我国互联网公司知识员工非物质激励研究.pdf

Employee motivation 员工激励 P.224 我国互联网公司知识员工非物质激励研究 崔政夫 陈立萌 西南科技大学经济管理学院 基金项目 : 西南科技大学研究生创新基金项目 （13ycjj50） 。 在这个信息科技时代， 互联网企业要保持持续的竞争优势 就务必要重视知识管理的重要性， 而在整个知识创造、 传播、 共 享和应用的过程里， 最重要的就是知识的载体知识员工。 在互联网公司这个特殊与高竞争环境的行业特征下， 知识员工是 其最核心的力量， 其价值是独一无二不可替代的。 互联网公司的薪酬机制十分灵活， 不同岗位、 不同项目、 不 同职位间的薪酬差异较大。 同时， 互联网公司提供的薪酬相较于 其它行业具有较大的竞争力。 互联网行业属于知识密集型行业， 企业发展受员工的知识水平、 创新能力等方面影响较大。 各类培 训制度等人力资本的再开发措施在互联网行业具有十分重要的 战略意义。 受行业创新性与创造力的影响， 互联网公司的福利制 度形式十分丰富。 一、 互联网企业重视知识员工非物质激励的意义 21世纪知识时代的到来， 使得知识管理与知识员工的概念 逐渐兴起。 根据管理学大师德鲁克的观点， 知识员工是指 “那些 掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人” 。 在德鲁克 看来， 知识员工生产的不是物质产品， 而是知识和思想， 是主宰 企业兴盛的核心人力要素。 由于我国互联网企业的创立者多有美国同行业的学习工作 经历， 其运作模式很大一部分是借鉴美国。 整体来看， 我国互联 网公司在知识员工的激励方式上是有先进思维的。 但要真正解 决互联网公司人才流失的问题， 保持高竞争力， 就必须结合中国 国情及行业文化环境， 了解中国知识员工的心理预期需求。 在心 理学研究中， 当无任何激励情况中， 员工只会发挥自身10%-30% 的能力， 当加入物质激励策略后， 员工将发挥自身能力的50%- 80%， 但在恰当时机下采取在适当的精神激励， 员工会有80- 100%的能力被激发， 有时甚至达到了100%以上。 在互联网企业中知识员工多从事脑力劳动， 善于利用现代 科学技术提高工作效率， 具有学习能力强， 专业素质高， 自主创 新能力强等典型特点。 知识员工很容易适应知识的更新速度和 外在环境的变化， 其灵活的思维环境造就了他们是非常看重自我 的存在价值与工作尊严认可度， 精神层面的追求空间很高， 这就 要求互联网企业必须更重视知识员工的非物质激励。 二、 互联网公司非物质激励知识员工的困境 企业通常会困惑于精神激励与物质激励的程度把握， 很难 界定其关系的协调。 对互联网公司而言会更加强调集体主义观 念下的社会责任感和协作能力， 同时也非常注重员工与公司的 关系， 会关心员工的家庭生活， 在物质程度上给了员工很好的保 障。 但知识型员工比一般员工更渴望表现自己， 更追求有所成 就。 渴望工作业绩、 工作效率带来的能力体现的成就感。 正是如 此， 作为稀缺资源知识才干的根本拥有者， 精神底线很高， 长期的雇佣关系需要更完善的配套非物质激励来保障。 因此， 目 前互联网公司的非物质激励依然存在诸多困惑。 1.非物质激励易被忽视， 倾斜度不够。根据前面的分析， 互 联网公司对待知识员工会在物质待遇方面提供很好的保障， 但 对员工的实际精神需求研究不够。 一旦有更好的薪酬待遇出现， 企业的外部竞争力明显削弱。 互联网公司的跳槽率与非物质激 励的重视程度是息息相关的。 2.知识员工的个性化开发针对性不够。互联网公司很容易 针对某个岗位同类型员工有粗略的心理预期鼓励。 但核心技术 总是掌握在小部分人群之中， 技术带头人总会更加容易被鼓励 和再开发。 但更多的知识员工很难有机会去得到这样的激励机 会， 很难被定制化的去开发， 这种心理上的落差长期下去会很容 易影响员工的工作热情， 甚至影响团队。 3.长期激励不明显， 不给成长期。互联网公司身处一个更 迭速度更快于其他很多行业的产业环境， 因此非常看重眼前的 利益， 不注重员工的长期职业生涯规划。 员工只能获取付出劳动 的等价物， 对员工的奖励是基于贡献度的等价物。 企业无限制的 压榨自己的知识和智慧， 如果短期没有贡献度出现就会被弃用。 这种短期的激励思维势必会影响员工的工作积极性。 4.以职论赏， 晋升机制不合理。互联网企业是个重视技术， 以技术开发为核心竞争力的行业。 当一些技术能手表现出出色 才能的时候， 很容易被发现被提拔。 因此， 这部分知识员工通常 以被调动到领导岗位去做管理工作来实现职位的晋升。 但这种 看似激励和调动员工积极性的行为实则是有巨大风险的， 一方 面技术员工做管理工作必然会削弱技术能力提升的精力， 储备 的技能会因行政事务而逐步被动放弃， 这对于企业和技术知识 员工来讲本身就是一种损失； 另一方面， 非管理学人才做管理工 作， 在工作艺术中势必存在一些偏颇， 对于调动员工积极性方面 会以技术思维去做管理和约束。 