提高企业人才使用效率.pdf

管理观察 Management Observer 总第 555 期 第 28 期 2014 年 10 月 上旬出版 124 目前，企业中普遍存在工作人员规模庞大、综合素 质不高、人均劳动效率低、高级人才少的问题，导致企 业的人力资本总量低、结构单一的问题，如何提高企业 人才使用效率成为企业关注的焦点。近年来，人才战略 的实施得到越来越多企业的认可， 人才战略是一项复杂、 系统和长期的工程。优秀人才的有效使用是人才战略的 核心，人才战略的实施强调人才资源的时效性，应恰当、 有效地开发使用人才资源，使工作人员全身心投入到工 作中，通过各种激励措施、优惠政策吸引和留住人才。 1. 人才概述 人才具体是指在人力资源中，在各种社会实践活动 的不断训练和磨练中，掌握了扎实的业务知识和超强的 业务技术能力，通过自己创造性的劳动，为自然改造、 社会发展和人类进步贡献自己的力量的人。企业人才， 确切的说是在企业人力资源中，掌握一定的专业知识， 超强的技术业务能力，通过自己创造性的劳动，为企业 的发展做出贡献的人，且也会促进社会的进步。 2. 企业人力资本存在的问题 2.1 企业人力资本效率低，高级人才流失严重 人力资本效率是指企业投入到生产中的人力资本的 效率。 人力资本分配效率直接影响着人力资本投入效率。 如果企业组织内部人力资本持有量固定时，其人力资本 分配效率越高，就会得到更多的人力资本投资回报，其 人力资本的积累量越多。人力资本的分配效率会对人才 使用效率和综合收益产生直接影响。因此，人力资本的 流动状况和分配水平，能够反应人才使用效率。目前， 企业中普遍存在人员流动性大、综合素质不高、关键岗 提高企业人才使用效率 赵凯卉，段文暖 （中国石油天然气管道工程有限公司，河北 廊坊 065000） 位空缺等问题，有些特殊的技能面临失传的困境。在企 业中工作人员的资本含量要明显低于标准，呈现出能力 偏高的人力资本少， 能力较低的人力资本多的分布状况， 这导致企业的平均人力资本较低。另外，能力较强的人 才流失较为严重，出国深造和跳槽去其它单位的人员较 多，导致企业高级人力资本缓慢，某些岗位衔接不恰当， 人力资源匮乏。 2.2 人员结构不合理 首先，技术人员结构的不均横，技术水平高的人员 较少，大多数人员技术水平一般，在企业不断的培训中 逐渐能为企业所用；其次，年龄密集，特别是在操作技 能人员中表现最为明显， 人口老龄化是我国的基本国情， 而工作队伍的老龄化也将成为企业发展的主要矛盾；再 次；性别结构不合理，特别是在服务行业中，女员工占 据了较大的比重，对于连续生产倒班的企业，如果女员 工比例较大，将会对各岗位人员的分配产生一定的影响； 最后，管理人员和技术人员队伍结构不合理，高学历、 高水平人才较少。 2.3 同时存在人力资源短缺和浪费问题 人力资源短缺是企业中普遍存在的问题，特别是高 水平人才， 将会出现高水平人才和关键岗位的严重空缺。 另外由于各个岗位人员的薪资待遇差距不大，岗位人员 流动性较大，将企业陷入人力资源短缺和人员浪费的困 境中。实际上，企业的发展不仅需要人才作为支撑，更 要为人才的发展营造良好的环境，创设企业团队凝聚力 较高的企业文化。 3. 提高企业人才使用效率的方法 3.1 更新观念，重视人才发展 人才是企业发展的根本，企业若想取得更好的发展 摘要：二十一世纪，是一个到处遍布知识和高科技的时代，各企业之间的竞争形势日益严峻，而企业 的竞争实际上就是人才的竞争，若想在这激烈的竞争继续生存发展，企业应加强人才资源开发工作，提高 企业人才使用效率。本文旨在通过对如何提高企业人才使用效率的探讨，以此来增强企业的核心竞争力。 关键词：企业 人才 使用效率 方法 10上黑白.indd 1242014-9-28 15:50:54 企业管理 125 重视人才发展，突破传统思维的束缚，加大力度探索所 有能够调动人才积极性和创新性的举措，树立以人为本 的理念，重视人才自身价值。