状态类特征表现为： 自信、 乐观、 希 望、 韧性。 具体而言， 应从心理资本的四个维度来全面理解其对民办高校 教师队伍的影响。 首先， 从自信心角度来讲， 心理资本中的自信心可以使 教师在从事教的学和科研工作中保持良好的工作态度， 通过努力工作来 积极调整自身状态， 提高对自身所从事工作以及对组织的满意度。 其次， 从希望层面来看， 充满对现在及未来希望的教师会， 通过制定合理且具有 挑战性的工作目标来提高工作动力， 并积极探寻实现目标的有效途径； 乐 观是对未来预期的积极心理倾向和对成功所把持的乐观心态。 再次， 乐 观角度而言， 乐观的心态使得教师得以不卑不亢， 对面临的困难能够保 持清醒的头脑， 正确面对工作中的坎坷， 以积极的心态予以解决。 最后， 从韧性的角度而言， 韧性这一可贵品质可以使得不管在逆境还是顺境中， 教师都能保持坚定的信念和意志力， 在困难中逆流而上， 实现自我的成长 和发展。 三、 增强民办高校教师心理资本的策略分析 1.提高教师自我效能感。提高教师的自我效能感， 即是培养教师的 自信心。 通过培养教师的自信， 使其对所从事的工作以及未来充满信心， 从 而增强其组织归属感。 据马斯洛需求层次理论， 自我实现是人类的最高需 求， 作为高学历的知识型人才， 教师队伍具有强烈的自我实现欲望， 因此， 引入心理资本的理念， 注意适当增强教师队伍的自信心， 使其转变对工作 的态度和个体行为， 有利于其更好发挥工作中的主动性， 从而在岗位上取 得更大成就， 同时增强对组织的信心和认同感。 2.给予教师合理的希望。作为心理资本四个维度的第二个层面， 希 望对于提高个体工作情绪以及增强对组织的归属感和认同感具有重要作 用。 相比公办高校而言， 民办高校的教师更难拥有对组织的归属感， 因此， 民办高校更应注意给予教师更多的希望。 通过与教师深入探讨形成自身教 学理念和科研方向， 形成共同组织与个体共同的愿景， 增强教师的主人翁 情怀， 有利于促使其提高对现在及未来工作的美好希望， 从而形成积极的 心态， 形成教师与校方相互促进、 共同努力的良性循环。 3.帮助教师培养乐观心态。一般而言， 高校教师属于高素质人才群 体， 具有相当的自律性和自觉性， 更希望得到来自周边甚至全社会的尊重， 因此， 对于民办高校的管理而言， 应更多的给予教师以鼓励而非直接的批 评。 要十分在意并积极培养教师队伍的乐观心态， 在政策制定中要尽量多 的制定相关的鼓励政策， 如取得一定科研成果的奖励以及对教师教学成果 的肯定， 而容易给教师带来负面情绪的政策则尽量避免。 这样的政策制定 理念绝不能视为对教师队伍的纵容， 实是由于乐观心态对于提高教师对组 织的归属感和认同感， 以及提高其自身工作积极性具有十分重要的作用， 这对于民办高校尽快提高教学质量和科研水平意义非凡。 4.培养教师坚韧品质。坚韧的品质对于教师而言是必要的， 繁重的 教学以及艰巨的科研任务需要教师具有相当的韧性和意志力才可以胜任， 因此， 培养教师坚韧品质应作为增强民办高校教师队伍心理资本的重要内 容。 高校可以通过对教师开展一定的岗位教育和技能培训， 还可以经常性 的组织一些有益于磨练意志力的文体活动来增强教师的坚韧品质。 建立教 师支持系统， 增强教师对教学及科研工作的积极性， 同时可以通过给予年 轻教师更多的工作机会以及更重要的岗位来培养其坚韧品质， 实现教师队 伍的稳定及教师队伍与高校双向促进的良好生态。 综上所述， 心理资本对于教师队伍的质量和稳定性具有重要影响， 积 极引入心理资本的理念， 对于增强教师队伍的稳定性、 提高其质量， 从而 促进民办高校的持续发展意义非凡。 参考文献 1于兆良,孙武斌,史海波.心理资本对高校教师队伍稳定性的影响J.高 校教育管理,2013(3) 2欧阳奕.基于心理资本谈增强民办高校教师队伍稳定性J.才 智,2014(29) 并购企业员工离职倾向影响因素研究综述 姚芊 上海工程技术大学管理学院 摘要： 企业并购过程也是不同的企业管理理念发生碰撞的过程， 这将促 使被收购企业的员工产生强烈的离职意愿。 本文通过对相关学者的研究成果 借鉴， 对我国企业并购中促使员工产生离职倾向的因素进行梳理， 探讨了 企业 强化员工离职管理的途径。 关键词： 工作满意度 员工不安全感 离职倾向 一、 引言 经济全球化营造了企业分工与协作的良好环境， 规模效益和优势互补 为企业的并购提供了动力。 伴随着企业规模的不断扩大， 因企业管理风格 的巨大变化而促使企业员工产生离职意愿的可能性不断增大。 这一现象在 并购企业对被收购企业的改造过程中表现的尤为明显。 Davis （1969） 曾 指出： 并购企业和目标企业在管理风格上的差异是导致并购失败的主要原 因。 20世纪80年代， 随着经济全球化浪潮的兴起， 企业并购案例越来越常 见， 对并购后企业文化的研究也越来越深入。 二、 员工不安全感对离职倾向传导效应影响研究 1.