三、 互联网企业非物质激励知识员工的有效途径 借鉴国内外学者对知识员工的非物质激励研究成果， 结合 对我国互联网企业的特点及调研， 互联网企业知识员工最看重 的非物质激励因素有： 晋升机会、 工作挑战性、 被尊重、 公平公 正、 企业发展有前景、 领导认可自己、 领导能力强、 项目符合自己 Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.225 兴趣、 有展示自己的机会、 工作时间灵活、 能够继续学习、 工作有 自主权、 有一定决策能力等。 因此要成就知识员工的激励期望， 应该重点从让员工能感受到个人能成长、 工作能自主、 业务有成 就来开展激励。 1.工作激励。知识员工既然对工作成就感有极大的期待， 希 望能得到很好的成长， 就期望从事有挑战性的， 有趣味性的工 作。 因此互联网企业要为知识型员工的发展创造更好的工作条 件， 合理的工作设计是有效处理企业的发展目标与知识员工的 个人发展目标协调达到一致， 灵活的处理和设计满足知识员工个 人擅长的工作场景。 2.培训激励。知识型员工对精神的高层次需求很迫切， 自 我激励是一种长期的追求方式， 在知识能力方面很不易实现自 我满足。 针对知识型员工这一终身学习的心理需求， 互联网企业 应该长期为他们提供高质量的培训体系。 恰当的持续人力资源 开发培训， 一方面实现了知识员工不断学习获取知识的要求， 为 他们的人力资本增值提供了更多机会。 另一方面， 为知识型员工 提供更多学习机会来成就其终身就业的能力， 还为企业自身储 备了高级人才。 3.情感激励。情感激励并非是人力资源中一个有效性很高 的激励方式， 但针对互联网企业知识员工本身的特征和心理期 望来讲， 他们崇尚自信心、 自尊心的建立与认可， 高层次的精神 需求十分突出。 因此， 情感激励在知识员工管理中是必然奏效 的。 对知识员工的激励重视尊重、 信任、 赞美等手段， 使其能感 受到人格的重视、 努力的公平承认。 一种人性化的情感关怀让知 识员工在快节奏的互联网氛围中能感受到心情顺畅的氛围， 能 够最大限度的调动其工作的积极性， 释放其潜能所在。 这是最有 效且成本最低的非物质激励方式。 4.企业文化激励。企业文化是一个企业长期形成且根深蒂 固的价值观， 直接的反映着其管理思想、 员工意识和管理侧重 方向。 企业文化尽管是无形的， 但对员工的行为是有导向性作用 的， 其激励程度是巨大的。 互联网企业员工的成长路径是需要 一个有良好企业文化氛围的工作环境的。 因此， 为了更好的激励 知识员工， 互联网企业要建立自由公平、 鼓励创新意识的学习型 组织， 形成一个强大的学习文化氛围来实现知识员工的变革性 成长。 因此， 利用改善非物质激励方式来激励知识员工创造价 值， 提高工作效率的方式是多样的， 在互联网公司的人力资源管 理中不能否认物质激励的根本作用， 但是更加完善的非物质激 励是对人才管理和公司核心竞争发展最好的补充和完善。 参考文献 崔政夫， 1989， 男， 汉族， 北京市朝阳区人， 硕士研究生， 单位： 西 南科技大学； 研究方向： 人力资源管理。 陈立萌， 1988， 女， 藏族， 四川省成都市人， 硕士研究生， 单位： 西南科技大学； 研究方向： 知识 管理。 浅谈如何完善电力企业员工激励机制 侯新华 国网冀北迁安市供电公司 摘要：随着现代企业管理水平的不断提升， 也使得电力企业 对员工的发展提高了要求和标准， 而且， 电力企业在员工管理方 面也在逐渐进步 ， 以期能够实现当今经济发展的需求。 完善电力 企业员工激励机制， 不但可以为企业发展灌输新鲜血液， 还能 增强企业的核心竞争力。 本文就电力企业员工激励机制的原因进 行分析， 并结合电力企业现状， 提出完善电力企业员工激励机制 的对策和思路。 关键词：电力企业 员工 激励机制 激励作为开发人才的有效方式， 主要是通过科学合理的组 织设计来达到一定的外部奖酬形式， 并借助相关行为规范和奖 惩措施来促进信息沟通、 规范成员行为， 进而达到员工目标的系 统活动。 激励机制在激发员工的心理和行为过程中起着积极作 用， 人力资源管理就是引导员工的工作动机， 让公司员工可以为 实现组织利益实现最大努力。 员工是企业发展的主要载体， 如果 激励机制运用得当能够影响企业的荣辱兴衰。 所以， 必须构建科 学有效的激励机制， 全面展现员工的最高积极性， 加强完善电力 企业相关制度， 促进电力企业的经济效益稳步发展。 一、 电力企业引进员工激励机制的原因分析 首先， 能够激发员工的工作积极性， 提升企业工作效益。 众所周知， 企业最关注的就是效益， 只有具备良好的经济效益， 才能让电力企业更好的在市场竞争中生存。 然而， 企业的效益 水平也与员工的技能和专业素质息息相关。