探究提升基层企业员工教育培训质量的策略.pdf

HR Studio HR工作室 P.146 摘要：现阶段， 随着我国市场经济的蓬勃发展， 市场竞争的情况 愈演愈烈， 当代企业面临着更多的挑战和机遇。 为了提升现代企业的 竞争力， 提高基层员工综合素质已经成为企业得以长远发展的重要前 提。 而教育培训是提高员工综合素质的有效手段， 如何提升基层企业 员工教育培训质量已经成为社会各界广泛关注的问题。 本文围绕基层 企业的教育培训现状展开分析， 进而对提升企业员工教育培训质量的 策略进行探索和研究。 关键词：企业员工 教育培训 培训质量 策略 改革开放以来， 随着我国社会主义市场经济的迅猛发展， 国内企业对 基层员工的综合素质越来越重视。 由于全球经济危机余波的影响， 国内许 多大型企业都意识到人力资源教育培训质量对员工综合素质提升有着决 定性的作用， 从而严重影响企业的市场地位。 为了确保企业健康、 长远的 发展， 企业需要加大员工教育培训的力度。 提升教育培训质量， 增强员工 综合素质已经受到所有企业领导的广泛关注。 一、 提升基层企业员工教育培训质量的意义 企业人力资源教育培训是增强员工综合素质强有力的手段， 也是培养 高质量、 高素质人才、 促使企业长远发展的重要途径。 在新形势下， 企业之 间的竞争不再只是市场资源的竞争， 更是人才资源的竞争。 可以理解为拥 有优秀人才就是拥有市场主导地位。 二、 基层企业员工教育培训的现状分析 1.企业人力资源教育培训的目的不够明确 即使基层企业每年都会根据培训计划进行员工教育培训工作， 但是基 层企业人力资源部门没有真正实现教育培训的根本目的， 在开展教育培训 工作时， 只是关注员工教育培训的过程， 并不关心培训内容的实效性。 现 阶段， 人力资源部门制定的企业员工教育培训内容较为形式化， 没有充分 考虑基层企业的实际生产情况， 未落实执行企业的教育培训制度， 只是盲 目的培训员工职业技能， 对综合素质中的其他方面培训不够重视， 最终致 使员工不明确教育培训的目的， 意识不健全， 只是重视教育培训内容中职 业技能知识方面。 2.企业员工的教育培训缺乏系统性 当前基层企业员工教育培训缺乏系统性， 其主要体现在以下两个方 面:一方面， 企业教育培训大多为短期技能教育培训， 临时性和随意性较 强， 不重视与企业长远发展的战略相结合， 只注重当前企业发展对人才 的需要； 另一方面， 基层企业员工教育培训的内容中缺少思想政治教育板 块。 大多数企业对员工思想政治教育不够重视， 浅显的认为企业发展不需 要员工拥有很高思想觉悟， 所以， 企业思想政治教育培训只是轻描淡写、 一笔带过， 有的企业甚至不开设相关的教育课程。 3.基层企业员工教育培训的激励机制不够完善 现阶段， 基层企业仅仅只是将教育培训工作列为企业管理机制中的一 部分， 并没有与激励机制互相渗透， 致使员工接受教育培训的积极性不高。 另外， 基层企业员工教育培训的方式较为传统、 机械、 不灵活， 在进行教育 培训工作时， 多数企业运用传统课堂教学的模式， 即相关专家、 讲师等在 台上讲， 员工在台下听的模式。 4.基层企业教育培训工作未充分发挥专家人才引领作用 基层企业邀请教育培训相关专家对企业员工进行培训， 其根本目的是 期望教育培训讲师能够为企业员工普及先进技能知识和理念， 通过交流与 互动使员工的综合素质得以提升。 但是在实际教育培训过程中， 许多培训 讲师的培训方式过于传统， 填鸭式教育非常普遍， 讲师单一方向的传授相 关技能知识， 员工们机械的抄写笔记， “一言堂” 情况非常严重， 培训讲师 与员工的互动、 员工们之间的互动非常少。 这种教育培训方式并没有充分 发挥专家人才的引领作用， 未实现取长补短， 集思广益的培训目的， 员工并 没有真正的参与到教育培训中， 所以企业教育培训的效果十分不佳。 除此之外， 基层企业不重视在员工间树立榜样， 忽视榜样的带头作 用， 对于技术高、 能力强的员工只是给予物质上的奖励， 并没有将其树立 成标兵。 