基于员工与企业共同发展的企业培训课程体系开发探索——以中航工业新航集团为例.pdf

案侧研究 C A S ES T U D Y 冯新文，中航工业新航集团 人事教育副总经理。 李国栋，中航工业新航集团 总经理助理兼人力资源部部 长。 宋玉芬，中航工业新航集团 人力资源部培日l l 员，高级工 程师，管理学硕士。电子邮 箱：s o a g y u l 5 7 1 2 6 c o m 。 基于员工与企业共同发展的企业培训 课程体系开发探索 以中航工业新航集团为例 冯新文李国栋宋玉芬 内容摘要本文从培训课程开发过程进行思考和探讨，对中航工业新航集团特色的各类人员阶 梯型培训课程体系的实践状况进行阐述，旨在进一步阐明企业培训课程开发对于支撑企业战 略发展、助力员工职业成长的重要性，实现二者共同发展才是人力资源开发与培 J l - r _ 作中课 程开发的终极目的。 关键词新航集团培训课程开发课程体系员工与企业共同发展 在当前经济社会环境下，人力资源和对入 力资源的管理已经成为一种特殊的企业竞争优 势来源。为了促使已有的人力资本增值，企业 需要加强战略导向的员工培训；为了能够快速 提升现有的人力资源效能，企业需要有意识地 对人才加以牵引，设计出符合员工职业成长规 律的培训课程体系。因此，培训课程开发是企 业人力资本增值和人力资源效能提升的重要环 节，是企业培训工作的核心，它需要教育培训 工作者创造性地来开展这项工作。企业只有设 计开发出“接企业地气、解员工职业成长饥渴” 的培训课程体系，才能够在提高员工职业素养 和工作能力的同时，夯实企业各项管理基础、 支撑企业战略发展、助力员工快速职业成长， 也才能使企业形成竞争对手难以复制模仿的核 心竞争力。 目前，不少企业出现了因“培训针对性较 差”、“培训效果不明显”、“个别企业只顾 企业自身发展目标而不顾及员工发展需求”造 成的员工抵触、人力资本增值缓慢、核心技术 骨干流失率节节升高或人力资源效能低下等现 象。这些现象都是企业在投入了大量培训费用 之后所不愿看到的结果，其根本原因在于：企 业培训部门在培训课程开发过程中，并没有将 企业战略导向和员工职业成长诉求放在同一地 位。也就是说，这些企业往往没有将“员工与 企业共同发展”的理念融入到人力资源开发的 培训工作中。这些现象值得企业教育培训工作 者进行反思，否则不仅会降低企业培训收益， 甚至还会浪费企业大量的培训资金和员工宝贵 的时间成本。 隶属于中航工业的新航集团站在经营人 才、发展人才的高度，以实现员工与企业共同 发展为课程体系设计的总目标，探索和开发既 与企业发展战略契合度高、又能够匹配员工职 业成长的阶梯型培训课程体系。这种全新的培 训课程体系，在体现培训课程价值的同时，实 现了为企业提高核心竞争力、为新航集团跨越 式发展造就各类高素质的航空工业人才队伍的 战略目标。本文将对新航集团课程开发体系的 万方数据 广一1 岗位任职资格培t j l I 新入职员工培训 口口西园臼可曩罾匿歪噩Z 珏囝 建立和探索进行系统性的阐述，以期为企业优化培训课程 开发工作提供相关借鉴。 一、课程开发背景 新乡航空工业( 集团) 有限公司( 以下简称新航集团) 是中国航空工业所属的一家大型现代化企业集团，现有员 工1 万余人，其中专业技术人才3 6 8 0 余人。公司主要从 事航空机载设备和汽车零部件的研制与生产，是中国航空 工业机载设备重点企业、中国汽车零部件百强企业和百佳 供应商、河南省工业百强企业和新乡市六家标志性企业之 。 新航集团意识到人力资源是企业的首要资本，并且关 注员工的教育培训工作，将人力资源管理逐步转变为人力 资本管理，通过培训赋能来提升个人和组织的人力资本效 能。所以，基于企业与员工“同发展、共超越”的人才理念， 新航集团实施人才强企战略，除了拓宽渠道吸引人才以外， 还把“构建一个科学、高效、具有新航特色的教育培训体 系和培养一支结构合理、专业配套、适应市场竞争需要的 高素质员工队伍”作为集团实施人才强企战略和人力资本 管理的重要课题来研究探索。 新航集团依照中航工业发展战略和人才队伍建设发展 规划的要求，本着员工与企业共同发展的理念，为集团各 类人才的成长开发设计不同层次、不同阶段的课程，着重 提升其学习力和职业能力。