科技进步、技术发明、知 识创新等离不开人才， 人才是国家发展壮大的重要保障。 同样，企业发展需要人才作用的发挥，这是人才队伍建 设的基本内容，营造良好的用人环境，注重人才的自我 发展和自主培养。 3.2 加深对人力资本的认识，构建合理的企业人才 结构 人力资本在人力资源分配和人力资源投入回报中发 挥着重要的作用，企业领导，尤其是管理人员应进一步 认识人力资本在企业发展中的地位，完善与人才先关的 各项制度，主要包含人才选拔使用、考核评价、发展晋 升和开发激励机制。 企业发展需要不同专业方向的人才， 但在每个方向都要保证合理的结构，只有这样真正发挥 推动企业发展进程的作用。 3.2.1 优化人才层次结构。人才层次结构是指企业 管理工作中需要的各级管理人才，在管理高层应分配战 略决策型人才，在管理中层分配专业管理型人才，在管 理最底层应分配作业管理型人才。其中高层人才应精明 能干、中层人才应具备良好的沟通交流和协调能力、底 层管理人才需要数量较大。各层次人才的分配一定要结 合企业的实际发展需求，形成合理的人才层次结构，从 而保证企业目标的顺利实现； 3.2.2 优化人才专业结构。企业的经营管理活动具 有多样性，涉及到了领域和涵盖的学科较多，这需要配 备多个专业方向的人才共同协作，并保持各个专业人才 占据着适当的比例，以此来保证生产经营活动的稳步、 有序进行； 3.2.3 优化人才年龄结构。通常人才能级结构和人 才年龄结构正相关， 能级越高的人才其年龄也相对较高， 然而企业在优化人才年龄结构时，应以 45 岁以上的高级 人才为主导，30-45 岁专业人才为支柱，20 岁的年轻人 为后备力量。 3.3 构建有效的人力资本优化方式 二十一世纪更加注重人才和企业的综合发展，强调 对综合知识的运用，单纯依靠一种知识或者技能，已经 无法满足社会发展需要。企业存在工作人员规模庞大、 结构不合理等问题，这就要求企业应着重做好人力资源 的分配工作，拓宽人才选拔渠道，在人力资源分配置换 速度较慢的今天，企业可以通过对自身特定领域中的技 术和管理优势，结合企业的具体情况和发展规划，让员 工在基础劳动、技术、管理和服务方面完成输出，推行 人才专一的发展策略， 提升工作人员人均工作效率， 同时， 加强对企业工作人员的培训，提高其综合素质和业务能 力，培养更多的高端人才和关键岗位人才，弥补特殊岗 位的空缺，增加人储备量，优化人力资本，提高人才使 用效率，从而更好地满足企业发展需要。这种方法已经 被各个企业大力采纳，并取得了一定的成效。 3.4 加强培训，注重培训内容和效果 人才知识和经验的积累程度、对新知识的掌握能力 决定着人力资本的数量。人力资本投资主要包含学校教 育投资、在职人员培训投资、卫生健康投资、骨干人员 投资等方面。企业应加大在培训教育中的投资力度，并 不断健全和完善培训教育制度，保持其具有完整性，为 他们营造优异的学习环境。综合来说，近几年企业在培 训教育中的资本投入呈现逐年递增的趋势，但是由于培 训内容和培训质量的不过关，导致最终的培训效果不是 很理想，在经费有限的情况下，造成了资金成本不必要 的浪费。企业应根据自身的发展战略规划制定有效、具 体的学习战略，除了要规划工作人员的业务流程，还应 注重团队学习，重点强化在关键知识资产方面的组合管 理等，为工作人员提供更多的学习、深造机会，以企业 集体会议、企业报刊、企业培训、交流沟通体系中为切 入点进行企业团队的学习，慎重选择培训内容，严抓培 训内容的质量关，紧密联系企业发展需求，倡导团队工 作人员间的相互学习，进步，注重工作榜样在团队中的 影响，从而提高工作人员的整体素质，加快人力资本的 积累速度。 3.5 注重企业文化建设 企业文化代表着一个企业的价值观念，是企业制度 的组成部分之一。 