多层次、多维度国企激励体系构建.pdf

S t u d i e sI n s t i t u t e 蕾曩研究院 关系，本文把心理授权的其他三个维度作为独立的中介变量进行多层次回 归分析，如表7 所示。 表6 因变量工作绩效 解释变量模型l模型2模型3 控制变t 性别 - 0 0 2 8- 0 0 1 40 0 1 5 年龄 0 0 5 60 0 3 60 0 0 0 0 3 学历 0 0 6 20 0 3 90 。0 3 8 在现单位工作年限 0 0 3 70 0 4 60 0 3 4 所在公司类别 - 0 0 3 90 0 5 40 0 2 4 自变量 领导一成员交换 0 2 1 5 。0 0 0 0 中介变量 心理授权 0 0 2 30 0 5 60 5 3 4 _ 酽 1 4 6 52 9 3 。0 2 8 6 X F2 0 8 5 6 。 表7 因变量工作绩效 解释变量模型l 模型2模型3模型4模型5 控静j 变l 性别- 0 0 2 8- 0 0 1 40 0 3 0O 0 3 l- C 0 0 2 年龄0 0 5 6 0 0 3 6- o 0 0 90 0 4 80 0 3 1 学历 0 0 6 20 0 3 90 0 2 20 0 3 40 0 3 8 在现单位工作年限 0 0 3 70 0 4 60 0 6 6 - 0 0 0 2 0 0 3 4 所在公司类别 - 0 0 3 9- 0 0 5 4- 0 0 2 40 0 5 7 - 0 0 4 5 宫褒l 领导一成员交换 0 2 1 5 _0 0 9 9 0 1 3 3 -0 1 3 8 。 中介变l 工作意义 0 2 8 。 自我效能 0 5 0 8 “ 工作影响 0 0 2 30 1 4 8 酽i 4 6 50 0 5 60 1 7 70 3 3 60 0 5 A F2 9 3 _1 0 7 8 3 -2 6 8 l 一 2 1 1 2 。 表8 研究假设是否验证 假设l ：心理授权在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用成立 假设2 ：工作意义在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用 部分成立 假设3 ：自主性在领导一成员交换与工作绩效之问起中介作用 不成立 假设4 ：自我效能在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用 部分成立 假设5 ；工作影响在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用部分成立 综上，假设2 、假设4 、假设5 得到部分验证，假设3 不成立。 6 回归分杯总结 通过多元层次回归分析检验心理授权以及J b 理授权四个维度在领导一 成员交换与工作绩效之间是否起中介作用。结果如下表8 ： 五、研究结果与讨论 从总体上看，通过实证分析与S P S S 数据分析的结果看，原来提出的假 设检验情况表明： 心理授权作为一个整体构念，在领导一成员交换与工作绩效之间起完 全中介作用。通过多元层次回归发现，领导一成员交换对工作绩效产生显 著影响，心理授权对工作绩效也产生显著影响，同时领导一成员交换又对 心理授权有一定的正向作用，当把心理授权加入领导一成员交换对工作绩 效的回归模型后，发现心理授权对工作绩效仍然具有显著的正向影响作 用，而领导一成员交换对工作绩效的影响几乎没有。由此，得出结论心理授 权在领导一成员交换和工作绩效中起完全中介作用。可见，领导成员交换 关系作为一种社会性交换关系，当员工处于高质量的领导一成员交换关系 时，领导对于员工的关注很多，员工从领导那里获得的支持也很多，但这种 高质量的领导一成员交换关系并不直接转化为工作绩效，而是通过增强了 两者之间的心理授权水平，使员工产生强烈的心理授权感知，增强了工作 使命感，认为工作更有意义，自己对于企业有很大的影响力，更有信心完成 领导交办的任务，从而提高了工作绩效。 综上，可以看出心理授权作为一个整体构念在自变量与因变量之间起 到完全中介作用，但其四个维度的中介作用并不显著，说明心理授权是在 工作意义、自我效能和工作影响三个维度的共周作用下，使员工产生强烈 的心理感知，他们当中任何一个维度的缺失都会减弱心理授权的影响程 度，但不会消除心理授权的中介作用。