员工不安全感与员工工作满意度关系研究 员工满意度是组织行为学中与工作相关的最常见的变量之一。 个体对 于组织的满意程度是员工对自己的工作所拥有的一般性满足与否的态度 （Weiss D.J等， 1967） 。 刘芳、 傅云新 （2008） 认为员工通过对企业可感知 的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态既是工作满意度。 国外学者 Sverke （2002） 的研究分析发现工作不安全感会降低员工的工作满意度、 工作投入、 组织承诺。 当组织信任降低， 离职意愿将提高， 因此组织应避免 员工产生工作不安全感。 我国的学者程兆谦、 徐金发 （2001） 在他们的研究 中指出， 文化整合是企业并购过程中的重要内容， 员工将成为企业文化冲 突的直接受害者， 而被收购企业的管理层或合并时的双方管理层将成为直 接的当事人。 一般来说， 并购企业最终会将自己的企业文化强加于被收购 的一方， 这种因并购而导致的被购企业管理者 “身份缺失” 会引起被收购公 司员工会出现更大的焦虑、 不信任、 冲突、 甚至使整合陷入停顿状态， 而且 会导致生产率下降和业绩不良。 因此， 如何消除被收购企业员工的信任焦 虑是并购企业文化整合的关键。 2.员工工作满意度与离职倾向关系研究 员工基于对工作满意度的评价将对其未来的工作稳定性产生影响， 并最终导致其产生离职倾向。 离职倾向通常被认为是预测员工离职行为 最有效的指标。 基于对离职倾向分析的报道， 离职倾向可以给离职提供 准确的预见。 目前的研究表明了工作满意度与离职倾向间具有显著相关 性及因果性， 工作满意感直接影响员工的离职倾向。 Mowday & Porter （1979） 证实了工作满意度与离职倾向呈显著负相关， 与留任倾向呈显 著正相关。 组织承诺与离职倾向具有密切的联系。 国内的很多学者也验 证了工作满意度与离职倾向成显著负相关 （孟祥菊， 2010） ； 徐广 、 李永敏 （2012） 测度了工作满意度与离职倾向相关系数在0-0.59之间变化， 两 者存在显著的负相关关系。 Judge & Bretz （1994） 研究发现员工满意度 与预测离职关系中有潜在的中介变量存在， 比如个人的工作特征， 这说明 工作满意度与离职倾向没有直接的相关性和因果性， 它要通过一定的中 介变量对员工的离职倾向产生影响 （熊明良， 孙健敏， 顾良智， 2008） 。 而 Hellman （1997） 研究表明工作满意度与离职倾向无显著相关性或弱相 关及因果性。 三、 员工离职倾向其他影响因素方面的研究 国外学者对影响员工离职的因素进行的研究结果较为丰富。 Bevan公 司研究结果显示， 内部因素对员工离职产生的影响明显大于外部的吸引， 员工做出离开企业的决定取决于离开的愿望和流动的容易程度。 Tracey 认为促使员工离职的主要因素是公司与员工间缺乏信任， 员工对自己的工 作没有自主权； 其次是工作条件与工作要求间的不对等， 即， 过差的工作 条件与过高的工作要求间的矛盾； 最后是工作报酬过低。 David Kenndey and Mark D. Fulford （1997） 认为员工的年龄、 收入、 工作性质、 工作期 望、 对待工作调动的态度等因素将对员工的离职产生显性影响， 而性别、 种 族、 婚姻状况、 家庭人数、 教育背景、 工作任期、 以前调动工作的经验等因 素将对员工离职产生潜在影响。 在应对如何减少人才离职这一难题方面， Claudio Fernadez Araoz （2010） 认为应该从招聘开始就注意尽量挑选那 些优秀的、 愿意长久呆在企业的员工， 因此， 招聘适合企业的员工是防止 过度离职的关键。 综上所述， 影响员工工作满意度和离职倾向的因素是多样的， 不同的 人群面对同一问题所考虑的因素也存在着差异。 “复杂人” 理论强调企业的 管理要因人而异， 因时、 因地制宜。 安景文、 苗建国 （2008） 需求层次的不 同导致各个人形成了错综复杂的动机模式。 权变理论进一步强调要针对组 织间本身的差异和组织不同时期员工的需求差异， 了解组织内部各层次员 工的主要关键需求， 进而采取不同的激励措施。 参考文献 1Davis Negotiations and Wage CalendarJ Monthly Labor Review， 1969(1):52-78 2 Weiss D.J, Davis R.V.， G.W.， Lofquist L.H Manual For the Minnesota Satisfaction QuestionnaireM England： Minneapolis Industrial Center University of Minnesota, 1967:65-67 3刘芳,傅云新.员工满意度研究综述J.经营管理,2008(10):100-101 4Sverke M. & Hellgren J Understanding Employmen