新航集团主要通过“培训师自 主开发”、“领导干部走上讲台”、“领导1 + 1 课题开发” 等形式研发培训课程，其中主要课程的培训目标和主题由 员工、员工的主管和培训师共同制定。目前，新航集团课 程体系包含管理人员领导力提升和专业人才培养两大类课 程模块，两个类别课程模块中又分别包含了与专业技术、 管理、生产技能和职业经理人不同类别员工职业成长相互 匹配的阶梯型子课程体系。经过几年来的不断探索，逐步 形成了具有新航特色的课程体系，这不仅为新航的人力资 本增值和人力资源效能提升夯实了教育培训基础，同时也 为集团健康永续发展提供了人力资源保障。 二、新航集团培训I 课程体系开发探索 ( 一) 新肮集团培训l 课程体系开发指导思想 站在人才经营的高度，新航集团积极践行企业与员工 “同发展、共超越”的人才理念，把“无意识的人才自然 成长”转化为“有意识的人才牵引成长”，通过实施培训 课程来提升员工在新航集团不同发展阶段的综合能力，进 而发挥提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。新 航集团的课程体系主要分为管理人员领导力提升和各类别 专业人才培养两大类课程模块，如图1 所示。一类模块课 万方数据 案例研究 C A S ES T U D Y 程主要是围绕着服务于员工职业成长、以提升领导力为主 轴的阶梯式培训课程，如优秀员工训练营、生产或管理类 班组长培训、青年骨干认证培训班等；另一类模块课程是 为支撑企业战略发展培养各类专业人才而设计的系列专项 培训课程，如技能人员大专班、财务人员专升本培训班、 技术人员不同专业的工程硕士研修班、管理人员的M B A 研修班等。 ( 二) 新航集团培训课程体系建设的思路 1 开发课程体系的根本原则 首先是服务企业发展的原则。培训课程开发要紧密围 绕集团经济发展战略及集团人力资源发展战略，紧密结合 企业改革与发展的实际需要，为集团产业升级服务，为加 快集团技术进步服务。其次是统筹规划，循序渐进原则。 员工教育培训工作是一项长期系统的工程，需要教育培训 工作者统筹规划，围绕核心员工、关键工种抓好重点培训， 以循序渐进的方式实施。第三是坚持学以致用原则。课程 开发要根据集团当前和未来的培训需求，强调知识与能力 的实际应用，实现员工职业成长过程中理论知识能力增长 与实际操作能力增长的协调一致，促进培训成果的转化。 新航集团坚持上述三个原则开发具有自己企业特色的 课程体系，只有这样才能够开发出“既接企业地气又解员 工饥渴”的培训课程，也只有这样才能够有效预防开发的 课程出现“与企业水土不服”或“与员工成长不符”的风险， 避免发生“培训效果不明显”、“人力资本增值缓慢”、“关 键员工流失率节节高”及“人力资源效能低下”等现象。 2 课程体系开发要超前谋划、系统设计 教育培训工作者开发和设计课程体系时，必须超前谋 划、系统设计，并且注重每个课程的前瞻性和科学性以及 课程与课程之间的系统性。 首先，课程开发要超前谋划，体现课程内容的前瞻性。 超前谋划课程体系要求教育培训部门从企业发展战略的核 心竞争力出发进行分析和规划。具体来说，培训部门一般 从支持企业近五年战略推进和核心能力提高的相关培训项 目入手，从企业的技术管理创新能力、市场响应能力、 资源配置能力、响应变革能力、自我批判能力、经营能力、 企业文化、企业员工学习能力和企业培养核心人才等维度 进行超前思考与谋划，开发一些前瞻陛的课程。特别是有 关激发技术人员创新能力的或管理人员先进管理工具使用 的培训课程，需要结合企业实际又略超前于企业现状。前 瞻性培训课程主要是为满足新航集团培养专业化和梯次化 的高素质精英人才设计开发的。 其次，课程开发要系统设计，各个模块阶梯型课程的 培训目标要形成一个完整的能力提升目标链。这就要求企业 设计开发课程体系时，既要考虑同一层级人员的管理知识与 技能的共J l 生关系，又要宰- I - 对不同类别职业素质能力考虑其岗 位和专业的个眭关系；既考虑不同层级各类人员管理知识与 技能的递进关系，又要考虑知识与技能的互补关系。 