嘲 多层次、多维度国企激励体系构建 唐忠泰国网山东省电力公司国网 王萌孙雨亭王俊凯郝国亮山东省电力公司潍坊供电公司 摘要：在国企改革的大潮流背景之下国有企业在激励制度的建 设方面需要较多的思考和重建。本文基于内容型激励理论、过程型激 励理论和综合型激励理论，通过对国有企业现行激励机制存在的问 题进行分析，构建了的多层次、多维度激励体系，并且分别针对中层管 理人员、基层管理人员和普通员工提出了有针对性的激励措施。 关键词：人力资源激励体系国有企业 一、引言 国企是国家稳定之支柱，是民生立命之根本，是经济发展之保障。但 从计划经济走出来在现今的市场经济环境下，国企面临诸多的问题与困 难，给企业的长远发展带来巨大挑战。2 0 世纪初，管理学家、心理学家和 社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，通过对人的共性分析， 调动生产者积极性的需要，以克服泰勒科学主义管理在激励方面存在的严 P 4 0 重不足。根据目前国内外的激励结构及其发展的趋势，结合国企自身存在 的问题，在激励方面进行继进性探索，构建比简单与统一化的传统激励模 式更能适应社会主义市场经济体制下的多层次、多维度激励体系，以期能 够在国企中发挥更有效的激励效用。 二、理论基础 自2 0 世纪初以来，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、 由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史 演变过程。这些激励模式可归类为三个类别：内容型激励理论、过程型激 励理论和信息型激励理论 1 内容型激励理论的研究重点是激发动机的诱因 首先是马斯洛由低到高的“需要层次理论”：生理、安全、社交、尊重 和自我实现需要。其次是赫茨伯格的“双因素理论”：激励因素( 预防作 用) 和保健因素( 提升绩效) 。三是E R G 理论：入在某阶段的需要并不是孤 万方数据 立的，而是可以同时有一个以上。四是麦克利兰的“成就需要激励理论”： 权力、交往和成就需要，更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。 2 过程型激励理论研究重点是人从动机产生到采取行动的心理 过程 一是弗鲁姆的期望理论：激励力( M ) = 某项活动成果的吸引力( 效价 V ) x 期望概率( 期望值E ) 。二是亚当斯的公平理论( 社会比较理论) ：每 个人都有追求公平的倾向，且公平与否是被激励者从自己的报酬与贡献进 和他人的报酬与贡献分别进行比较得出的。 5 综合型激励理论的研究重点是形成激励一努力一绩效一奖励一 满足并从满足回馈努力这样的鼬I 生循环 美国行为科学家劳勒和波特认为员工在作出成绩后得到两类报酬： 一是外在报酬，包恬工资、地位、提升、安全感等；另一种是内在报酬，如 感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。管理者必须将 努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程贯彻到员工的激励过程中去，形成 促进他们积极行为的良性循环，如图l 所示。 三、我国国有企业现行激励机制存在问题 根据对我国国有企业的人力资源诊断结果发现，在人力资源管理中存 在着诸多问题，尤其是在激励方面，主要问题如下： 1 激励手段单且缺乏针对性 随着生活质量的提高，越来越多的人开始追求事业上的成就感，而企 业往往对员工采用单一激励手段，比如企业对技术创新科研人员和工人都 采用奖金或表扬来激励，往往导致技术创新人员得不到实质性激励，创新 积极性受挫。 2 绩效考核缺乏激励 很多国企中的绩效考核都存在一定问题，绩效考核未与个人收入和 晋升紧紧联系起来，没有科学、全面的绩效考核评价机制，兑现力度不够 大；诸多考核流于形式，没有对各职能部门负责人制订贴切的绩效考核评 价办法、相应流程和评价机制，严重影响了绩效考核的严肃性、有效性和 激励性。 5 培训激励效果不明显 在培训管理上，重视程度不足；在培训设计上，缺乏系统的培训思路、 目标和方案；在培训计划上，没有针对不同需求特点制定相应培训方案；在 培训方式上，鲜少运用拓展培训等创新的培训方式；在培训内容上，很少 针对岗位需要的知识和能力。