当代企业人力资源危机研究.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.33P.32 Frontier 前沿汇Frontier 前沿汇 摘要：人力资源是企业最重要的资源之一。 本文在介绍人 力资源危机现状的基础上从企业危机、 人才流失、 人力资源状 态三个方面开展人力资源危机讨论。 关键词：企业 人力资源 危机 管理 众所周知， 人力资源是企业最重要的资源之一， 企业中几乎 所有的工作是由人来完成的， 工作质量、 效率的高低取决于企业 员工素质的高低， 企业能否适应环境变化， 在激烈的市场竞争 中能否处于有利地位， 关键在于企业是否拥有高素质的员工。 因 此， 企业界常有这样一种说法: “宁可投资拥有一流人才而仅拥有 二流技术的公司， 要胜过投资拥有一流技术而仅拥有二流人才的 公司。 ” 企业最重要的工作是搞好企业人力资源管理， 建立起有 利于吸引人才、 留住人才、 激励人才的机制和氛围， 以防人才流 失， 避免因人力资源管理不善而造成的危机。 一、 人力资源危机现状 随着市场竞争的加剧与知识经济的来临， 企业面临着由外 部环境和内部要素等引发的重重危机， 而且危机类型越来越多， 对企业绩效产生了严重影响。 在企业所面临的或潜在的各种危机 中， 人力资源危机是比较隐蔽的， 也是企业往往容易忽视的。 我国人力资源危机管理的管理实践、 管理技术仍然存在一定 的差距， 存在着基础研究薄弱、 应用技术和政策不配套等问题， 尤其在人力资源管理实践和组织环境与战略发展适应性方面的 差距较大。 因此， 如何对人力资源状态进行科学、 合理的管理调 控， 使人力资源与组织发展相适应， 避免危机事件的发生， 已经 成为组织发展过程中迫切需要解决的科学问题。 二、 基于企业危机管理的研究 危机管理的研究引入我国后， 学者们根据危机表现形式把危 机划分为多个类别， 人力资源研究领域的学者也开始根据危机管 理的含义和过程对人力资源危机以及人力资源危机管理进行研 究， 并进行了一些概念的界定。 在有关企业内部环境变化可能带 来的危机的论述中， 提及了 “人员危机” 的概念， 认为这个概念范 围包括三种原因带来的危机:首先是企业员工解雇或流失、 员工 士气低下可能带来危机； 其次是有不满情绪的现任或前任员工引 发的暴力威胁行为可能带来危机； 最后是企业某位高层决策者的 突然死亡可能带来危机。 总体而言， 现有研究为国内人力资源危 机研究做了一定的贡献， 对此的总结能够帮助后来的研究者总结 研究的不足， 从不同角度对基础性研究予以认识和了解。 三、 基于人才流失的研究 企业的人才流失问题一直是西方发达国家企业管理者关注 的问题。 目前， 学术界关于人才流失的研究大体可以分为两大类: 摘要：随着国际化、 全球化席卷全球经济， 许多企业开始走 向国际市场这片舞台， 而人力资本管理是这些企业面临的最突出 的挑战。 本文围绕在中国企业逐步走向国际化的道路上， 人力资 源管理方式发生的种种转变， 探究中国企业 “走出去” 的人力资源 管理策略。 关键词：中国企业 走出去 人力资源管理 随着国际化、 全球化席卷全球经济， 各国经济与世界经济紧 密相联， 国际间的经济交流日益扩大， 许多企业开始走向国际市 场这片舞台。 企业与企业之间、 地区与地区之间、 国家与国家之 间的技术和交流都不断得到发展， 国际企业与跨国公司都在当今 世界经济、 政治事务中扮演着重要的角色。 中国企业在 “走出去” 过程中， 人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。 一、 人力资源管理策略的具体细分 经调查数据表明， 在研究我国企业向外投资的目标国家和地 区过程中， 人力资源管理准备度和参与的程度与我国企业最终是 否能够成功走向国际化有着很大的关系， 换句话说， 人力资源管 理的准备情况对于最终结果起着至关重要的决定性作用。 通过 实施能够创造价值的人力资源管理策略， 可以帮助企业走向国际 化， 其中， 能够清晰地整合阻力和助力， 并且发现人力资源管理 策略中关键的成功因素以及制定人力资源管理策略的刚要是最 重要的环节。 在人力资源管理策略中， 主要分为人才策略、 薪酬 策略、 福利策略、 员工和高管的留住策略四部分。 1.人才策略 在企业走向国际化的过程中往往会遇到人员流失的问题， 有时候还会影响到企业合资和并购， 这一切都是因为国内企业在 人力资源管理方面有诸多不足， 也没有去针对国际的趋势而培养 人才， 更没有先进的激励机制。 所以， 在 “走出去” 的道路上， 确 定人才管理策略是重中之重。 在人才流动的管理方面， 企业进入国际化之前应考虑当地 的劳动力市场是什么样， 企业的人员状况如何， 不仅要保证国内 机构的人才储备齐全， 更要保证海外机构的人员齐全。 企业需 要以国际化的角度来安排国内和国外各个分公司的人力资源配 置情况， 包括劳动力的分配和劳动力的成本。 所以， 我们一般把 人才分为三大类， 一类是海外派遣的员工， 一类是本国应征的员 工， 还有一类是第三国的员工。 