企业开发单个课程时，一定要意识到它不是一个独立 的培训课程单元或模块，不仅要考虑到不同模块间的联系， 还要考虑到不同类别员工的各种培训需求。新航集团将员 工的成长分成若干个上升阶段，在不同阶段传授不同的技 能，而员工每个职业成长阶段的培训课程是一个渐进式、 梯次化的知识体系。在培训中或培训结束后，培训工作者 通过使用各类考核促进员工学以致用，最大限度地挖掘员 工潜力，为其职业发展导航。 第三，开发课程要科学化，需要符合成人的学习特点 并遵循人才成长的规律。这要求企业在设计开发课程体系 时除了考虑超前谋划和系统设计的因素外，更要关注各类 员工职业成长的特点，科学地遵循人才成长规律，因实际 所需而施教，循序渐进分层分类别地进行。 3 建立协同高效的培训组织机构 为了实现员工与企业共同发展设计课程体系的总目 标，新航集团本着“精简、统一、高效”的原则于2 0 1 1 年建立了协同高效的“三部、一校、一办”的培训组织架 构( 如图2 所示) ，即集团干部培训部、集团员工素养培 训部、集团员工技能培训部、集团班组长学校和集团培训 中心办公室。其中，干部培训部负责在职、新任和后备干 部业务培训课程体系的开发与实施；员工素养部负责优秀 员T _ # l l 练营、企业文化的课程开发与实施；班组长学校负 责班组长培训课程开发与实施；员工技能培训部负责员工 岗位技能类培训课程的开发与实施；培训中心办公室则负 责教育培训相关管理制度及流程的建立、培训费用季度管 控和日常培训活动的管理与协调等工作。在新航集团的培 训组织系统中，由集团总部及各子公司高层职业经理人、 各基层单位经理为第一责任人，其中新航集团董事长出任 培训中心主任；党委书记、人事教育副总经理任培训中心 副主任；培训中心教务长总体协调“三部、一校、一办” 的教育培训相关工作；各子公司及直属单位领导班子成员 组成各自的培训领导小组，各单位指派一至两名兼职培训 管理员保障培训工作的协同和培训资源的共享，这种“协 同高效、资源共享”的培训组织架构不但保证了组织系统 万方数据 2 新航集团培洲一理组织集掏 3 新院集团校企合作开办缝壤教育培硼班时间轴 对培训活动的影响，而且还有助于完成将培训职能转变为 深入企业和员工内心学习奋进的意识，形成了新航进取向 上和团队学习的良好氛围。 4 坚持整体推进、突出重点 在统筹推进各级各类人员教育培训工作的基础上，突 出抓好重点岗位、重点培训内容、重点培训对象的教育培训 工作。新航集团在培训课程开发工作推进过程中，将领导力 和专业能力的培养作为重点工作同步开展，这两类重点课程 模块一方面能够支撑企业领导干部人才和各专业骨干人才 两支队伍梯队建设的要求，另一方面当两个课程有交叉衔接 的课程内容时还能够满足专业人才陕速成长的诉求。 首先，把优秀员工训练营、班组长学校、青年骨干认 证培训、新任干部培训、职业经理人培训等作为员工领导 力培养工作的主线开展实施，目的是强化管理人员领导力 培训的系统性、针对性和有效性，整体提升管理人员领导 力和管理水平，满足新航集团跨越式发展对管理人员与领 万方数据 案例研究C A S ES T U D Y 导干部的要求。 其次，新航集团更关注各类专业人才的培养， 因为他们直接着影响企业的技术竞争优势，同时， 集团也注重与新航员工职业成长路径进行衔接，来 开发各类专业人才职业成长所需的课程，通过校企 合作开办技能人员大专班、管理人员本科班、财务 人员专升本、工商管理硕士和各类工程硕士研修等 继续教育培训班( 见图3 ) ，通过培训赋能助推各 类人才人力资本增值和人力资源效能的提升。 ( 三) 新航集团培训课程体系开发的技术 路径和内容 从新航集团管理与发展的需要角度来讲，随着 企业的发展和业务领域的拓展，新航集团将员工教 育培训工作作为战略支撑之一予以完善和解决。因 此，建立一套科学、合理、完善的企业培训管理体系， 是有效地提高员工的综合素质和专业技能以满足组 织工作的需要，是提升组织效率以实现新航集团战 略目标及获取竞争优势的需要，是培养员工正确的 职业观念和价值观以及建立积极向上的学习型企业 的组织文化的需要，是提高人力资源管理水平避免 人力资源危机的需要，是人力资源转型升级的需要， 是提升人力资源效能的需要。