总之培训难以起到助力职业生涯发展、体现 差别、提升绩效的作用。 4 企业文化激励动力不足 虽然领导越来越重视企业文化的影响，但在建设上没有形成与企业情 况相适应的核心理念，更没有围绕企业所倡导的各种经营管理理念推行相 应的管理制度、文化活动，所开展的各项文化活动没有形成合力，倡导的企 业精神不清晰明确，企业文化流于浅层次的活动层面，企业文化对管理人 员的影响和激励作用不明显。 四、国有企业激励体系构建的思路 物质激励是产生激励效果的基础，但随着企业的不断发展，非物质 激励的重要作用也逐渐为人们所认识，成为企业激励体系中不可缺少的部 分。通过有针对、有侧重、成体系地运用目标激励、文化激励、信息激励、荣 誉激励、工作激励等非物质方式对员工进行激励，可使其积极性、创造性、 归属感等得到不断增加，工作业绩和效率得到明显提高，进而企业的经济 效益也得到相应的提升。 对一个组织来说，为每一个员工都建立一套特色的激励体系是不现 实的，而通过分类，把有共同需求的人划分为同一个群体，针对不同群体 实施相应的激励体系，则可以有效地提高激励的效果。一个简单、有效的 方式就是按照岗位的高低，把企业成员划分层次，从多维度进行考虑，建 立多层次、多维度的激励体系。具体细分如图2 所示。 S t u d i e sI n s t i t u t e 蕾理研究院 五、国国有企业激励体系构建 1 冲喉管理人员激励体系构建 对于中层管理人员而言，其激励重点应集中在精神激励和信息激励等 非物质激励之上，必须针对需求特点有的放矢，有层次、有侧重、成系统， 才能最大限度的发挥作用。 ( 1 ) 成就需要激励。中层管理人员已经比较关注自我价值的实现，希 望通过工作中自身创造的业绩和成就展示和实现自身价值，赢得上级的认 可和肯定，获得同事的和尊重和赞赏。因此，应紧紧抓住中层管理人员事 业心和成就需要强这一特点，使管理人员由“干工作”向“干事业”转变， 满足其成就需要。同时更应强调声誉等精神激励，声誉带来的满足感是激 励企业管理人员不可忽视的力量。 ( 2 ) 企业文化激励。企业文化的影晌是持久而深远的，它通过企业所 倡导的价值观、核心理念、制度等，对中层管理人员的行为起到潜移默化 的导向作用。用非行政的、非正式的力量引导他们将自身的发展、利益与企 业的目标结合起来，按照企业所倡导的方向调整自己的思想和行为，更好 地发挥作用。 ( 3 ) 信息激励体系。权力需要是指影响和控制他人的一种愿望或驱 动力，中层管理人员在权力需要上有更明显的倾向性，他们希望通过职务 性权力赋予特权获得与组织的共同发展，实现个人与企业的目标，从体验 行使权力的过程中得到一种满足。企业中层人员期望获取更多的企业信 息，因此给予其组织权力激励，能够产生较大的激励效应。 2 基层管理人员激励体系构建 建立现代企业制度，造就高素质的基层管理者队伍，应当采取精神激 励与物质激励相结合的方式进行，二者是激励机制中的对立统一体。 ( 1 ) 施行目标激励。设定适当的工作目标，能有效地激发基层管理人 员的责任感、使命感，将企业的目标细化、内化为个人的工作目标，激发他 们的工作积极性和热情。在合理设置工作目标时把握好共同商定、长短结 合、适度挑战、定期考核的原则。才能吸引和引领基层管理人员共同朝着 企业制订的奋斗目标迈进，产生较强的激励作用。 ( 2 ) 精神激励体系。关注员工晋升，可以增加基层管理人员事业上的 图1波特和劳勒的综合激励模型 中层管理 人员 基层管理 人员 普通员工 图2 员工激励体系概览图 激励l l 广一 一新型物质激励l 长期 激励 组织管理激励 磊震翥；i i i 翥= 斗精神层面激励 文化环境激励 决策参与激励L 一信息层面激励 H U M A NR E S O U R C EM A N A G E M E N TP 4 1 万方数据 B r o a dD i s c u s sC o m m u n i t yl i l l e 社区 成就感，并满足其“发展需要”和“权利需要”，在一定程度上替代或弱化 货币激励作用。提供培训发展机会，帮助改进其与工作有关的知识、技能、 态度和行为，提高工作能力、水平和绩效，提升工作的自主性与自觉性。 ( 3 ) 信息激励体系。