战略性人力资源管理与企业竞争力提升问题研究.pdf

之，绩效管理工作就会流于形式导致了广大干部对待绩效管理的积极性 不高，甚至有抵触情绪。 2 绩效管理结果的运用方法及评价依据 绩效管理是一个闭合的循环管理系统，包括绩效计划、过程管理、绩 效考评以及结果运用四个环节。绩效管理结果运用是其中一个关键环节。 是绩效管理产出效益的重要环节，应该包括绩效改进以及其他人力资源管 理环节的应用。 ( 1 ) 作为机关单位绩效评价的依据。现行的运用年度绩效考评结果 对单位评先评优的做法还应坚持，但也应进一步完善改进。有学者指出运 用绩效管理结果要避免两个极端：一是将考评结果束之高阁，与奖惩、行 政问贡和改进政府自身建设完全脱节。二是在考评结果的运用上急功近 利，不分场合地一味使用“一票否决”和“末位淘汰”。既要将组织目标与 实现税收现代化目标接轨，促进税收事业科学高位发展，又要避免盲目地 打击后进，最终目的还是要共同进步，实现税收现代化征程中的整体发展。 “一个都不能掉r 。 ( 2 ) 作为定期沟通改进绩效的依据。绩效管理最直接目的是提高组 织和个人的工作绩效，考评结果最突出的运用就表现在绩效改进中。要突 出“问题导向”，坚持从制约税收事业科学发展的瓶颈和暴露的突出问题 出发，用好绩效管理的倒逼机制，追根求源，对症下药，有效发挥绩效杠杆 “撬动”作用。除了组织绩效的持续改进外，还应关注税务干部工作能力 的不断提高以及待续的绩效改进，不断提高税务干部的素质能力。这应作 为税务机关绩效管理的根本目的。 ( 3 ) 作为衡量干部岗位绩效的依据。绩效管理结果可以帮助上级在 执行管理过程中，依据不同对象的具体情况采用不同程度的强化行为，激 励与指导。让税务干部的绩效朝着组织确定的方向发展，从而达至符合预 期的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。若在年度 考核中连续两年被确定为不称职，或干部本身态度不端正，不胜任现职工 In v e s t i g a t i o n 调童研究 作，又不接受其他安排的，按照公务员法相关条款考虑将其辞退则切 实增强税务干部的竞争意识与危机感。 ( 4 ) 作为绩效工资调整和奖励浮动的依据需要围绕绩效管理制定薪 酬配套措施，自上而下深化税务机关干部工资和津补贴制度改革，除了基本 工资外，设置一定数额的绩效工资，直接与干部个人业绩相挂钩，作为税务 公务员“五类三级十五档”重要考核指标之一，通过绩效成果为薪资调整提 供依据，增强薪酬的激励效果，真正体现多劳多得、矸好干坏不一样” ( 5 ) 作为发掘教育培训需求和人才培养的依据。绩效管理结果可以 作为开展教育培i J l - r 作针对性和有效性的判断依据。干部绩效不佳的原因 往往在于知识，技能或能力方面出现了“瓶颈”。单位可以能过绩效考评结 果及时认识到这种需求，组织干部参加培训或者接受再教育培训是一把 双刃剑盲目开展培训，对干部能力的提高没有什么效率对于组织的发展 也没什么效率，但绩效考评结果可以有效地克服盲目培训。 综上所述，结果运用作为绩效管理的重要环节，运用得是否科学、合 理，直接决定了税务机关绩效警理工作的成败。因此，各级税务机关必须 高度重视绩效管理结果的运用，不但要着力促进组织绩效的不断提升，更 要提高广大税务干部的积极性，培养干部对税收工作的归属感、责任感和 向心力，使绩效突出的单位和个人体现价值、赢得地位，保持绩效管理良性 循环，使税务机关和税务干部的绩效成绩与个人成长实现。双赢”。砰 参考文献 【1 著锦阳基屡税务部门绩效管理体系构建实践与探究【J 】湖南税务高等 专科学校学报，2 0 1 5 ( 1 ) 2 】陈第华地方政府绩效评估中的公民参与【J 】河南科技大学学报( 社会 科学版) 。2 0 0 9 ，2 7 ( 2 ) 3 曹锦阳论完善政府行政执法部门岗位绩效管理若干问题 J 】湖北经济 学院学报2 0 1 5 ( 5 ) 战略性人力资源管理与企业竞争力提升问题研究 陈鸿辉广东汇源通集团有限公司 摘要：知识经济时代的到来意味着只在传统的经济层面上下功夫 已经不能满足进步的需要，这是一个才能和智慧并存的时代，因此， 对于企业核心竞争力的有效掌握与控制无异于是适应这个时代发展的 良好手段与方式。 