这一夯实员工的教育 和培训的工作有助于新航集团巩固和发展企业核心 竞争力，有助于实现企业的永续经营和持续发展。 培训课程体系开发工作是教育培训工作的核 心，新航集团主要是眼睛向内看，除了有选择地引 进一些外部课程外，主要是集团内部自行开发。根 据新航集团的战略要求和实际需要，按照统一规划 和分类实施的原则通过策划不同的专题，整合整个 集团资源进行课程开发。新航集团课程开发的过程 一般包括了课程的设计、编制、审定、实施及评估 五个阶段( 具体如图4 所示) 。为了保证培训的实 ：一：- I i 开发阶段；开发具体技术路径 ：二： 培 训I 课 + 程 开 发 效性，在实施过程中的每个阶段都有受训学员的参与。新 航集团双维导向培训需求分析技术路径和“四方”培训效 果评估机制更侧重于构建一个“把终点作为起点”的良性 循环，即以利益相关者对培训的期望和产生的业务结果作 为出发点，选择并实施效用及效率高的培训方法或强化措 施；另外，如果在一开始就定义出可见可衡量的指标，这 将为整个培训课程开发工作开展提供一个清晰的架构，从 而使培训的实施不偏离方向。这种方法不仅保证培训工作 误 程 设 计 阶 段 课 程 编 制 阶 段 阶 段 圈4 新航集团培训课程开发技术路径 几乎不会有“无用功”的存在，而且降低了培训成本，提 高了培训收益。 ( 四) 新航集团课程体系开发的关键 将员工与企业共同发展的理念融入到教育培训的每个 环节，是现代企业培训的关键所在。在课程开发过程中必 须关注“培训需求分析”、“甄选培训师”、“选择培训方法”、 “审定课程内容与结构”、“评估成果转化”五个关键点。 课程审定阶段 课程实施阶段 一课程评估 万方数据 企 业 生 口口 周 期 不 同 时 期 企业可持续发展需要 7 、 1，一 + 企业现期或短期需要 一 巫砂一 l 员工职业生涯发展需要1 亘三 圜峨 5 新航集团双维导I 龟的培硼需求分析技术路径 忽略了这五个关键环节中的任何一个，都会造成培训的失 败。只有注重每个关键环节的质量把控，才会呈现令教育 培训工作者欣喜的培训收益峰值。 1 双维导向分析培训需求 新航集团运用双维导向的培训需求分析技术路径进行 培训需求分析( 见图5 ) 。因为员工个人的培训需求多种 多样，新航集团的教育培训工作者坚持服务企业发展大局 和学以致用的原则，甄选融合了企业发展和员工成长的需 求信息。只有这样，才能促使培训更有针对性，调动员工 参与培训的积极性，提高培训效果，从而达到与企业战略 的高度契合，与员工职业成长的匹配，实现员工与企业共 同发展的目的。 由于企业不同的生命周期阶段和员工职业生涯阶段都 会产生不同类别的培训需求信息，因此，对应各模块中企 业的高层职业经理人、部门经理、基层员工、人力资源部 和专家所对应的人员角色职责与分工也会发生变化，并且 采集的内容和方法也有所不同。运用“双维导向的培训需 求分析技术路径”，培训管理者及培训师可以使新航集团 培训课程体系开发达到事半功倍的效果，这一般包含了以 下三个具体的步骤： 首先，采集分析新航集团组织层面培训需求信息。采 集组织层面培训需求信息时，采用的方法是档案资料分析 法。主要参考资料包括公司经营管理评审报告、公司发展 规划文件、人力资源规划文件、人力资源信息系统数据等。 在整个过程中，培训需求分析不再仅仅是人力资源部的成 员和各部门经理的任务，而是来自企业外部、内部、高层、 中层、基层的全方位参与和协作，这也充分体现出培训需 求分析过程的系统性、全面性。 其次，采集分析新航集团任务分析模块的培训需求信 息。企业任务分析模块不仅要从员工的工作分析、确定的 绩效标准、明确的任职资格和胜任的条件等方面采集关键 贝 工 职 业 生 涯 不 同 阶 段 信息，还要进行可行性分析。因为培训不是万能的，并不 是所有的要素都适合用培训的方式去实现或改善。另外， 为充分考虑未来所发生的工作变化，减少或避免企业在不 断发展过程中衔接或过渡时出现的问题，任务分析模块的 培训需求分析具有一定的前瞻性。此模块由于所需信息量 较大，因此在整个任务分析过程中，被分析任务的任职者 以及其上级直接主管领导担任了重要角色，几乎参与了每 个部分的分析活动。 第三，采集分析个人培训需求信息。