对我国企业职业技能鉴定工作的探讨.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.81 力资源管理核心工作的绩效考核， 在有些事业单位中仍未能取得良好的 效果。 许多事业单位的工作成果都难以量化， 有的工作任务具有特殊性的 特点， 再加上许多事业单位的人资资源管理制度的改革不够全面完善等因 素， 使得绩效考核在聘用制下的人力资源管理方面仍存在着许许多多的问 题。 首先绩效考核没有一个合理的标准设置。 事业单位的员工具有复合型 的特点， 有着专职技术人员以及专职行政人员等工作性质不同的岗位， 但 有的事业单位却将不同工作性质的工作成果进行量化， 并且用一个 “统一 的标准” 来进行各个职位的绩效考核， 这就导致了整个绩效考核过程中的 不合理。 其次， 事业单位的绩效考核缺乏一个有效的激励机制作为支撑， 而考评奖励通常只是一些属于荣誉性质上的奖励， 而奖金或职位升迁等 实质上的绩效奖励却极其有限。 这使得许多员工对于整个绩效考核系统处 于一种应付的状态， 从而无法起到激励员工的效果。 三、 事业单位聘用制度下对于人力资源管理制度的建议 1.提升员工思想， 确定劳动关系 现在的事业单位聘用制， 多是通过劳动合同的签订来确定是否进行人 员的签订， 这就要求事业单位的相关主管部门必须要转变自身的观念， 并 且可以通过动员会等形式来告知员工们事业单位聘用制改革的必要性。 借 此来提升员工们的思想境界， 将员工们放在一个与事业单位发展前景相同 的高度来思考问题， 从而克服机制内员工们的情绪问题， 并且树立起员工 们的竞争意识， 来达到事业单位的持续发展的目的。 2.树立合同意识， 完善人事的内部处理制度 事业单位在实行聘用制度后， 工作人员与单位之间呈现的是一种合 同关系， 因此事业单位的相关负责人就必须提升自身的合同意识， 在与员 工进行招聘合同的签订时对国家的相关政策基于单位工资、 奖惩等情况 进行细致的说明， 是应聘员工能够清晰的认知到双方的权利与义务关系， 并认识到只有单位的持续发展才能带给自身更大的利益， 从而增强员工 们的工作积极性， 并增强了员工之间的竞争意识与风险意识， 使得员工们 能够积极的提升自身的素质与能力， 来保证事业单位能够持续的进行发 展。 而不重视合同意识的事业单位聘用制度只会导致用人单位与员工之 间的权责变得模糊不清， 从而导致一系列纠纷的产生。 而这种纠纷一般都 不能在单位内部得以解决， 往往会上升到引发人事仲裁与诉讼的地步， 从 而给整个事业单位的发展带来恶劣的影响。 这就要求事业单位必须树立 起合同意识。 而除了合同意识的树立， 用人单位还需要在人事上面进行进一步的完 善工作。 事业单位可以根据自身的特质来制定一些吸引优秀人才的政策， 并 且能够将吸引进来的人才安放在一个能够体现其价值的岗位上面。 通过给 予优秀人才一定的权利的方式来保证他么能够拥有施展才能的空间。 从而 提升整个事业单位的核心竞争力， 增进整个事业单位的服务效益。 3.完善培训机制， 提升员工能力 事业单位的人力资源管理部门可以根据各个部门的特性， 来进行有针 对性的人力资源规划以及人事培训制度。 并能够根据自身的特质、 人才储 备与发展目标等因素来进行培训制度的完善以及人才的规范。 有的大型事 业单位甚至将人才的规范放在了单位发展的战略性的高度上， 这就对于事 业单位的培训机制有了极大的要求。 所以事业单位应当进行全面系统的培 训机制， 来根据自身的特性以及社会的发展情况进行针对性的技能培训， 借此来提升单位内部所有员工的自身素质与工作能力。 这种完善的培训机 构能够让每一个员工都能够满足自身职位的需求， 从而使得整个事业单位 的工作能够顺利的进行。 而对全体员工们进行科学系统的定期培训， 可以 有效的实现员工们知识与技能方面的提升， 以提升员工们的工作效率与工 作完成度， 从而提升整个事业单位的效益。 综上所述， 事业单位作为政府服务与社会的主体， 对社会事业的发展 与经济的增长有着很大的推进作用， 而事业单位聘用制度的不断发展也 会使得整个社会主义的市场经济体系得到持续的发展。 随着社会经济的 不断发展， 事业单位所面临的竞争压力也不断加剧， 传统的用人机制也已 经难以满足事业单位的发展需求。 而事业单位聘用制度的出现也有效的 缓和了这一问题。 本文就实行聘用制后事业单位的人力资源管理所存在 问题进行了一些分析， 并提出了提升员工思想， 加强合同意识与完善培训 机制等几种改进方法。 希望能够帮助事业单位在聘用制度的实行下取得 更大的胜利。 参考文献 1 袁林鹏 . 