基于互联网模式下的人力资源管理建模--事业单位人力资源管理信息化建设.pdf

Exploration and Practice 探索实践 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.139 动接受社会监督， 整个过程始终在阳光监督下公开运行。 （4） 从实施效果看， 更具公信度。一是更能体现人岗相适。 在岗位与人选的关系上， 更倾向于定向推荐， 资格条件按岗位职 责来设置， 参选人员按岗位需求来审查， 测试手段按岗位特点 来选择， 便于双向选择。 选出来的干部有更高的匹配度和适应 性。 二是更能体现干部交流。 临河区两次公开选拔， 岗位设置均 为正职， 参选范围限定在正科级， 竞争结果多是其他单位的正职 胜出， 既达到了竞争择优的目的， 又实现了干部不同岗位间的交 流。 以竞争方式产生干部交流人选， 是该方式又一重要启示。 三 是更能体现比选择优。 这种选拔方式， 有利于有威望、 高素质、 能 力强的优秀人才脱颖而出。 通过层层遴选、 好中选优， 最终胜出 者必定是能力素质上的 “更强者” 。 （5） 从成本收益看， 更具经济性。除经济成本低之外， 还产生 了良好的社会效益和政治影响。 “双推双选” 实现了党管干部、 群众认可和凭实绩竞争择优三者的有机结合， 整个过程环环紧 扣， 最大限度地压缩了托关系、 找门路、 拉票贿选的时间和空间， 公信度毋庸置疑。 同时， 在一定程度上转变和削弱了党员干部当 官从政的 “唯上” 意识， 将干部对少数掌握干部人事任免权人的 尊敬， 变成了对组织的敬畏， 充分调动起了干部队伍自强素质、 干 事创业的积极性和主动性。 三、 探索和完善 毋庸讳言， 不论哪种选拔方式都有其适应性。 “双推双选” 要取得成功需注意把握以下三个重点。 1.完善选拔程序 事先要加强职位分析， 选取社会关注度高， 有吸引力的岗 位， 这更有利于形成充分竞争。 要合理设置参与竞岗的资格条 件， 除非特殊的专业要求， 应适度放宽年龄、 学历等资格条件， 鼓 励更多干部参与竞争， 避免弱竞争、 无竞争， 解决好公选不公认 的问题。 2.科学设立 “赛场” 这种竞争方式以多人、 多层次推荐为主要特点， 更适宜在具 有一定知名度的干部群体中开展。 需注意应用多种手段宣传介绍 竞岗者的基本情况， 尤其是主要工作业绩和关键时刻的表现， 便 于评委更充分地了解参选人， 比选择优。 3.合理选配 “考官” 为把群众意愿和组织把关有机结合起来， 可第一轮在本单 位进行推荐， 单位党组织从票数相对较多的人选中推荐参与下一 轮竞争者。 让干得好的人参与竞争， 保证竞争上来的人是干得好 的人。 摘要：为响应 “两化” 建设的需要， 基于分布在全国范围内的 事业单位的人力资源管理信息化需要考虑管理内容， 管理流程， 管理模式以及决策支持的可自定义性。 基于互联网模式下的全员 人力资源管理不仅仅是硬件产品的提升， 更需要基于全员人力资 源管理的一次提升。 关键词：人力资源管理信息化 集团管控 决策支持 深入贯彻落实两化建设需要， 聚焦国家战略和林业系统的重 要项目， 以两化融合促进科研方式转变， 切实增强产业自主创新 能力， 促进林业系统科研快速发展。 林业信息化建设的总体框架 是 “四横两纵” 。 “四横” 为基础设施、 数据库、 应用支撑和应用系 统， “两纵” 为支撑 “四横” 的标准规范体系、 安全与综合管理体 系。 建设内容包括基础设施、 数据库、 应用支撑、 应用系统、 内外 网门户、 安全与综合管理体系、 标准规范体系。 基于网络应用的人 力资源管理信息系统是最基础的信息系统建设之一。 一、 人力资源管理的特点 基于传统模式的事业单位人力资源管理体系在新经济模式 下针对专业技术人员的管理显得力不从心。 在为领导提供人力资 本存量， 在为员工提供员工关怀方面， 在为管理这提供基础事务 处理方面， 传统的人事管理体系很难提供及时的响应。 建立柔性 人力资源体系不仅仅依赖于员工的技能、 专业以及信仰， 更需要 针对目前管理体系做更升入分析。 1.管理流程因为下属单位规模而不同 跨地域的全国性事业单位， 由于下属单位分布在不同的地区， 为适应当地的环境可能所承担的科研项目不一样， 组织架构以及 编制也有所不同。 同样的一项事务， 对于不同的下属单位， 其流程 的发起内容、 审批节点以及审批以后的数据去向会因为管理的需 要而不同。 