采集个人层面的 培训需求的方法是档案资料法、访谈法、问卷调查法、观 察法等。主要查阅资料有员工个人绩效考核结果、员工职 业生涯规划、员工个人档案等，通过上述方法了解员工的 知识、技术、能力、态度等方面的差距。在寻找差距时不 仅关注现状差距，更重要的是考虑企业生命周期阶段发展 战略目标、公司生产经营目标、年度重点推进工作等组织 要素的影响，紧密联系员工自身职业生涯规划来确定前瞻 差距。此模块是一个多层次人员的参与的模块，企业内部、 外部、高层、中层、基层全方位参与和协作，充分体现出 培训需求分析过程的系统性、全面性。 2 培养和甄选“双师”型培训I 师 培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语 言表达方式、授课形式等均对培训效果产生极大的影响。 培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部。新 航集团的培训师队伍建设主要以挖掘内部培训师为主，积 极探索教导型、学习型组织建设的路径，在集团内部培养 “双师型”培训师队伍( 如图6 所示) ，包含了公司及各 子公司高层职业经理人、优秀的部门经理、职能部室负责 人、专业技术带头人、高级技能人员( 妯技师、高级技师) 等。 这些“双师型培训师”不仅具备一定的理论素养而且还有 丰富的实践工作经验，在实施培训时，他们不仅可以将集 团特有的知识和经验进行传承，而且还节省了大量的培训 万方数据 窭例研究 C A S ES T U D Y 6 撕航集团内部。双- 币型1 墙训I 事队伍枸砬 成本，同时也促进了新航良好学习型组织文化氛围的形成。 新航集团为了支持知识共享及默会知识的传播和学 习，在开发课程时从两个方面促进知识共享，首先是培训 师资，更多地采用集团内部讲师，由具有丰富管理经验的 优秀部门经理、技术带头人或高技能人才担任培训师。他 们不仅会将个人丰富的工作经历融入课程，而且在授课时 能够结合工作中的实际情况，深入浅出地与学员分享工作 经验和体会；同时还可以帮助学员更深入地了解各层级管 理人员的实际工作情况或遇到的实际问题。尤其是，新航 集团的高层职业经理人在新航战略解读和“新航高端讲坛” 类课程中担任培训师，亲自开发课程并登台授课。高层领 导通过授课的方式，互动分享其工作经验和教训，一方面 有利于他们和部门负责人更好地了解其它职能部门对一些 问题的看法，另一方面拓宽了受训学员解决问题的视角。 其次是通过采用体验式等灵活多样的培训方式促进默会知 识的共享，提高其默会知识的培训转化效果。比如新员工 入职培训时邀请往届优秀员工与其进行交流互动；在班组 长学校课程中邀请优秀班组长或劳模走进课堂，现身说法， 阐释班组管理心得和现场改善智慧。 目前新航培训师队伍中领导干部占比为7 2 。在新航 集团建立了初步明晰的培训师培养、考核、聘任、退出、 维系和激励的培训师管理机制，营造了积极向上的企业学 习氛围，使培训渗透到各专业领域的各个层面，直接提高 生产力、成为优秀员工的另一职业发展方向，造就了一大 批专家，内部培训师也成为新航内部优秀文化的传播者。 新航集团除了眼睛向内挖掘培养内部培训师之外，对 于一些前瞻技术、管理创新能力的培训需求，新航集团则 通过外聘一些科研院所、高校、专业培训机构的专家学者 授课。 3 课程体系开发中的说课讲评与审定 为保证课程体系开发质量，新航集团培训师正式授课 前必须经过“说课讲评”环节对课程开发质量进行审定。 这个环节不仅要求培训师对课程教学目标、课程内容结构、 受训群体认知特点、课程教学方法、学习成果转化等多方 面进行深入分析，依据受众的知识结构现状和其学习特点 优化设计课程结构和内容，同时培训师还可以收获来自说 课评委和受训学员代表的改进建议。说课评委由具备此项 工作专长的或外出参加过此类学习培训的骨干员工担任， 学员代表则从培训对象群体中按不同岗位或族别挑选评课 代表。为了增强员工学习意愿和提升学以致用的效果，集 团采取由员工与主管或培训师共同制定培训目标或主题。 在新航集团课程体系开发技术路径中，培训工作者非常重 视对开发课程的审定，将课程开发质量的把控前移至授课 前，提高培训实效，促使培训收益最大化。 