关键词：人力资源管理企业核心竞争力战略性 企业能否在庞大的竞争机荡l J 中站稳脚跟，和其本身的企业竞争力息息 相关，因此，如果企业需要提高自己的发展水平就意味着毖须在企业竞争 力上下足功夫，在激烈的竞争市场中掌握先机。从这里便不难看出，人力 资源管理已经成为企业竞争优势中的重要组成部分，企业是否经营得善， 是否在市场和入才的调和中游刃有余，实际上都是对于入力资源管理的考 验。因此，将人力资源管理问题的解决落到实处，就是将企业竞争力发挥 到最大值的有效保障。 一、人力资源管理的内涵，明确人力资源管理的目标 1 人力资源管理的内涵 人力资源管理，可以简单的将其理解为管理学的一部分。所谓管理 学，就要求需要具备掌控和安排的能力，这是关系到心理学、社会学以及 人类学等相关学说的重要领域的管理。当前背景下，人力资源管理运用在 企业等经营运行机制的情况比较常见，在企业中将人力资源管理进行有效 的注入和融合，是促进企业对于人才的选拔、培训以及考核行之有效的措 施和手段，也是后期企业进行经营和面向更大的市场的必要基础。人力资 源管理基于传统的人事劳动管理，而和传统的形势相比，人力资源管理则 要更显计划性、战略性以及整体性和未来性。 从传统的人事劳动管理不难看出，人力在其中被视为一种成本上的开 发和使用，往往只是生产过程中的支出和消耗，并没有进行一个合理的规 划的整合；而在现今的人力资源管理中，人力被当作是一个资本性资源，可 以进行有效的重整和使用。在开发过程中也能够进行资本调和这才是正 确对于人才资源的方式。 2 人力资源管理的目标 人力资源管理一般运用于人才的选拔和培训方面，因此，主要的目标 分三个方面： ( 1 ) 将员工的积极性与主动性充分调动。任何企业娶想经营的既有 效率又有口碑，重要的就是企业中员工的契合度，简单说来，契合度的培养 并不是来自于主管等人员刻意的安排，而是源于员工自身的主动性和积极 性，在这两个方面如何充分调动则是关系到企业运行得体的美键所在也 是人力资源管理的目标之一。因为只有在积极性和主动性方面取得提升， H U M A NR E S O U R C EM A N A G E M E N Tp 16 3 万方数据 I n v e s t i g a t i o n 涌童研究 才最符合人力资源管理的初衷。 ( 2 ) 将企业的人力资本尽可能大的扩展开来。无论是企业中的物质 资源还是财力资源，无一不需要通过与人力资源的结合来实现，如果在企 业的运行阶段出现人力资本数量不足或者是利用效率不高。都讲直接影响 到企业的盈利空间，对于日后企业的发展也会埋下不良隐患。 ( 3 ) 实现企业利润的最大化。企业经营的直接目标就是实现利润的 最大化，这是众所周知的事实，同时，实现企业利润的最大化也是人力资 源管理的基本目标之一。因此企业利润的最大化实际上代表着人力资源的 使用和发挥达到了最大的程度，这是将人力资源技能和使用价值充分发挥 的必要手段，而它的最终目标也是实现企业核心竞争力的最大化。 二、战略性人力资源管理对于企业竞争优势的提升 1 有利于企业执行力的提升 企业执行力，简单的说，可以理解为企业为了实现其战略目标而采取 的相关行动的综合能力。它是标榜企业运行和经营得善的重要因素，也是 涉及到员工素质、员工的工作积极性以及制度管理等多个方面，因此，建立 行之有效的入力资源管理体系，实际上就是将企业的执行力提升至最大程 度的必要手段。 2 有利于将企业的经营缋效进行提升 除了以上所说的执行力之外，经营绩效也是另外一个重要因素，在企 业的生存和发展中所占据的地位也是不可撼动的。人力资源管理作为企业 核J 亡、竞争力的重要组成部分，能够有效使得企业的经营绩效进行大幅度的 提升，因为人力资源管理是传统人力资源管理工作的进一步深化，已经不 再是往日那种单纯的使用人力进行机械工作的形态，而是在传统的基础上 对于人力的一种有机整合，在效率上更胜一筹，因此，对于企业的经营绩效 方面来说也能起到一个很大的飞跃。 