比如员工招聘就可能涉及到的角色以及具体处理事务 的环节不一样。 在京的事业单位可能是统一招聘， 在外的单位可能 就是在编制范围内灵活处理， 招聘的结果给总部统一报备。 基于互联网模式下的人力资源管理建模 事业单位人力资源管理信息化建设 周静 黄冰 陈川 中国林业科学研究院人事教育处 曾凡勇 中国林业科学研究院科技处 Exploration and Practice 探索实践 P.140 2.管理内容因管理需求而随时变化 事业单位既有自己的主管单位， 也有自己的下属单位， 面对 不同的需求部门以及统计规则的变化， 需要不断地更新管理内 容描述属性。 针对员工基础信息档案， 为了统计需要， 要对不同类 别的员工划分员工属性， 例如专业、 职称、 职务、 学历等规则的描 述， 同时为了满足自身管理方便的需要， 可能需要增加身高、 体 重、 家庭住址以及紧急联系方式等。 3.管理模式因环境而变化 国家的法规政策会因为当时的环境而有所调整， 事业单位内 部的管理模式也会因为适应这些调整而调整管理模式， 同时事 业单位也会因为发展变革的需要而不断改变管理模式来为决策 者提供支持， 为员工提供更好的服务。 最简单的例子就是激励政 策， 不同时期为吸引不同的优秀人才需要提供不同的优惠政策； 而这些激励政策一般是管理模式的组成部分。 4.决策支持需要灵活变更 在已有的数据和信息的基础上， 加工形成决策者所需要的信 息， 传统的老的管理模式只能提供一些静态的表格。 建立一个自 我学习系统， 把决策者经常关注的内容以及最新有异动需要关注 的信息提供出来。 一把手以及分管副总关注的重点不一定相同， 比如一把手可能更关注人力资源存量， 而分管副总可能更关注的 是人工成本以及招聘成本等细节。 同一个系统需要为不同的管理 者提供不同的业务模型。 5.量化是管理不可或缺的组成部分 过往管理体系中的绩效管理更多的是基于360的全面评价， 其针对员工的评价分为德、 能、 绩、 勤、 廉等不同的维度， 再分为 不同的指标； 同样基于后备人才体系的建设或者针对胜任能力模 型的建立也往往是不同的指标， 然后是一些没有量化的指标。 管 理者在做评价的时候， 没有量化的指标的评价往往可能会有一些 个人的情绪在里面， 这为管理的科学有序带来不少的挑战。 二、 人力资源管理系统建模 搭建一个基于集团人力资源管理事务的信息化平台。 系统能 覆盖事业单位全国范围内的人员以及人力资源管理事务， 构建一 个基于全员参与应用的人力资源管理信息系统。 通过人力资源管 理信息化手段实现在人力资源管理方面集团管控， 差异化管理。 构建一个基于全员参与的人力资源管理信息系统。 普通员工 通过系统获取自己相关信息以及参与人力资源管理的互动； 部门 经理通过手机终端或者普通PC参与部门人力资源管理日常实务 管理； 集团决策层通过这个系统获得决策所需要的数据。 1.人力资源管理模型 现代人力资源管理系统包含组织管理、 人事关系、 薪酬福 利、 招聘管理、 培训与发展以及绩效管理等六大核心模块。 全员 人力资源管理系统， 应该有决策者、 员工， HR以及外部人员的参 与。 作为一个系统必须有一个支持二次开发的平台以及基于报表 事务的开发。 具体的人力资源管理系统模型如图1。 2.基于不同角色的应用 既然我们要建立一个基于全员应用的人力资源管理系统， 不 同的角色在里面权力和责任就有所不同。 我们通过归类人力资源 管理事务， 可以表达为下面的表1： 3.实现流程的人力资源管理 不同的硬件平台、 不同的角色以及不同的业务功能对于业务 流程建模需要专业人士的权衡， 抽象形成一个业务流程引擎， 这 个引擎， 不仅仅解决人力资源管理事务， 同时也可以为其他业务 平台提供服务。 （1） 管理内容自定义。全国性的事业单位的人力资源管理事 务流转的事务很多， 包括员工入职、 离职、 部门内部岗位变动、 职 位升迁、 学历职称变更等。 而这些变更的事务的单据， 可能各个 地区不一样。 人力资源管理业务平台需要支撑不同的单位有不同 的单据自定义内容， 同时同一单位可能在不同的发展阶段需要不 同的管理内容。 （2） 流程节点自己定义。不同的业务流程所需要审批的环节 不同。 过往的信息化案例总是先梳理流程， 把节点固化 （也许就 是所谓的角色） ， 这种想法的初衷也许就是为了把这个项目做好， 然而现实的更多的是： 组织架构、 部门以及岗位总是在不断地调 整， 人力资源管理信息化要满足这种管理事务不断调整的需求。 （3） 流转结束以后数据去向自定义。业务系统要支持不同的 流程结束以后， 数据的去向要能用户自定义。 每个人力资源管理 事务的结束， 都是下一个事务的发起。 例如员工入职以后， 要定 岗、 定薪、 上保险、 做培训等， 这些具体的事务， 是由用户自己来 定义其数据的流转方向的。 表1 图1 Exploration and Practice 探索实践 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.141 （4） 基于SOA的架构体系建设。人力资源管理信息平台的建 设也是集团信息化的一个重要组成部分。 本次构建的是一个基 于SOA架构的管理信息平台的服务， SOA是面向服务的体系结构 （Service-oriented architecture） 是构造分布式系统的应用程 序的方法。 它将应用程序功能作为服务发送给最终用户或者其他 服务。 HR系统作为基础管理平台的一个组成部分， 也要采用这个 体系架构的统一的契约与接口。 HR系统本身在满足人力资源管 理信息化业务需求的同时， 也要向最终用户或者其他系统提供服 务。 前期实施的HR管理信息系统满足了人力资源管理当时的信 息化业务需求。 随着系统平台的建设以及HR新的业务需求的不 断提出， 升级系统和增加HR业务信息化成为管理信息化平台的 一个重要环节。 4.管理模式调整平台化 管理模式自定义与财务供应链管理系统不同的特点在于： 任 何两家单位的HR管理没有相同或者可以借鉴的； 同时企业的不 同发展阶段以及大环境的变化都要求企业的管理模式跟着环境 变化而变化。 对于事业单位来说， 只有符合自身管理模式的才是 最好的管理模式， 仅仅靠外部的脑力来提供管理模式往往都是 徒劳的。 系统模型支持用户自定义管理模式， 人力资源管理系统 的管理员就能实现对后续管理的信息化。 5.管理指标量化 在职称、 学历、 职务级别等可以量化的指标完成以后， 对于 薪酬的发放， 有一定的标准， 大家都按照这个标准来执行。 对于人 力资源管理的其他事务， 比如绩效以及能力素质模型， 如何把这 些业务指标量化， 尽量减少管理中的人为因素， 是人力资源管理 信息化的必要环节。 模型评价和量化更专业， 以及这种量化和评 价的平台也是用户自己能调整的。 （1） 能力素质模型指标量化。在招聘的时候， 涉及到岗位胜任 能力模型， 在做后备人才梯队培养的时候， 涉及到人才匹配度以及 人力资源开发。 能力素质模型维度以及指标的设定为我们甄选人 才以及后备人才梯队的培养与开发建立了一个可视的工具。 维度 以及指标是用户可以根据自身的管理实践不断动态调整的。 （2） 绩效指标量化。作为可量化、 可评价、 可管理的绩效管理 模式应该是： 总部的战略分解到具体的部门以及分、 子公司， 这些 部门以及分、 子公司的一把手是这些指标承担者， 然后再把这些指 标分解到具体的岗位。 这些量化的指标分别由不同的部门或者岗 位来提供目标值以及完成值； 被考核者可以通过系统平台提起自 己的述职报告、 考核申述以及与考核者之间的沟通。 作为绩效管理 的关键步骤， 一定要把这些指标分为量化指标和非量化指标， 即 使非量化指标， 也要提供评分的标准。 量化指标可以作为评判业 绩的标准， 这些指标的目标值、 完成值可以在不断地发展中完善。 人力资源管理系统里面涉及到大量的基础数据， 以及过程 数据， 涵盖人员从招聘开始到离开单位为止的全生命周期的数 据。 如何有效地提供这些大量数据之间的逻辑关系， 需要用到大 数据分析工具。 这些大数据的支持是所有的数据细分、 量化的结 果， 然后通过不同的方式组合， 得出我们所要的决策支持数据。 这些数据有利于人力资源开发以及针对单位管理采取具体行动 的必要数据支持。 三、 可推广的全员人力资源管理系统 为更好地为领导提供决策支持， 为管理部门提供一个管理 工具， 以及为全员参与提供一个平台， 这个人力资源管理的模型 是基于大数据应用的一个典型案例。 这个系统是基于云平台的一 个应用， 所有的HR事务的参与者都是可以用不同的终端来进行 系统的参与， 包括手机客户端 （安卓和ISO客户端） ， 支持PC、 平 板等硬件工具。 人力资源管理系统的建设涉及到数据、 流程以及决策支持的 不同阶段。 人力资源管理信息化的要紧步骤是先是现在模式的管 理导入， 然后是系统平稳运行， 以及针对目前系统的优化， 包括流