影响员工求职行为的因素分析--基于西方学者的研究述评.pdf

Investigation 调查研究 P.226 影响员工求职行为的因素分析 基于西方学者的研究述评 鲍昭 广州大学松田学院 罗萍 广州松田职业学院 项目基金： 本文系广东省高校人事管理研究会 2012 年立项课题成果之一， 项目编号： 2012B09。 摘要：文章从自我调控理论 （self-regulation theory） 和社会 网络理论 （social network theory） 的角度总结回顾了西方学者关 于员工求职行为 （job search） 影响因素及相关研究， 旨在通过对 员工求职行为影响因素的深入剖析， 了解员工求职行为的作用机 理， 降低员工离职倾向， 提高员工组织承诺和工作满意度， 以期 对新形势下改善组织绩效、 提高人力资源管理水平有所裨益。 关键词：求职行为 影响因素 自我调控理论 社会网络 理论 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 一、 问题的提出 员工求职行为 （job search） ， 一直是西方组织行为学和人 力资源管理学学者所关注和研究的热点之一， 西方学者对此进行 了大量的研究和探索。 总结这些研究成果， 不仅对学者今后开展 相关研究起到很好的借鉴和启示作用， 也对促进组织人力资源 管理与开发实践， 引导组织更多地关注员工， 改善组织绩效， 提 高人力资源管理水平， 具有十分重要的理论和现实指导意义。 二、 求职行为的概念及度量 Steffy, Shaw和Noe （1989） 将求职行为 （job search） 定 义为 “对职业信息的数量和适用性进行探索的行为， 基本上可 以看作一种信息搜寻过程” 。 也有研究者认为求职不仅是一种 搜寻信息的过程， 例如， Soelberg （1967） 则认为， 求职是彼此 相关的一系列行为： 确定理想职业、 制定职业搜寻计划、 搜寻并 选择工作、 确定并接受选择结果。 这种将求职看作动态过程的 定义得到很多研究者的支持 （e.g., Saks Wanberg, 2012） 。 目前对求职行为的测量维度主要有三种： 频率-强度， 内 容-性质， 短期-长期。 频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度， 这是目前 研究中使用最多的一种测量维度。 一般对频率的测量是通过罗 列出求职者可能的求职行为 （如， 浏览报纸上的招聘信息、 参加 求职面试等） ， 要求被试回答在某个特定时期内完成这些行为的 次数或在这些行为中花费的时间， 然后将这些次数或时间相加， 作为求职频率。 对强度的测量， 则一般是要求被试自我报告在某 一特定时期内， 为求职付出的努力。 在求职行为的内容-性质方面， 有研究根据求职的内容将 求职分为正式求职和非正式求职， 其中正式求职的人一般依靠 就业机构或出版物来获取职业信息， 而非正式求职则往往通过 私人关系搜寻招聘信息或谋职。 Stevens （1973） 根据求职行为 的性质将其分为积极性求职、 消极性求职和过渡型求职。 其中积 极性求职行为表现为求职准备充分、 目标明确， 行为独立并能调 动各种求职资源； 消极性求职行为则表现为求职准备不充分、 目 标模糊、 被动、 依赖； 过渡型求职行为则处于积极求职和消极求 职之间。 求职的短期-长期维度指的是求职行为随着时间推移而发 生的变化， 反映出求职行为的动态性和持续性。 不过使用这一维 度测量求职行为的研究不多， 因为这一维度与前两维度有重叠的 地方， 而且不同的求职行为在求职过程中持续的时间存在差别。 三、 求职行为的影响因素分析 由于在求职过程中， 求职者需要通过调控自己的情绪和行 为来应对不确定性， 因此越来越多的研究者将求职看作一个自 我调控的、 动态过程， 并开始用自我调控理论 （self-regulation theory） 来考察求职过程的影响因素和影响机制 （Van Hoye Wanberg, Zhu, Kanfer, Brown Granovetter, 1995)。 下文将主要从自我调控理论 （self-regulation theory） 和社会网络理论 （social network theory） 的角度来综述有关求职行为的影响因素及相关研究。 1.自我效能感的影响 自我效能感 （self-efficacy） 指个体对自己成功达成某种目 标的自信程度(Bandura, 1997)。 在求职研究中， 求职自我效能 感是一个很重要的变量。 Wanberg, Zhu和Van Hooft （2010） Investigation 调查研究 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.227 指出， 从理论上讲， 自我效能感低的求职者既有可能付出更多 的努力， 也有可能减少自己的付出。 例如， 当求职效能感低时， 一方面， 求职者可能会试图通过付出更多的努力来弥补自己求 职能力方面的缺陷； 另一方面， 求职者也有可能为了逃避潜在的 失败而拒绝付出努力。 事实上， 这两种情形都可以看作自我调控 （self-regulation） 的结果。 为了具体地探讨自我效能感与求职 行为的关系， 研究者通过实证研究考察了一些调节变量的作用。 Sun, Song和Lim （2013） 考察了两种自我调节倾向提升定 向 （promotion focus） 和预防定向 （prevention focus） 的调节 作用。 研究发现， 对于预防定向的个体而言， 求职自我效能感与 获得的面试数成正相关； 而对于提升定向的个体而言， 求职自我 效能感与获得的面试数成负相关。 