心理契约在高校教师管理中的运用.pdf

心理契约在高校教师管理中的运用 口刘翠萍1刘亚琼2 ( 1 昆明理工大学城市学院，云南 昆明6 5 0 0 5 1 2 广西大学教育学院，广西南宁5 3 0 0 0 4 ) 摘要：针对高校管理和高校教师的职业特点，运用。理契约的理论，分析了高校 引入心理契约的曲要性，对建立和维护高校与教师之问的心理契约应采取的措施进行 了探讨，希望通过在高校与教师之间建立、维系良好的心理契约，实现高校的发展目标 与教师的职业生涯规划统一协调发展。 关键词：高校教师心理契约人力资源管理 引言 一个人加入到某个单位，并乐于为这 个单位贡献自己的才能，是基于该啦位能 够满足他的需求，这种需求分为两个部 分，一种是物质层面的需求，种是精神 层面的需求。物质层面的需求可以用雇佣 合同的形式确定F 来，精神层面的需求则 无法完仝体现在书面台l 司中，是在员下的 心里确定下来的，即心理契约。心理契约 的维续过程足一个动态发展的过程，时代 的变化、社会环境的变化以及个人日标的 改变、个人需求的转移都会引起心理契约 的改变。 高等学校是知识型和智力型人才集 聚的地方，高校教师作为知识分子群体具 有其独立的心理和行为特征，根据美陶行 为科学家马斯洛的需要层次理论高校教 师更重视尊重和自我实现需要的满足。这 些需要的满足很大程度卜需要通过柔性 化管理实现，一味的刚性管理难以达到预 期的效果。而心理契约刚好作为一种柔性 化的管理方式为高校教师管理提供了新 的思路。 1 心理契约概念的发展 组织心理学家阿吉里斯是最先使用 “心理契约”这一术语的学者，在其所著的 理解组织行为中，强调在员上与组织的 相互笑系中除证式雇佣契约规定的内容 之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开 说明的相互期埋，他们问样是决定员工态 度和行为的蓖要州素。美国著名的管理 心理学家施恩将心理契约定义为“在一个 组织中，每一个成员与该组织的各种管理 者及其他人之间，总是有一些不成史的期 望在起作用”。吼b 理契约是组织与员上之 间的隐形契约，其核心内容是员工心理需 求的满足。这水仅要求员工对组织忠诚 积极为组织作出贡献，更要求组织能够尊 重员工的权利，积极满足员J 二的精神需 求。心理契约虽然是无形的，但是却问有 形契约一样发挥着作用。 2 心理契约引入高校教师管理的必 要性 2 ，1 心理契约的引入是高校办学日的 的要求 哈佛大学前校长科南特曾经说过： “大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而 在于它一代义一代的教师质量，一个学校 要站得住，教师一定要出色。倒高等学校 有着自身的特点和发展规律其最终目的 是培养有创新能力的高索质人才。任何一 所高校要想发展和壮大，必须高度重视教 师队伍的建设，r 解教师的精神需求和物 质需求，采取有效的激励措施调动教师的 积极性和主动性。优秀教师队伍的建设， 不但要吸引优秀教师的加入，更要把拔尖 教学人才留住。所以高校教师管理需要借 鉴当今t 日= 界先进的人力资源管理模式，从 刚性管理转为秉性管理，从机械管理转为 重视心理激励。心理契约机制的引入，不 仪苇视到教师的物质需求，也注重到了教 师的精神需求，从内心深处激发教师的积 极性、主动性和创造力，促进高校人才培 养能力和质晕的提升。 2 2 心理契约的引入是高校教师群体 特性的要求 高校教师肩负着培养人才、科学研究 和直接服务社会的责任，他们拥有高知识 高学历，他们的精神需求往往比普通人更 为强烈。