这种忽视行为无疑是一种资源浪费， 没有实现单位内部技术骨干 和专家型人才的带动效果， 对于那些专业技能强的员工， 不进行精神性的 鼓励就是一种 “埋没” 。 三、 提升基层企业员工教育培训质量的可行性策略 1.明确基层企业员工教育培训的目的 基层企业在进行员工教育培训工作时， 要将可持续发展战略与当前发 展需求相结合， 明确教育培训的最终目标， 具体工作分为以下几点:首先， 要组织遵照企业规章制度、 符合企业文化的教育培训活动。 教育培训的基 本内容是宣传企业文化和普及企业制度， 只有开展符合企业制度、 文化的 教育培训工作才能有效提升员工的综合素质， 使其综合能力得以发展。 其 次， 教育培训不仅要涉及专业知识， 还要囊括业务技能。 组织专业知识与 技能培训相结合的教育培训活动是提升培训质量的重要前提， 只有增强职 工的业务技能， 才能使其适应现代企业发展的节奏， 才能为企业长远的发 展奠定稳固的基础。 最后， 要强化思想政治教育的培训。 思想政治教育是 普及、 执行中国共产党方针政策的主要方式， 所以企业要加大思想政治教 育的力度。 2.构建完善的基层企业员工教育培训体系 构建完善的基层企业员工教育培训体系的具体步骤分为以下几点： 第 一， 企业要设置系统的教育培训活动流程。 基层企业在进行教育培训工作 时， 要纵观全局对教育培训的流程进行设置， 确保其教育培训工作处于企 业统筹规划之中。 第二， 制定差异化的基层企业员工教育培训制度。 基层企 业在进行员工教育培训工作的过程中， 要根据不同岗位等方面编制相应的 教育培训内容。 第三， 为了满足其他部门对员工能力的要求， 人力资源部门 需要根据这些要求制定教育培训的计划。 第四， 建立完善的教育培训评估 机制。 定期评价和估量教育培训的效果， 使教育培训工作的效率最大化。 3.创新基层企业员工教育培训的方式 现阶段， 基层企业员工教育培训方式不够先进， 过于传统、 简单。 所 以， 基层企业要创新员工教育培训的方式， 需要做到以下两个方面:一方 面， 以传统教育培训方式为蓝本， 对其进行创新。 例如， 企业可以在开设课 堂教学的同时， 采用情境教学、 座谈会等方式； 另一方面， 尽量在教育培训 中运用多媒体等现代信息技术。 基层企业可以应用YY语音、 QQ等现代信 息技术进行远程教育培训工作， 这样既减少了教育培训成本， 又在空间、 时间等方面为员工提供便利， 高效的提升了教育培训工作的效率， 充分满 足了企业员工的个人需求。 4.充分发挥基层单位内部技术骨干和专家型人才的引领作用 基层企业应重视在员工间树立榜样， 实现榜样的带头作用， 对于技术 高、 能力强的员工给予物质和精神双重奖励， 将其树立成标兵。 实现单位 探究提升基层企业员工教育培训质量的策略 任莉 湖南黑麋峰抽水蓄能有限公司 HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.147 内部技术骨干和专家型人才的引领效果， 令企业内部专业技能强的员工带 领其他员工为企业更好发展而努力。 综上所述， 为了提升基层企业员工的教育培训质量， 除了实施上文所 述的方法之外， 企业管理层人员还要明确人力资源教育培训的重要性， 使 其树立正确的教育培训观念， 合理运用企业员工教育培训的激励机制， 调 动员工参加教育培训的积极性， 实现提升员工教育培训质量的目标， 促使 其积极主动的提升综合素质， 从而使企业在日益激烈的市场竞争中得以生 存和发展。 参考文献 1 陶炳坤 . 浅谈提升基层企业员工教育培训质量 J. 企业改革与管 理 ,2014(18):75-76 2 牟利平 . 关于提升基层企业员工教育培训质量的思考 J. 当代职业 教育 ,2014(2):62-64 3 刘莹 . 提升基层企业员工教育培训质量的思考 J. 中小企业管理与科 技 ,2015(12):10-10 摘要：文化是企业的灵魂， 是企业软实力的集中体现。 江苏无锡 供电公司作为特大型供电企业， 以推进问题管理为抓手， 强化 “按标 准做事” 理念， 鼓励干部员工在新情况、 新环境、 新要求中主动发现问 题、 踊跃解决问题， 并形成最佳实践成果共享， 切实避免同类问题的 重复发生， 有力地推动了 企业文化在基层落地生根， 实现了 企业文化 与管理的相融共进。 