2.动机的影响 在求职过程中，求职者愿意付出多大的努力往往与其 求职动机密切相关。 而两个常见的求职动机因素是经济压力 （financial need） 和工作承诺(employment commitment)。 经济压力指 个 体所 经 历的经济困难 的 程 度。L e a n a 和 Feldman(1995)提出， 有更大的经济负担和经济压力的个体往往 需要尽快找到工作。 有研究者考察了失业保险与求职投入、 求职 结果的关系， 结果发现， 那些还能够领取几周失业保险的求职 者会付出相对较少的求职努力， 而那些失业保险用完了的求职 者则会更努力地求职， 并会更快地找到工作 （Barron Emmons 1986; Warr, Barter, Watson Watson et al., 1992)。 （3） 主动性人格 （proactive personality） 主动性人格被定义为一种在广泛的活动和情境下采取个 人主动行为的性格趋向(Crant, 2000)， 目前已经有大量文献 表明主动性人格是工作场所适应和表现的重要前因变量(e.g., Seibert, Kraimer Brown Granovetter, 1995)， 如Ganovetter （1973） 认为与我们以弱纽带相连的人更可 能具有不同的生活圈子， 因而使我们能获得与已知信息不同的内 容， 从而是一种更为有效的求职途径。 社会网络理论还关注流 经社会纽带的资源， 认为网络在结构上的影响全部依赖于这些 纽带的内容 （Lin,1999） 。 纽带内容或网络组成指的是个体社交 网络中其他人的特征(如教育程度、 职业、 社会地位等)， 并且反 映了其可提供的资源/信息质量(Adler Wanberg et al, 2002)。 四、 结语 综上， 我们认为： 第一， 西方学者对员工求职行为的影响因 素进行了比较全面和深入系统的研究， 员工求职行为受到员工 的自我效能感、 动机、 目标取向、 期望、 人格和社会网络等因素 的重要影响； 第二， 虽然西方学者一直都比较重视对员工求职行 为的前置变量即影响因素的研究， 但对于其后因变量的研究仍 显得不足， 有待于学者今后在这一领域继续进行深入的探讨； 第 三， 从现有研究文献看， 已经有愈来愈多的研究者开始关注 “员 工的在职求职行为” 与 “员工离职意向 （turnover intention） ” 、 “离职率 （turnover rate） ” 之间的作用机制， 并取得了一定的 研究成果。 因此， 对员工求职行为的关注， 特别是对员工在职求 职行为的关注， 构建 “员工在职求职行为模型” ， 将是今后该领 域研究的一个热点和趋势， 它将对组织更好地预测员工主动离 职行为， 提高组织人力资源管理水平， 改善组织绩效， 降低员工 离职， 都具有十分重要的理论价值和深远的指导意义。 参考文献 1Adler, P. S., & Kwon, S. W (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review, 27, 17- 40 2Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop, J. (2006). Proactive personality and the successful job search: a field investigation with college graduates. Journal of Applied Psychology, 91(3), 717 3Burt, R. S. (1997). The contingent value of social capital. Administrative Science Quarterly, 42 4Soelberg, P. O. (1967). Unprogrammed decision making. Industrial Management Review, 8(2), 19-29 5Van Hooft, E. A., Wanberg, C. R., & Van Hoye, G. (2013). Moving beyond job search quantity Towards a conceptualization and self-regulatory framework of job search quality. Organizational Psychology Review, 3(1), 3-40 6Wanberg, C. R., Zhu, J., Kanfer, R., & Zhang, Z. (2012). After the pink slip: Applying dynamic motivation frameworks to the job search experience.Academy of Management Journal, 55(2), 261-284 作者简介 鲍昭， 1982， 男， 安徽人， 广州大学松田学院副院长， 武汉大学教育 科学学院博士研究生，高级人力资源管理师，讲师，研究方向 ： 应用心理学、 教育经济与管理； 罗萍， 1981， 女， 安徽人， 广州松田职业学院人事 处处长， 澳门科技大学商学院博士研究生， 助理研究员， 人力资源管理 经济师， 研究方向： 人力资源管理。 八： 频繁下馆子 频繁外出就餐可能会摄入更多 高脂、 高盐、 高糖食物， 不利 全身健康。 英国 柳叶刀 肿瘤学杂志刊登一项研究发现， 保 持健康饮食、 规律运动和善于减压的男性