信息披露、决策参与以及充分的授权和信任会使 基层管理人员得到充分行使岗位职权的权力满足，让他们从自己的信誉和 身份等因素出发，树立强烈的贲任感、使命感和自律意识，自觉抑制自利的 机会主义行为，努力使个人目标与组织目标相一致。 5 普通员工激励体系构建 ( 1 ) 物质激励体系。注重薪酬和福利激励，建立一个公平公正且合理 的薪酬体系和弹性的福利制度，员工可以根据个人的绩效水平来选择自己 需要的福利，可以满足不同员工的不同需求，能够激发员工的认同感，起 到良好的激励作用。同时将职位晋升与考核紧密结合，使之成为有效的员 工竞争激励体系 ( 2 ) 精神激励体系。帮助员工食人成长，可通过以下几方面实现：帮助 员工职业生涯规划设计。为员工提供多元化的成长路径，为员工提供富有 挑战性的工作充分授权增大员工工作自由度，改善工作环境激励，创造良 好的、宽松的工作环境激励，加强企业文化建设、营造良好的人际关系。 ( 3 ) 信息激励体系。建立民主决策机制，拓宽民意反映渠道，是决策 层级进行科学决策的重要前提。对企业内发生的重大事项要进行公示，这 是对涉及公众利益的决策的知情权，是公民参与民主决策的前提和基础， 有利于提高决策的透明度和基层员工的参与度。驿 参考文献 【1 赵峰C S I C 企业人才激励模式研究I n 啥尔滨工程大学硕士学位论 文2 0 0 3 2 】马斯洛动机与人格 M 】陕西：陕西师范大学出版社，2 0 1 0 【3 斯蒂芬罗宾斯组织行为学精要( 第9 版) 【M 北京：机槭工业出版 社2 0 0 8 【4 】郭希明L 公司员工激励案例研究【D 大连理工大学硕士学位论 文2 0 0 9 f 5 】李启成企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究f D j 福 建师范大学，2 0 0 8 【6 许宴清，陈付伟等健全国有企业薪酬激励机制的思考【J 】经营管理 者2 0 1 2 ( 1 9 ) 绩效工资改革在基层事业单位中的探讨 许丽州永嘉具人力资源和社会保障局 摘要：事业单位工资改革是确保我国事业单位工资收入公平、规 范和科学的重要举措，同时也是我国实现社会和谐、科学发展的重要 决策。在基层事业单位中推行绩效工资改革工作，既是推动基层事业 单位人事制度改革和内部管理优化的重要方式，也是强化基层事业单 位服务意识的重要内容。基于此，本文对基层事业单位中绩效工资改 革的相关内容进行了探讨和分析，以期为基层事业单位工资改革工作 提供一定的参考。 关键词：缋效工资基层事业单位工资改革策略探讨 2 0 0 6 年，党中央、墨务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事 业单位实行岗位绩效工资制，绩效工资就是事业单位收入分配制度改革的 一构成部分，但真正推行是从2 0 0 9 年开始。在基层事业单位推行绩效工资 改革，不仅能够推动基层事业单位的健康有序发展，调动基层事业单位工 作人员的积极性，而且还有利于我国工资体系公平性建设和社会和谐发 展。基层绩效工资改革是事业单位工资改革的重要内容，在实际操作过程 中需要解决多个方面的问题。 一、基层事业单位绩效考核体系存在的问题 当前基层事业单位绩效考核体系存在以下几个方面的主要问题。首 先，现行的绩效考核体系不够完善，很多事业单位的绩效考核工作没有根 据自身单位的工作性质进行确定，这在一定程度上给基层事业单位绩效 考核工作带来了难度。其次，基层事业单位的相关工作人员对绩效考核改 革存在错误认识，很多人员担心绩效工资改革后自身的福利待遇会受到影 响，也有一部分职工认为绩效考核改革是换汤不换药，无法为自己的发展 提供更加有利的条件等等。再次基层事业单位绩效考核改革的具体指导 规范和方案仍然有待完善，虽然国家在整体层面上确定了改革的方向，但 是改革的相关具体细节还要各个基层单位根据自身的实际情况进行制定， 这就给如何统一各个基层事业单位之间的改革规范带来了挑战。另外，不 同基层事业单位的绩效工资经费来源是不同的。根据相关文件规定，实施 绩效工资所需经费，按单位性质分别由财政和事业单位负担，自收自支事 P 4 2 业单位经济状况普遍较差，如果所需经费由单位负担，难以兑现，会出现 有政策缺经费的情况，引起广大职工的不满，诱发社会不安定，进而影响 到整个事业单位体系的公共服务质量。最后，各单位之间绩效工资总量调 控难度大。目前，各单位之间收