大量的调查数据表明，高校教师 具有较高成就欲梁，对_ | 物质报酬的要求 已经小是纯粹经济利益的追求。他们非常 关心自己的能力是否能够得到认可，自己 的学识是否能够得到尊重。他们对学校的 期待是能够提供给他们一个展现自我，传 达自己思想的一个平台。高校教师群体的 这些特性，决定了高校管理必须苹视教师 的精神需求，通过建立心理契约，使学校 和教师相互之间的理念和价值观得到认 同，使高校成为教帅自我发展的舞台。 3 高校建立教师心理契约的措施 3l 传递真实的招聘信息，建立最初 的信任 招聘过程中。招聘方和应聘者均有义 务和责任如实向对方传达关于自身的真 实信息。在高校招聘人才的过程中经常会 m 现这样的问题：有的高校求才心切，小 切实际地夸大了学校的待遇和条件，随意 向应聘的教师许下承诺，但最终并不能得 以实现；有的求职教师为了找个好的高校 落脚，对自身的学识经力进行过多地演 染，夸大自己的创新能力。招聘双方之间 的相互隐瞒与欺骗，提高了双方对彼此的 期望，一旦现实与理想不符，剐刚建立起 来的心理契约也就开始动摇了。罄4 此，高 校在招聘过程中必须将学校的实际信息， 所提供职位的有利方面和不利方面对求 职者进行实事求是的、全面的介绍。f 4 1 高校 对求职者所提出的要求也必须根据学校 实际给予回应，不能回避或者隐瞒；同时。 求职者也应对学校如实地介绍本人的具 体情况，不得夸大。招聘双方相互之间的 期望与实际相一致，从一开始就建立起良 好的心理契约。 32 实施教师职业生涯管理模式 职业生涯管理是美国近十儿年从人 力资源管理的理论和实践中发展起来的 新兴科学，是企、J p 帮助员工制定职业生涯 规划和帮助其职q k 生涯发展的系列活 动。f 5 】职、I p 生涯管理把个人的生涯计划和 组织的长期发展日标午H 结合，使个人在组 织发展的过程中实现自我的成长计划。高 校教师的职业特性决定了他们追求的是 不断进取的人生目标，教师通常会要求学 校为其提供不断完善知识系统和提高科 研实践能力的平台，来获取特定专业方向 w 眦矾，a n 伽a n c f ，a m 管理观察总第4 6 4 期 万方数据 和科学方向的教学经验和创新能力。因此 学校在人力资源管理中必须荸视教师职 业牛涯的发展，协同教师一起制定适合双 方的各个阶段的发展计划，将教师的个人 发展与学校的发展目标相统一，共同构建 和谐的“心理契约”。 3 3 建立科学合理的绩效考评和激励 机制 高校教师群体具有较强的自我意识， 在工作和生活中更倾向于用独立思考问 题，进行自我发展。高校教师的丁作具有 较强的创造性，其教学水平、科研能力、学 术创新以及在专业领域的影响力是难以 用数据来衡量的。因此对高校教师的绩效 考核非常困难，在绩效T 资的发放中经常 也现教师认为自己的工资水平无法与自 己的劳动成果成l F 比的情况，引起心理失 街，从而影响心理契约的稳定。凼此建立 更科学台珲的教帅绩效考核机制是构建 稳定的心理契约的基础。科学的绩效考评 制度，必颈将定晕考评和定性考评相结 合，从多个角度对教师的劳动成粜进行综 合考评，既要采取外在的物质奖励为教师 提供更好的生活与科研环境，又要重视其 内在的精神奖励给予教师成就感和荣誉 感，并适时将考评标准进行公示，征集教 师的意见和建议，增加考核的透明度，最 大程度发挥薪酬的综合效能，维护心理契 约的稳定。 