4 培训方法的选择 选择适宜的培训方法对于提高培训成果的转化尤为重 要。新航集团内部培训师授课时会引用大量自己企业的实 际案例，特别是互动研讨式教学方法的运用使得学员在体 验中将新的思想和方法渗透到实际工作。这种“接企业地 气”的实际案例，便于学员反馈到工作中再学习，达到提 高员工学以致用的效果，对课程培训成果的转化起到催化 和促进作用。而某些课程的实践教学法则是组织学员到兄 弟单位参观学习交流，找出差距，取长补短。为了快速培 养优秀人才，集团采用选派优秀骨干到优秀单位“挂职锻 炼”的培训方法，以这种“倒逼式”学习方法，不仅可以 引爆学员创新作为、迅速成长、勇于担当的内动力，还有 利于新航集团年轻干部学员的锻炼成长和优秀干部学员的 多岗位历练。企业开发课程时一定要按需开发、按需施教、 选择最符合员工成长规律的培训方法，只有这样才能够达 到提升学员各岗位业务绩效能力的效果。 5 。课程体系开发效果的评估 新航集团基于利益相关者理论将培训评估的主体分为 受训的“学员方”、“培训管理方( 含培训师) ”、受训 学员的“使用方”和“培训主办方”四个培训评估主体， 不同的主体在培训各环节实施不同的评估责任，最直接最 真实地反映培训效果。 万方数据 参与评估的“四方”及各自的职责，评估方式可参见 表1 。 三、新航集团培训课程开发具体实践 新航集团培训中心自2 0 1 1 年成立至今，已建立2 3 0 个课程资源库，其中技能类、管理类、和技术类课程分别 占3 1 、4 7 和2 2 。初步形成了与各类员工职业成长阶 梯型需求匹配较高质量的内部课程体系。 在新航集团的管理人员领导力提升和专业人才培养两 大类课程模块课程体系中，培训工作者遵循各类人才职业 成长的特点和规律，将员工的成长分为若干个上升阶段， 在不同阶段传授不同的技能，并且运用各类考核促进员工 将所学内容应用到实际工作中，最大限度地挖掘员工潜力， 为员工职业发展导航。针对职业经理人、各类员工开发出 培养领导力及专业人才的课程体系，形成了与不同类别员 工职业生涯匹配的阶梯型课程体系。 ( 一) 新航集团领导力培养的职业经理人培训课程 体系 新航集团针对中层职业经理人培养的课程开发是以其 鉴别性胜任力特征开展的( 见图7 ) 。对于新航集团中层 职业经理人的后备干部的培训采用“青年骨干认证班”和 与郑州大学联合开办“M B A 工商管理硕士进修班”的阶 梯式课程形式进行；对于新任职的中层职业经理人则通过 “新任正副职领导干部培训班”、“新航大讲堂”、“新 航高端讲坛”等方式进行培训，实施过程中，由新航高层 职业经理入亲自授课，课程包含“政治思想与入文修养”、“企 业战略发展”、“基础领导力”、“先进管理工具与技能”、 “综合平衡计分卡”等理论与实践相结合的培训课程。对 于高层职业经理入的培养则是通过参与中航大学的部分课 程来实施。 。 ( 二) 专门入才培养课程体系 新航集团遵循不同类别员工人才成长的特点和规律开 表1 撕航。四方”敦膏墙硼评估机舅的评估主体捌分 序号 评估的主体浮估职责评估方式备注 评价培训教师的培训能力和效果，i - T - f R 1 学员方课程开发质量，评价教学管理方的培训l调查问卷等进行一级反应层评估 组织效果 教学管理方评估受训学员的学习态度、课堂表现、评估表及相关 2进行二级学习层评估 ( 含培训师)作业达成质量及学员出勤率和学习成绩统计数据 评价培训I 对象在岗位工作中运用培训成 3 使用方评判受训人培训前后素质变化进行三级行为层评估 果的效果 评价整个培训I 项目的实际效果和存在的进行四级结果层评估或者多层级的 4 项目主办方书面评估报告 问题综合评估 豫北公司挂职锻炼新航高端讲坛 中航大学中青 匀E - = F 部培训隗 圈7 新航集团职业经理人阶梯受培讨q 澡爱体累 万方数据 案例研究 C A S ES T U D Y 发培养专门人才的课程体系，包含有技能、管理和技术三 大类别的子课程体系，为新航集团健康发展提供智力支持。 1 新航集团生产技能类员工培训I 课程体系 新航集团与河南职业教育集团的多家中高职院校采用 联合办学的方式开办一些“订单班”培养生产技能类员工， 同时设立专项奖学金来提高学员的学习热情。