核心技术员工流失的原因及对策分析.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.61 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.61 摘要：在当今竞争激烈的社会， 产品、 渠道、 规模等竞争因 素趋于同质化的情况下 ， 核心技术人才无疑成为 了竞争的焦点， 甚至成为 了 企业竞争的灵魂。 但是核心技术员工又往往是最容易 流失的， 企业不得不实施一些创新的措施留住这些员工。 关键词：核心技术员工 离职率 企业文化 效益 一、 核心技术员工对企业的重要性 二十一世纪的经济竞争， 归根到底是人力资源开发及潜能 充分发挥的竞争。 核心技术员工在企业的发展中处于关键的位 置， 直接影响着公司产品的成果质量以及品牌信誉。 人力资本是 企业产生竞争优势的关键资源， 而核心技术员工由于其自身技能 的难能可贵， 往往成为可以为企业带来战略性利益的高价值员 工。 核心技术员工往往具有本行业丰富的从业经验， 可替代性较 小， 对企业的发展起核心作用， 是企业的稀缺资源。 这些核心技 术员工的离职很可能会导致企业在生产经营方面的不顺利， 严 重的话甚至会影响到企业的存亡。 而且就算再招聘新的员工来 替代的话也需要支付更加高额的费用， 增加招聘和培训的成本， 新员工对工作也需要有一段适应期， 这些对公司的经济效益都会 造成一定影响。 二、 核心技术员工流失的原因 1.薪酬待遇的不合理 核心技术员工往往会在薪资待遇方面存在不满意， 从而成为 导致其离职的首要因素。 由于很多企业管理理念比较落后， 对核 心技术员工的激励根本不能体现核心技术人才为公司所创造的 价值。 许多单位往往是平均主义， 同一个岗位工资构成基本是一 样的， 对员工没有区别对待， 不能与岗位价值直接挂钩， 业绩平 庸者工资奖金不比核心技术员工少， 这种现象必然严重压抑了核 心技术员工的积极性和进取心。 其次， 很多公司的基本工资整体 上低于同行业的其他公司， 甚至低于城市平均工资水平， 这也导 致很多核心技术员工的流失。 第三， 对于不同的岗位而言， 核心 技术岗位受重视程度并不高， 在工资上表现比较明显， 与一些管 理岗位的工资区别不大， 甚至往往要低于管理岗、 行政岗的工资， 会让核心技术员工有不满的情绪出现， 导致离职率的升高。 2.偏重物质激励， 忽略非物质性激励 长期以来， 公司管理者在日常的管理行为和对人才激励机制 的设计上倾向于物质的奖罚。 对核心技术人才而言， 其需要的层 次会不断提升， 仅依靠纯物质性刺激必然与核心技术人才的心理 需求产生错位。 而且从经济学角度上来看， 纯物质奖励的边际效 用是逐步降低的， 物质奖励效果持续的时间比较短。 3.企业文化对核心技术人才的导向作用不明显 和谐的企业文化对核心技术人才具有强烈的吸引力， 不仅能 增强其对企业的忠诚度和积极性， 而且能在很大程度上有效降 低人才离职率。 许多公司没有真正形成尊重知识和人才的文化氛 围， 核心技术人才在企业中的地位并不突出， 他们往往被视为高 级打工仔， 被看成是企业实现战略目标的有用工具， 未得到充分 的认可与尊重。 三、 防止核心技术员工流失的对策分析 1.推行灵活自由的弹性工作制 传统的工作模式往往是有固定的时间和场所， 而这些都在 很大程度上限制了核心技术员工的发展。 尤其是对于现代互联网 的快速发展， 办公会更加的便利化， 公司更应该考虑为核心技术 员工创造弹性工作制。 让核心技术员工自己去选择自由的工作时 间和工作场所， 比如说可以在家办公， 流动办公， 从而减少固定的 场所和时间对核心技术人才思维的束缚。 这样不仅能提高其工作 效率， 还能提升工作质量。 2.培养和谐宽松的人文环境 首先， 公司的人力资源部要真心地对待核心技术人才， 沟通 方式更加体现亲和度， 多组织员工聚餐， 户外拓展， 以增强员工 之间的粘合力， 倡导员工之间的互敬互爱， 团结互助， 提升员工 的凝聚力。 其次， 为了预防核心技术人才之间形成内耗， 务必要 营造健康、 良性的竞争环境， 以避免核心技术人才之间不合理的 竞争， 给公司造成不同程度的人力资本浪费。 公司的人力资源部 更是要多了解员工的思想动态， 适时主动帮助员工解决实际的困 难， 帮助员工做好职业生涯规划， 调节员工之间的矛盾， 起到粘合 剂的作用。 除此之外， 公司还要努力提高自身的经济效益， 提升公司的 知名度， 让公司自身变得更加强大， 只有这样才能最大限度提高 核心技术人才的归属感、 成就感和荣誉感， 从而令核心技术人才 对公司产生更多的依赖， 促进企业和人才双赢， 促进公司的良性 发展。 参考文献 1王惠.企业核心技术人才激励机制研究D.首都经济贸易大学， 2008 2 贾冬梅.石大胜华公司核心