关键词：问题管理 企业文化 实践 一、 强化目标导向， 确定问题管理主线 开展问题管理就是引导干部员工本着诚实守信、 实事求是的原则主 动审视自身在工作上的不足， 敢于暴露问题， 以认真负责的态度去探索解 决问题的措施， 在攻坚克难、 破解难题中奉献自己的聪明才智， 并通过不 断发现问题、 深究根结、 跟踪改进的闭环流程实现持续改进、 持续提升， 使 公司始终朝着 “努力超越、 追求卓越” 的目标迈进。 一是建立公司、 基层单位和班组三级问题管理机制， 切实明确问题管 理流程， 引导干部员工牢固树立问题意识、 第一时间意识、 责任人意识， 鼓 励其用心观察、 独立思考， 及时有效的去主动分析问题和解决问题。 二是结合职工代表提案征集和年度合理化建议的征集， 鼓励干部员 工通过合理渠道正面的反映公司各生产经营环节存在的问题和薄弱环节， 积极进言献策， 不断完善管理、 改进工作。 三是把问题管理作为班组文化建设的突破口， 按照审视不足、 深究根 结、 分层解决的原则， 鼓励班组员工在生产一线发现问题、 把问题解决在 一线， 全面提升公司班组精益化管理水平。 二、 注重方式方法， 设置问题管理工具 问题管理是个系统工程， 如何有效在公司各个生产经营环节中开展真 正意义上的问题管理， 让其全面的动起来、 活起来， 公司在广泛调研的基 础上， 创造性地设置了 “让问题暴露在阳光下” 、 “PDCA自律循环” 、 “最 佳实践共有化” 三个问题管理工具， 让公司的问题管理再一次从理论走向 实践， 变得更加可实施、 可操作、 可应用。 一是让问题暴露在阳光下。 主动把问题 “给人看见” ， 让隐性的问题显 性化， 形成 “发现问题暴露问题解决问题确认效果” 的闭环管理。 对于无锡供电公司， 保证电网安全稳定运行是工作中的重点， 这就要求员 工在工作中积极防范安全问题， 暴露已出现的问题， 并及时加以解决。 当 时， 公司里有一部分员工对存在的问题知而不报、 视而不见， 甚至根本意 识不到问题的存在。 “让问题暴露在阳光下” 这一实践工具有助于改变这 一现状， 并让员工在工作中树立 “风险意识” 、 “问题意识” 和 “当事人意 识” ， 形成 “透明开放” 的管理氛围。 二是实施PDCA自律循环。 指根据业务标准和规定 （Principle） 去执 行 （Do） ， 然后检查工作方法 （Check） 和改进工作方法 （Action） 。 具体来 讲， 首先为各项工作建立标准， 要求员工严格按标准做事， 然后检查工作 方法。 若已按标准做， 但结果不理想， 下一步的行动就是改进标准， 并把新 的标准进行固化， 再进入下一循环； 若未按标准来做， 要分析原因、 采取措 施， 以实现更好地按标准做事。 三是将最佳实践共有化。 要求将某个问题改进中的好的做法让更多人 共享和运用， 从而避免同类问题重复发生。 组织干部员工在问题管理中善 于发现好的做法， 并及时加以总结和推广 。 践行 “业务+改进=工作” 的工作 观， 倡导知识和经验的共享， 分享和学习对原有工作方法改进的过程， 提 升员工业务水平， 增强公司的团队精神。 三、 着力实施推进， 搭建问题管理平台 引导干部员工用阳光积极的心态看待每一个问题， 全面实施问题管理 的阳光公开， 搭建了 “网上问题管理信息系统、 问题看板和工作改进例会 制” 等三大平台， 让每一位员工都意识到问题隐患的存在， 主动的去发现 问题、 整改问题， 消除隐患、 打破瓶颈。 一是开发网上问题管理系统。 充分调动现有技术力量， 专门建立网上 问题管理信息系统， 为员工发现、 上报问题提供一个公开平台， 方便员工 在任何时候将发现的问题提交上传。 根据预置的职责分工将问题自动流转 到相关部门责任专职处， 并在个人邮箱中及时提醒处理， 让整个流程从问 题提出到解决全过程透明地展示在全体员工面前， 形成对问题提出的常态 管理和闭环解决的全员监督。 二是设置问题管理看板。 督促各单位部门在执行标准过程中发现问 题、 暴露问