为确保教学 质量，新航集团与学校共同制定教学大纲，并派新航技师 等级以上员工对班级学员进行授课，指导实际操作训练。 此类校企联合办学超前培养人才的方式不仅将新航特有的 一些课程带入学校、缩短了学员刚入职的适应期，还提高 了学员入职后的“上手”效率。 对于非订单式培养的各工种生产技能类员工入职后的 培训课程开发( 见图8 ) ，新航集团主要依托中航工业第 十五鉴定所的平台开展职业技能鉴定工作，每年鉴定人数 占生产类技能全员的2 0 。由五级初级工到一级高级技师 均须通过理论和实际操作的考试，达到岗位技能水平的提 高和巩固。新航集团每年针对不同工种举办专业技能竞赛， 比赛成绩与技能人员双通道的职业发展路径实现部分衔接 ，达到了“以赛带训、以赛促彭i l ”的目的。 2 新航集团管理类员工培训课程体系 新航集团管理类员工的培训课程体系着眼于完善管理 者知识结构、提高其综合素质，增强其综合管理能力、创 新能力和执行能力，以各类专项培训和管理工具的应用等 培训项目为重点实施( 具体见图9 ) ，将管理人员职业成 长分为“入职培训一新进人员一工作卜3 年人员一骨干人 员”四个提升阶段，分别实施不同的培训内容来提高其职 业素养和技能。对于工作1 3 年的管理类员工，新航开展“项 目管理”、“产品理念及工作流程”等培训，对于管理类 骨干员工则举办“优秀员工训练营”、“班组长学校”、“青 年骨干认证班”等提升领导力的一些课程，支持领导干部 梯队建设。 3 新航集团技术类员工的培训课程体系 新航技术类员工的培训课程是以“提高其技术理论水 平和专业技能，快速培养其学习创新能力，做到学识渊博、 思维超前，勇于挑战和突破，致力于增强新航的核心竞争 优势”为目的开发的。新航集团采用校企联合办学的方式， 通过与西北工业大学、南京航空航天大学、合肥工业大学 等高校合作举办技术人员工程硕士研修班，为员工创新能 力的培养和技术职业素养的提升搭建平台，具体见图10 。 对于技术人员也会像管理人员一样按四个提升阶段开发和 实施不同的培训课程提高其岗位胜任能力，特别是新进的 技术类员工需要尽快学习“产品研发流程“、”技术标准“、” 常用技术用软件( 如C F D 仿真软件和C A T I A 产品设计软 件) ”等课程。对于技术骨干人员，新航集团则通过外聘 专家进行讲座或校企合作举办硕研班来提高其技术创新能 力，从而确保新航集团拥有与时俱进的核心技术竞争力。 从2 0 0 4 年至今，新航集团面向技术类员工共举办了各 类工程硕士研修班八期，培养了支撑新航各业务板块价值 万方数据 企业文化 人力资源相关规定 消防及技安教育 质量管理等课程 外聘前瞻类等课程 圈9 靳航集团苗理类员工阶梯型培训课程体系 企业文化 入力资源相关规定 消防及技安教育 质量管理等课程 材料理化分析 外聘前瞻类等课程 金属材料 C F D C A T I A 圈1O 新航集团技术类员工阶梯型培训渫程体系 能力提升的核心技术精英近4 0 0 人，在提升新航核心技术 实力的同时，也满足了集团技术骨干人才队伍建设的需求。 四、新航集团课程体系开发的创新性及其价值 新航集团站在人才经营的高度，基于员工与企业共 同发展的理念，搭建了多样的学习平台，所开发的这一渐 进梯次化的课程体系不仅支持了新航对多支人才队伍的培 养，还为新航永续发展积蓄了源源不断的正能量。 ( 一) 新航集团课程体系开发的创新性 首先，针对各单位培训管理协同效应低的状况，组建 高效的“三部、一校、一办”培训管理组织保障体系，实 现了培训分层管理，明晰了各层次培训职责定位，充分发 挥了各部门的协同效应，共享培训资源，达到提高企业整 体战斗力的目的。 第二，解决了各类人才高、中、初配置的合理性，满 足了复合型人才队伍建设，搭建了员工学习平台，完成了 各类人才的储备，实现了其新航人力资本的增值，提升了 入力资源管理效能。 第三，针对培训项目实效性不高的情况，新航探索实 践双维导向培训需求分析技术路径和“四方”培训效果评 估机制，不仅保证了与新航发展战略的高度契合，避免了 培训项目的随意性和培训成本重置，同时又契合新航各类 万方数据 案侧研囊；C A S ES T U D Y 员工职业成长规律，助力员工快速成才。 