在文化整合方面， 企业的领导者应该考虑到国与国之间的文 化有很大的不同， 在本国的管理者不能够在短期之内适应外国的 风俗文化。 所以， 在企业走向国际化的过程中， 准备好能够熟悉 一是从原因入手， 通过细致的分析， 探寻人才流失的根本原因， 以便采取更有针对性的管理行动； 二是从人才流失的负面后果入 手， 研究各种应对策略， 以弥补人才流失所带来的损失。 在理论研究中有学者将博弈论运用到人才流失的分析中， 认 为人才做出流动决策并最终发生流动的过程就是双方博弈的过 程， 并可以以各方获得的收益或效用表示各方获得的支付来建立 一个博弈模型。 也有学者在博弈模型进行均衡分析的基础上， 进 行企业人才流失的成本与收益分析， 指出人才流出的概率与企业 设置壁垒的成本以及人才为克服壁垒而支付的代价(违约金)呈正 相关， 与企业设置壁垒的成本呈正向关系。 四、 基于人力资源状态的研究 虽然企业人才流失现象已经引起了广泛注意， 但它只是人力 资源危机的表现之一， 而常为管理者所忽视的员工心理是影响企 业业绩的重要方面， 由此将造成企业危机。 工作倦怠是生理上、 情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候， 包括消极的自我概念、 负向的工作态度以及对工作对象的冷漠， 由于个体长期处在对其 情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、 情绪和精神衰 竭的状态。 早期关于工作倦怠的大部分研究较多关注服务行业员工， 随 着研究的进展， 越来越多的研究表明， 不仅在教师、 护士、 警察等 与人打交道的职业人员中存在倦怠现象， 许多行业的员工中都存 在不同程度的工作倦怠， 倦怠已经是当前企事业单位中的一个普 遍现象。 其中耗竭是工作倦怠的核心成分， 指一种个人的心理资源 以及相关的生理资源的被损耗的感觉， 表现为个体在情绪上处于 极度疲劳状态， 失去了工作热情， 属于工作倦怠的个体压力维度。 综上所述， 目前对人力资源危机的理解还比较模糊， 至今尚 未有统一的界定。 由于科技进步和人力资源的市场化影响， 人力 资源管理将面临着新的挑战。 对人力资源危机的研究有利于完善 企业人力资源管理理论、 员工激励约束理论和公司经营战略理论 等， 而且对如何有针对性地进行企业人力资源管理实践， 感知和 防范人力资源危机等具有重要的理论价值和实践意义。 参考文献 1李航.企业人力资源危机的感知与防范D.同济大学博士论文,2008 2姚新庄.人力资源管理危机的应对策略J.人才资源开发,2006,4: 27-28 3黄枚立,司冬玲.论企业人力资源危机的类型及其对策J.价值工 程,2004,23(9): 62-64 4 张 伟 ,黄飞 . 企 业 人 力资 源 危 机管 理 J .内蒙古农 业 大学学 报,2005,7(3): 228-230 适应当地国家风俗习惯的领导者和管理者是必不可少的。 在领导力发展的方面， 国际化的企业所需要的管理层领导人 需要有足够的能力去胜任。 其次， 以企业的角度看， 对于领导人 的能力要求、 工作价值观和时间分配上都有不同， 企业需要清楚 选择正确的人担任不同区域的管理人。 人力资源有多种管理模式， 他们的区别主要在于公司管理层 的管控程度， 大体可以分为四种， 即松散管理型、 政策指导型、 操 作指导型和全面管理型。 在这些管理模式中， 管理层所扮演的角 色也有所不同， 建议与指导角色对应着松散管理型， 战略伙伴角 色对应着政策指导型， 管理专家角色对应着操作指导型， 还有监 督与服务角色对应着全面管理型。 企业根据各个分公司的重要性 和需要管理的程度， 来决定所选用的人力资源管理的类型。 2.薪酬策略 在薪酬激励方面， 在企业走向国际化的道路中， 员工的职位 和岗位也在不断地发生着变化， 企业需要一套完整并且有效的薪 酬体系， 来帮助企业更好地运营国内和国外市场， 并且当地招募 人员的薪酬结构的设置必须与当地国家的劳动力薪酬结构相符 合， 不能有过大的偏差， 否则对企业在当地的发展相当不利。 美式 的全球化薪酬策略从企业、 员工和成本三个视角进行分析， 最大 可能地均衡本地需求和国外所存在的矛盾， 更对企业如何管理当 地雇佣员工、 海外派遣员工、 当地雇佣外籍员工和全球流动员工 的薪酬福利政策搭建详细设计模型， 为企业顺利 “走出去” 做了 很大的帮助。 3.福利策略 在员工的福利方面， 企业会遇到很多问题， 如是否符合公司 成本利益、 是否具备市场竞争优势、 是否能够避免风险、 福利的 依据又从何而来等， 都需要企业领导人提前考虑到适当的解决方 法， 并且予以实施。 企业更多地会考虑员工福利的成本是否和当 下的企业经营情况相吻合等问题， 所以， 企业需要一套完整并且 有效的福利体系， 来帮助企业顺利地开拓海外市场。 4.员工和高管的留住策略 在企业走向国际化道路的过程中， 一方面不仅有高额的潜在 收入， 还有进一步发展的机会； 另一方面， 也存在着很大的风险。 根据跨国并购：