企业需要制度来约束工作人员的行为， 然而制度自身存在一定的局限性，在制度没有约束力的 情况下， 需要通过企业文化来规范、 约束工作人员的行为。 而企业文化建设不应单纯停留在表面，还应注重具体内 容。尽量保证企业价值观和工作人员价值观的一致性， 这样才能提升工作人员对企业的信任度和满意度，从而 以良好的企业形象和浓厚的文化氛围吸引和留住更多的 人才。 4. 结语 人才，是一笔宝贵的财富，也是一笔不可估量的效 益。企业若想在激烈的竞争中继续生存、发展，应提高 企业的核心竞争力，而人才就是企业的核心。强化人才 队伍建设，提高人才使用效率，构建和完善与人才相关 10上黑白.indd 1252014-9-28 15:50:54 管理观察 Management Observer 总第 555 期 第 28 期 2014 年 10 月 上旬出版 126 的各项机制，加强培训教育，营造良好的企业文化氛围， 是实现人才增强企业核心竞争力的有效途径。在企业人 力资源管理工作中，坚持人尽其才的发展理念，让人才 切身感受到企业的优待和重视，充分发挥激励机制。只 有不断创新人才培养规划和人才选拔方式，完善人才开 发和使用机制，才能吸引和留着更多的人才，从而为企 业的发展提供强大的人才后盾。 电力是保障经济建设和人民生产生活的重要资源， 电力行业也是国有经济的重要组成部门。随着我国深化 经济体制改革的进一步深入和电力技术的快速发展，对 电力企业的人力资源管理提出了更高的要求。因此面临 改革与发展的新形势，做好人力资源工作时电力企业管 理首要面对的问题。而且核心是营造良好的选拔、任用 人才的环境，增强企业对人才的吸引力，才能保障电力 企业在未来的竞争中立于不败。 1. 电力企业在人力资源管理中存在的问题 1.1 人员配置不合理 人员配置不合理是目前电力企业普遍存在而且十分 突出的问题。这主要体现在管理人员多，生产人员少； 技术性员工多，综合型人才少。各个岗位的人员配置也 缺乏平衡，往往出现生产一线人员缺乏，而企业岗位又 有闲置劳动力的情况。从电力企业人力资源结构看，随 着高校毕业人数的增加，电力企业新近员工的学历都较 高、专业素养良好，只是缺乏工作经验的积累。但是由 电力企业人力资源管理存在的问题及对策 丁帮全 （淮南矿业集团电力有限责任公司，安徽 淮南 232000） 于我国电力企业的人力资源管理还处于人事管理阶段， 人力资源管理部门的主要职能也是制定人员的晋升、调 配和培训等。并为按照人尽其用的原则来发挥人员的才 能与潜力，进而导致人力资源配置不合理。导致了人力 资源的浪费，也影响了企业经济效益的最大化。 1.2 缺乏人员激励机制 在现代企业管理中，员工激励机制是一种有效的管理 手段。通过一定的物质奖励、精神奖励，促进员工以饱满的 热情和活力投入到工作中，有效的提高生产效率和质量。但 是绝大多数电力企业在激励机制上与私营企业存在很大差 距。既没有科学合理的薪酬体系与员工绩效挂钩，也缺乏一 定的精神奖励。干好干坏的工资一样，这都大大的挫伤了员 工劳动的积极性。激励不足或者方式不正确是我国电力企业 在人力资源管理中存在的重要问题，处理不好将会带来一系 列后果。例如人才外流、出工不出力等消极怠工现象，这些 情况又间接导致企业生产效率低下。 1.3 人力资源培养投资不足 许多电力企业在人力资源培养中认识不足，对员工培 训的重要性认识不到位。并为将员工培训做为一项重要人 摘要：电力企业关系到社会民生 , 对社会群众日常生活和经济发展有十分重要的影响 , 因此 , 加强 电力企业的人力资源管理具有十分重要的作用 , 随着社会主义市场经济的飞速发展 , 人才在电力企业之 中的作用显著 , 在电力企业发展经营的过程中 , 应该将人才的作用充分发挥 , 赢得发展先机。本文拟通 过分析目前电力企业在人力资源管理方面存在的问题入手，提出具有针对性的解决措施，以期推动电力 企业人力资源管