第四，为了支持新航集团内部知识共享及优秀员工默 会知识的传播和学习，新航培训课程体系的开发通过“领 导干部走上讲台”、“新航高端讲坛”、新航大讲堂”等 方式分享优秀领导和各类专家的工作经验和体会，提高默 会知识培训成果的转化。 第五，结合各类人员职业成长的特点，新航集团将员 工的成长分为若干个上升阶段，在不同阶段传授不同的技 能，用各类考核促进员工学以致用，最大限度地挖掘员工 潜力，为员工职业发展导航。新航阶梯型培训课程体系是 渐进式地对培训进行了专业化、梯次化的创新，这种渐进 式的培训课程体系不仅使员工通过全面、立体、系统的学 习，迅速掌握核心岗位技能，还确保了培训效果，从而实 现了员工与企业共同成长和发展。 ( 二) 新航集团课程体系开发彰显的价值 新航初步形成的与各类员工职业成长阶梯型需求匹配 的较高质量的课程体系，它不仅助推了新航人力资源转型 升级，而且在提升人力资源管理效能的同时降低了关键员 工流失率，完成了新航各类人才队伍的梯队建设，实现了 各类人员的人力资本增值。 1 入力素质的提高 截止目前，新航集团一线员工具备技师及以上职业资 格等级的人员占比较2 0 1 1 年提高了0 9 ；技能类和技术 类骨干人才队伍总人数较2 0 1 1 年分别提高了1 6 5 2 和 2 3 8 ；管理人才中市场销售、精益管理、M B A 进修结业 人员共3 5 6 人；领导干部队伍中4 0 岁以下干部占5 0 。 2 实现从“人才”到“人财”的转变 近年来，新航集团荣获了“河南省国防科技工业职业 教育先进单位”和“全国职工教育培训优秀示范点”的奖项。 新航的员工中也涌现出了一批批“专、精、尖”的“全国 劳动模范”、“全国五一劳动奖章”、“全国知识型员工”、 “中央企业先进职工”、“中央企业知识型先进职工”等“人 财”，实现了从“人才”到“人材”，再到“人财”的转变， 在提升人力资源效能的同时，达到了企业人力资本增值的 目的。 3 彰显新航集团优秀雇主品牌价值 雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就 是企业给已雇用员工以及潜在雇用对象的形象。新航集团 获得了“2 0 1 3 年河南省就业先进企业”、“2 0 1 4 全国大 学生就业最佳企业1 0 0 强”、和“2 0 1 5 年华中地区人力 资源管理杰出奖”等荣誉。新航在招募和留用优秀人才时， 其优秀雇主品牌形象不仅为企业节约了大量的招聘成本， 同时也彰显了其无形资产的价值效应。 五、结语 培训课程开发是培训工作中的重要环节，是一项系统 工程，是一项支撑企业发展和助力员工快速成长的工作。 新航集团在培训课程体系的建构和发展探索中，积极实践 增强组织学习力、拉动人力资源平台建设、开发“接企业 地气、解员工职业素养提升饥渴”的培训课程体系，保证 了与企业本身的战略发展契合、贴合了企业本身的实际、 匹配企业员工岗位胜任力素质，真正体现了具有企业特色 培训课程开发的价值、也真正达到了员工与企业共同成长 的终极目的。不仅营造了一个开放、共享、创新、向学的 新航学习文化，而且还为新航集团跨越式发展培养造就各 类高素质的航空工业人才队伍提供了智力支持。 参考文献 1 黄健：培训师( 管理师) ，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 7 年版， 第1 0 页。 2 李燕萍、吴欢伟：培训与发展，北京大学出版社，2 0 0 7 年版，第4 页。 3 ，束玉芬：蕊维导向的培训需求分析及其技术路径，载中国人力资 源开发，2 0 1 3 年第2 l 期，第5 6 6 1 页。 E x p l o r a t i o n0 1 “ t h eD e v e l o p m e n to f E n t e r p r i s eT r a i n i n gC o u r s e s B e s e do nC o m m o nD e v e l o p m e n tB e t w e e nE m p l o y e e sa n d E n t e r p r i s e ：T h e