3 4 建立良好的培圳机制和有效的沟 通机制 学校作为卟不断进步的组织体为 教师提供的认知内容是不断发生变化的， 当教师感觉学校提供的认知内容超出了 其所能认町的范畴，就有可能改变学校与 教师之间所存在的心理契约，【6 蜡J l 是缓 解这一冲突的方式之，也是教师职业生 涯发展的重要组成部分，是完善教师知识 体系、提高教师成就感的一个有效途径。 建立完善的培训机制，能够将教师的职、【k 生涯发展和学校的发展几标统一起来，促 进学校和教师的共同发展。当为知_ 5 更 新速度无法协调导致学校与教师之日J 的 心理契约发隹变动时，学校应及时与教师 进行沟通和交流，消除教师的不安全感， 稳定彼此之问的信任。订效的沟通机制和 培训机制，一方而可以及时地将学校新的 预期目标准确地传递给教师，另一方面也 可以计学校及时了解教师的需求，稳定寝 方建立起信任与承诺的关系，在原来心理 管理观察2 0 1 2 年3 月下旬刊 学生学习价值观对新校区校风学风 传承的影响 口乔兵志 ( 西安电子科技大学通信工程学院，陕西西安7 1 0 0 7 1 ) 摘要：从学生学习价值观来审视新校区校风学风传承是一个全新的视角，它可以更 直接的针对学生的思想实际，从而使校风学风传承与创新的途径、方法更加富有实效。 关键词：新校区学生学习价值观校风学风传承与创新 校风学风传承问题越来越成为制约 高校新校区校同文化继承和发展的瓶颈。 老校区优良的校园文化、历史传统在新校 区土壤中如何实现传承与创新，是一个迫 切需要解决的课题。各高校都在试图探索 解决这+ 问题的途径与方法。归结起来， 大多部是从软硬件建设的角度来谈传承 与创新。本文是在实际调研数据的基础 上，从新校区学生思想脱念和目标定位的 变化考察对于校风学风传承，通过这一独 特的视角，探寻校风学风传承与创新的有 效途径和方法。 为此，我们针对学生学习价值脱的三 个方面：即学习月的观、吃苫耐劳精神、主体 意识，在有建设新校区的高校选取了1 0 0 0 名学生进行问卷调食，并进行个案访谈。 1 学习目的观的变化对校风学风传 承的影响 学习只的观是刻苦学习文化知识的 思想基副 。从新校区学生学习目的与动 力源的调查分析，时代特征仍很显著，即 学习同的更加务实且多样化，崇尚竞争 自立、公平效率。仍有偏重于自我成才、 个人合斗和以个人为主体，但刚时也有 明显的不同。 在“学习目的”的选项中“为了祖国 的社会主义建设”占2 6 1 5 ，新老校区 变化不大，但随着年级的增高呈现丈幅 提高的现象，大四学生的选择率比新生 的选择率还要高1 3 3 个百分点。在“学 习动力源”的选项中：“服从家长的决定， 实现家庭的愿望”占5 6 6 。而老校区学 生的比例高达2 0 6 ，反映出新校区学 生的学习独立性更强；“找份好工作、提 高自身竞争能力”的占4 6 7 ，远高于老 校匣学生的2 8 。这种变化说明面对金 融危机带来的巨大就业压力，新校区学 生对未来的I j f 场竞争自我认识有了很大 契约的基础上达成新的契约在双赢互利 合作关系上，实现共同发展。 4 结语 在巾场经济迅速发展的今天，高校要 想拥有一支离素质的教师队伍，就必须仨 人力资源管理机制l 作出调整。从以人为 本的角度重视教师心理斟素的作用，建 立套科学的系统的完善的心理契约机 制，准确地了解和把握不H 时期教师的心 理状态与需求，将学校的长远组织甘标与 教师的个人发展计划相统，在小断芨展 变化的环境中共同维系良好的心理契约， 从而实现高等教育事业的可持续发展。 参考文献： 1 】牛皖闻基于心理契约的高校教I 雌管理，黑 龙江高教研究【J 】，2 0 0 7 ，7 ：9 6 9 7 【2 1 徐木辨“心理契约”理论与高校师资队伍