推行首席工程师评聘机制调动专业技术人才积极性.pdf

前沿论丛管理实务 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.45 垞电公司党政坚持人才强企战略和以人为本、 尊重知识、 尊重人才的方针， 努力为专业技术人才施展才华创造平台。 自 2008年推行首席工程师评聘制度以来， 先后聘任首席工程师 40余名， 进一步调动了专业技术人才的积极性。 一、 健全完善制度， 规范有序操作 1.建立设置机制。公司在推行首席工程师机制之前， 调研 分析了同行业各类专业人才的技术水平和紧缺程度， 侧重于 机、 炉、 电等主体专业， 同时考虑机关和基层专业技术人员的 分布情况， 分别设立了锅炉、 汽机、 电气、 热控、 化学等专业工 程师， 并注重对聘用人员学历、 技能和成果的优先选择， 注重 知识化、 年轻化、 专业化的优先考虑， 使所聘用的专业工程师 不仅是本专业的学科带头人， 而且在公司和部门具有较强的 示范性和代表性。 与此同时对聘用的人员不搞固定制， 对不能 履行职责者， 及时解聘， 对缺额及时补位， 以保持所聘职位相 对稳定并符合质量标准。 2.建立竞聘机制。从对参聘人员资格审查， 到岗位条件的 要求， 到竞聘过程的规范运作， 再到任职后的跟踪观察， 严格 做到耐心、 细心、 精心。 整个竞聘过程严格按照个人申请、 部 门推荐、 民主评议、 理论考试、 现场答辩、 公开公示、 组织考 核、 研究审批等程序执行， 达到了公开透明、 公平公正。 3.建立跟踪管理机制。公司极为重视对聘用首席人员的 跟踪管理。 第一， 明确职责， 根据生产实际需要， 规定聘用人 员必须承担技术革新、 技术攻关任务， 推广使用新技术、 新工 艺， 攻破生产现场存在的技术难题， 对在任期内不称职的， 取 消其称号并停止相应待遇。 第二， 实行 “全出竞进” 的动态管 理法， 每一届管理期限为2年， 期满后按程序重新竞聘。 第三， 实行目标管理和年度考核， 根据其完成课题情况和主要业绩 成果， 对照标准进行考评， 并在一定范围内进行公示， 对考评 末位的谈话提醒， 督促其不断改进提高。 4.建立待遇薪酬机制。根据公司经济效益和岗位需要， 参 照同行业专业技术人员的收入情况， 提高了首席人员的岗位 工资标准， 设立了专项津贴， 按月发放到他们个人的工资账户 上； 对首席人员技术成果转化的所得收益， 按照一定比例分配 给个人， 同时在建立补充医疗保险、 健康体检、 企业年金、 脱 产学习培训以及疗养、 休假等方面， 向首席人员给予一定的倾 斜； 在首席人员申报科研项目、 发表技术论文、 实现技术革新 时， 公司优先给予经费和其它方面的支持。 二、 发挥首席机制作用， 推动企业科学发展 首席工程师机制的推行， 催生了诸多技术成果， 产生了较 大的社会效益和经济效益。 技术支持部专工李长年自被聘为 首席工程师以来， 先后实施了2135MW机组循环流化床锅炉 四台冷渣器改造和锅炉防磨技术改造， 每年可节约标煤1.48 万吨。 原电气专业工程师李全超对公司2135MW机组四台一 次风机分别加装了变频器， 厂用电率由改造前7.6%降为改造 后的6.7%， 达到了节能降耗的目的。 垞电公司2135MW循环 流化床锅炉原采用炉内喷加石灰石粉的方法进行烟气脱硫， 不但造成较大的浪费， 而且降低脱硫效率。 锅炉专业工程师 李洪波作为锅炉专业课题组组长， 主动承担了这一技术攻关 课题， 在充分调查论证和试验的基础上， 提出改造方案， 自行 设计图纸， 并亲自组织实施， 在投入很少的情况下攻破了这一 重大课题。 在满足环保要求的前提下， 每天可减少石灰石粉用 量约100吨， 相关设备节约用电约3200千瓦时， 每年可节约费 用137万余元， 既实现了节能减排的目的， 又提高了企业效益， 取得较好效果。 该项目被江苏省总工会和经信委评为优秀合 理化建议。 三、 从建立用活首席机制中得到的启示 1.创新了对专业技术人员的管理和使用模式。实行首席制 破除了专业技术职务存在的终身制， 使专业技术人员能上能 下， 能进能出， 克服了只讲待遇、 不讲奉献， 只讲级别、 不求成 果的弊端， 做到人尽其才， 才尽其用， 职酬相符， 从而推动了 职称评聘工作逐步向评价社会化、 用人聘约化、 管理规范化的 方向发展。 2.发挥了专业技术人员的示范作用。实行首席制为广大科 技人员树立了一个标杆， 指明了前进的方向。 首席人员既是技 术尖子， 又是员工身边的技术专家， 最具有说服力和感召力， 首席人员的评聘和其创造的技术成果， 一方面极大调动了广 大工程技术人员争先创优、 实现自我价值的积极性， 另一方面 较好地带动了员工学习掌握和应用新技术的主动性， 同时也 使被聘用人员自我加压， 为了首席的荣誉和称号不断地努力学 习， 形成了 “人人争当首席， 首席带动全员” 的良好局面。 3.优化了人力资源配置。首席制突破了原有的成功理念， 使人人都可以成为人才。 在发电厂技术人员密集型的企业， 专业技术人员较多， 但相应的管理岗位较少， 建立首席制无 疑为专业技术人员更好地发挥专业特长、 展示自己的才能提 供了平台。 同时由于首席人员定期评聘， 不搞