3 有利于推动企业人力资本的扩展 人力资本主要是由员工以及他们的工作能力组成的部分，它体现的是 人力资源的全部价值，因此，不难看出在人力资源的扩展中，需要的是优 秀的人才作为辅助力。在战略性的人力资源管理中，人员数量要必须满足 岗位的人员数量需求量，同时也对人员的工作胜任能力具有很高的要求。 战略性人力资源管理主要是基于缩短人员能力空缺等方面作考虑，将工作 技能以及工作效率的提高逐步以增长的态势发展，也就能够时间企业人力 资本的扩展。 4 有利于企业获得长久的竞争优势 企业要想在纷繁错杂的市场竞争中真正掌握主动权，除了赢得先机， 还需要依靠独特的竞争优势作为行动力的后盾。而实际上核心竞争力就是 企业在竞争中赖以生存发展的关键。而人力资源管理具有难以被轻易效仿 的特点。因此。在技术和资本方面就构成了当前企业核心竞争力的基本要 素对于企业来说，也是长久立于不败之地的重要决定因素。 三、优化战略人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键 1 企业核心竞争力的强弱与否与人力资源有直接关系 硷业人力资源”，可以简单的理解为体现在企业运转过程中员工的 一种工作能力，它是集效率与能力于一体的能力表现。是企业的一种特殊 资源，在企业的生存与发展中均占据着举足轻重的地位。人力资源首先是 企业最主要的一种能动性生产要素，甚至可以说是决定企业发展命脉的决 定性因素。因此，也正是由于这层关系，才显得人力资源优化管理决定了企 业核心竞争力的强与弱。 2 企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程 在企业核心竞争力的培育过程中，主要有三个发展阶段：其一，开发与 获取企业核心竞争力的专长和技能阶段；其二，企业的核心竞争力在后期 的准备工作中相互之间的整合阶段；其三，核心产品在适应市场过程中的 开发阶段。 这几个阶段都是决定企业能否获取核心竞争力的主要决定性因素，在 此期间，哪个企业的核心产品制造周期最短、市场适应性最强、获取的核 心技术最完善，就能够占据核心竞争力最强的宝座。而企业人力资源的开 发就是为了全面适应企业的发展战略，为企业的不断提升和发展创造出更 多的生存空闻，同时奠定更为坚实的基础。 3 企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的 不断提升企业的核心竞争力，不仅是企业自身的发展需要，同时也有 利于企业人力资源的开发和完善。因此，需要全面而有深刻的分析好企业 竞争力提升的有效措施，对员工的水平开发和培养进行重视。首先，启发员 工的智力，发挥员工的工作协调能力与创造力等水平；其次，通过实际操 练增强员工的基本技能，使员工充分提高运用创新能力进行工作；最后，将 员工的工作积极性与主动性充分调动，在科学文化水平和专业知识技能的 锻炼的基础上实现工作积极参与度的提升。 综上所述，在知识经济的时代，通过战略整合人力资源管理是促进 企业核心竞争力得到提升的关键所在，同时，企业通过人力资源管理的 升级和战略性调整，也能够以更加饱满的姿态在市场立足。因此，有效 的做好人力资源的开发工作，是企业核心竞争力提升的坚实基础与有效 保障。辩 参考文献 1 】邵蕊蕊，李文哲战略性人力资源管理与企业竞争力提升【J 中国 贸。2 0 1 1 ( 6 ) ：7 1 7 2 【2 】熊国华基于企业竞争战略的W 公司薪酬管理研究【J 南昌大学，2 0 1 2 f 3 刘永明国有企业实施战略性人力资源管理的问题与对策一以胜利 油田为例 J 】中国海洋大学，2 0 1 2 作者简介 陈鸿辉，19 8 2 一，华南理工大学行政管理硕士。现任广东汇源通集团有限 公司用户工程事业部综合部主任。 基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究 孙婷婷山东省高青县人力资源和社会保障局劳务输出办公室 摘要：改革开放作为我国经济发展的转折点，已经有