浅析事业单位人力资源管理的问题与对策 J. 商 ,2014(8) 2 孙双 贺 . 促 进 事业 单位 人 力资 源 管 理 的 对 策 研 究 J. 河 北 企 业 ,2016(7) 3 袁亚刚 . 基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策 J. 现 代商业 ,2015(24) 4 卢晓娟 . 事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 J. 中国经 贸 ,2016(2):59 5 郑红梅 . 浅论事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策 J. 经济 师 ,2016(2) 摘要：职业技能鉴定是一项促进员工不断学习的形式， 通过职业 技能鉴定可以为员工建立终身教育的体系， 不断增强企业的核心竞争 力。 但是企业考评科目 多、 鉴定对象多、 鉴定耗时长是职业技能鉴定的 普遍现象， 要完善这项工作， 就需要从考评队伍、 考评员、 题库建设 等方面做好各项工作。 关键词：职业技能鉴定 考评员 题库建设 职业技能鉴定是企业人力资源开发的重要举措。 职业技能鉴定与一 般的考试有着明显不同， 其鉴定主体是经过政府相关机构授权的考核鉴 定机构； 鉴定的对象一般为企业的员工； 鉴定的内容与企业生产实践活动 密切相关； 鉴定的目的是为企业发展提供具有满足岗位能力需要的技能 人才。 一、 职业技能鉴定的概念 职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动， 属于标准参照 型考试， 它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论 知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。 职业技能鉴定是国家职业 证书制度的重要组成部分。 在企业， 每年都要对符合报名条件的操作人员进行技能鉴定， 理论考 万方数据 Broad Discuss Community 博论社区 P.82 试、 实操考核、 道德评价， 通过这一系列的考试、 考评和评价， 对成绩合格 者， 鉴定机构给予操作人员相应等级证书。 有的企业为了鼓励员工参加更 高级别的技能等级考试， 对取得高级工、 技师、 高级技师的人员给予相应 的技能津贴。 为企业创造了积极向上、 拼搏钻研的工作氛围。 因此， 职业技 能鉴定工作必须本着科学、 严谨的原则来进行， 保障企业人力资源的合理 评价。 然而， 在实际工作中， 企业职业技能鉴定工作局面不容乐观， 威信不 高， 往往不受重视， 没有得到肯定的评价。 二、 我国企业职业技能鉴定存在的问题 第一， 技能鉴定工作内部队伍素质不高。 一方面技能鉴定工作人员是 技能鉴定工作幕后工作者， 这些幕后工作做的到不到位、 严谨不严谨直接 关系到鉴定结果的公正性； 另一方面这些工作人员也是质量督导员， 因此， 技能鉴定工作队伍的素质直接关系到鉴定质量的高低。 然而这些工作人员 自律性不强、 原则性不坚定导致工作局面打不开， 形不成阳光鉴定的态势。 工作不到位， 管理上没有清晰的层次性， 鉴定质量标准只是一个摆设。 管 理机制不健全导致没有固定的监管模式。 为了一己私利， 不按国家职业鉴 定标准评价， 对鉴定质量漠视不管， 将鉴定结果送人情， 甚至为了使企业 人员有高通过率， 对上级技能鉴定管理部门弄虚作假。 第二， 考试过程中各环节管理混乱。 整个考试过程中， 各个环节管理 形同虚设。 从出题开始， 到考试过程， 到最后出考试成绩各管理制度成为 摆设。 由于技能鉴定工作人员不下基层， 不搞调研， 上情不明， 下情不清， “拍脑袋” 决策， “拍胸脯” 保证， 出了事 “拍屁股” 走人， 导致考试试题脱 离实际， 试题创新性不够， 甚至为了追求试题库资源量， 有的领导指挥工作 人员通过互联网搜寻试题， 这样浮夸的工作作风， 造成了技能鉴定工作从 源头上就是 “一锅粥” 的局面。 在考试过程中， 各项巡考、 监考制度形同虚 设， 这些规章制度为了应付上级技能鉴定管理部门检查而设。 实际考试中 考场混乱、 监考人员与考生窜通作弊， 形成 “纪律良好” 的假局面。 最后考 试结果不透明。 有的企业不及时公布考生成绩和合格成绩达标线， 甚至考 试合格标准线由领导任意定， 领导可以随意改变考试成绩， 这样的一条龙 假大空的局面年复一年地重复着。 第三， 考评队伍责任意识差。 考评员作为职业技能鉴定考核标准的裁 判员， 他们自身的技能水平以及职业道德对考评结果有着重要的影响。 一 些考评人员对工作认识度不高， 在考评过程中懈怠、 责任感淡薄、 应付了事 导致鉴定质量不具科学性和合理性， 形成的鉴定结果没有说服力。 大部分 考评人员是企业负责技能鉴定工作领导的个人关系， 因此从选拔考评人员 的源头上就存在私利现象。 这些考评人员虽然也有考评员证书， 甚至持有 高级考评员证书， 但是由于自身素质不高， 不能公平、 公正、 客观地评价考 生。 而往往能做到公正、 客观的考评员， 往往得不到重视， 会受到排挤。 这 样的局面使考评人员队伍不整齐， 不能形成良好的实操评价环境， 考评结 果总是出现不尽如人意的地方， 尤其是在运用考评标准时出现了不统一、 不规范的情形， 造成了很多问题。 考评员在专业知识方面的欠缺， 对考试 评价过于武断， 导致鉴定真实性下降。 第四， 实操场地和设施不完善。 职业技能鉴定工作的顺利开展， 离不 开实操设施和场地的配套支持。 在一些特殊行业和特殊工种中 （比如煤炭 行业井下工种） ， 实操条件不具备， 没有场地、 没有设备， 往往通过答辩的 形式代替实际操作考核。 然而这些试题多少年未变， 与实际脱离， 适应不 了现有的工作环境， 导致考生无从回答， 这样的实操结果难以令人信服， 考生怨气大。 企业职业技能鉴定工作参考人员众多， 工种覆盖面广 ， 容易出现各种 混乱局面， 难以把控。 其工作具有复杂性、 在开展工作过程中会遇到各种 阻力， 这就要求技能鉴定工作人员要改进工作态度、 改变工作方式、 总结 错误教训， 从而提高企业职业技能鉴定公信度， 形成人人信服的鉴定结 果， 成为企业人才的筛选机， 从而为企业挑选合格的、 高技能的人才队伍。 为了解决当前企业职业技能鉴定制度和职业技能鉴定体系存在的弊端， 探 讨企业职业技能鉴定质量管理的对策就具有重要的现实意义。 三、 解决我国企业职业技能鉴定存在问题的对策 第一， 规范考评队伍， 建立监督机制。 在开展工作的过程中， 考评人员 要严于律己、 按规定的程序和标准来评价考生的实际水平， 提高质量监督 管理人员水平， 在工作环节上做有效监督， 从根本上推动考核机制的科学 发展， 完善考核管理机制， 使技能鉴定工作真正步入质量标准化的轨道， 保证理论和实操工作的有效开展。 对鉴定试题的资源量、 证书信息、 考核 评定人员做规范管理、 规范建立鉴定专家制度。 第二， 建立考评员工作规范， 合理选用考评员。 建立科学的考评员选 拔制度， 建立考评员信息库， 通过电脑系统抽签确定当年考评员。 职业技 能鉴定的考评工作不仅要求考评员具备相关领域的专业技术知识和技能， 还要求考评员树立正确的工作方法和工作态度， 掌握职业技能鉴定的考评 方法和技巧。 因此， 需要逐步完善考评员管理制度， 每年统一培训考评员 业务技能， 对考核不合格、 弄虚作假考评员设立黑名单， 今后不得作为企业 考评员。 第三， 规范建立理论考试题库并深入挖掘实操考核形式。 按国家对职 业技能鉴定质量的要求统一规范题库建设。 请专业人员制定试题区分度， 开发覆盖本企业工种的理论试题、 并就试题属性及试卷结构、 难易程度建 立测量模型。 理论联系实际， 聘请相关领域专家、 高级技师深入工作面， 建 立实操、 答辩题库， 并建立定时更新题库制度、 对职业技能鉴定教材资源 有效地整理和开发。 将理论和实操试题库导入计算机应用系统， 使整个考 试便于科学管理， 计算机强大的管理功能， 有助于对试题库集中整合、 有 序管理， 计算机的随机组卷功能， 能有效避免人为因素的干扰， 并且大大 降低管理成本， 从而提高了工作效率。 第四， 用评价引领职业技能鉴定， 要重视高技能人才评价的作用。 打 破年龄、 资历、 身份等因素， 坚持科学合理的人才评价体系， 完善企业人才 评价制度。 确保信息化建设及时完善， 加大思想宣传教育， 通过职业技能 鉴定创造良好的企业形象， 加强技术管理， 拓宽服务范围。 坚持 “服务为 本、 质量优先、 制度保障、 技术支撑” 的基本原则来建成企业高技能人才 队伍， 确保企业职业技能鉴定具有较高的质量。 职业技能鉴定是社会经济客观需求的反映， 其目标要达到很强的可操 作性。 职业技能鉴定是为广大劳动者而服务的， 其科学性与合理性需要得 到有效的发挥， 充分维护职业技能资格证书的权威性、 公平性和科学性。 通过对企业职业技能鉴定工作的探讨我们得知， 在企业中进行科学、 严 谨的考评工作举步维艰， 阻力重重。 但是， 要发挥职业技能鉴定工作作为 企业人才筛选机的作用， 必须克服困难， 要逐步完善职业技能鉴定体质机 制， 要