浅谈事业单位绩效考核.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.84 摘要：事业单位是不以营利为目的、 为社会提供公共服务的社会 组织。 事业单位在整个社会中居于十分重要的地位， 而绩效考核又是事 业单位中人力资源管理一个重要组成部分。 单位通过绩效考核对职工 工作绩效进行有效考核与控制， 获得有效的反馈信息， 并为管理体系提 供必要的参考依据， 从而促进单位发展目标的顺利实现， 充分发挥人 力资源对单位进步和经济发展的积极作用。 关键词：事业单位 绩效考核 绩效考核是一套正式的、 结构化的制度， 它用来衡量、 评价、 反馈并影 响员工的工作特性、 行为和结果。 绩效考核作为人力资源管理中绩效管理的 一个重要环节， 对单位在职人员的工作态度以及工作积极性的充分发挥和 工作效率的提升有着直接的促进作用。 绩效考核本身只是对过去的一个总 结， 并不能对未来产生影响。 只有通过与薪酬管理等激励措施相结合， 才能 起到提升未来绩效的作用。 目前， 事业单位的绩效考核存在诸多问题， 事业 单位势必要进一步建立健全绩效考核体系， 不断完善绩效考核制度， 从而充 分发挥职工的潜能， 提高工作绩效和管理水平。 一、 事业单位实施绩效考核的意义 事业单位的人事管理已经向人力资源管理转变， 而职工的管理也由身 份管理转向为岗位管理， 这样对职工的绩效考核管理就显得尤为重要。 有效 的绩效考核可以有针对性的对每一个职工进行指导、 帮助、 约束和激励， 了 解职工的发展潜力， 调动每个职工的积极性， 提高职工的素质能力和工作效 能， 最终实现职工与单位的共同发展。 我们要正确的、 合理的理解事业单位 实施绩效考核的内涵， 只有这样才能真正提高绩效考核的质量和效能， 真正 发挥绩效管理的控制与激励作用。 这对保证事业单位整体功能的实现， 具有 十分重要的意义。 二、 事业单位绩效考核管理中存在的问题 1.宣传不到位， 缺乏绩效考核理念的理解和认识。绩效改革早已 实施， 但一些陈旧观念依然无法拔除， 导致对绩效管理的重要性认识还比 较肤浅。 人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 绩效考核更是绩效管理的重 要环节， 然而在实际工作中对绩效考核的处理只是照抄照搬办法、 制度和实 施方案， 忽视了考核方案的宣传发动， 没有传达给职工一个正确的目的和意 义， 反而使职工出现误解和抵触情绪。 最后考核工作只是被流于一种形式， 仓促了事。 这样既影响考核质量， 也难以引起职工的足够重视。 2.考核内容形式化， 缺乏标准规范， 不注重深层考核。在实际工作 中， 考核内容缺乏具体的量化考核标准， 量化标准不系统、 不科学、 不细致， 考核过程过于简单和笼统， 缺乏科学性和可操作性。 在实际工作中评定考核 结果， 很多单位都是采用的投票方式， 以确保结果的公正性、 公平性。 然而， 在看似公平、 公正的的背后， 却隐藏着最不公平的问题。 单位职工在工作的 过程中， 并不是所有人都知道与了解被投票者的， 了解的只是同部门工作的 同事， 这就表现出在投票过程中， 很多人的了解都是很粗略很表面的， 评价 的时候往往是根据自己眼睛看到的东西来给予评价， 都是在打印象分和 “老 好人 ” 分， 导致 “晕轮效应” 、 “首因效应” 、 “近因效应” 等问题的出现， 从而 形成 “重表面， 轻深层” 的现象， 使得大家都注重表面功夫， 刻意隐瞒自己工 作的真实情况。 3.绩效考核指标体系不完善。绩效考核的顺利实施不仅取决于评价 过程本身， 更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。 由于事业单位的性 质， 使得事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。 目前， 事业单位的绩效考核内容都是以 “德、 能、 勤、 绩、 廉” 为标准， 非常笼统， 缺乏非常具体的考核要素。 在这种考核体系下， 很多事业单位更注重于对职 工的工作业绩、 工作态度、 政治素养、 职业道德等比较抽象的指标来进行考 核， 使得考核者很难客观、 准确地把握标准， 无法保证考核的信度与效度， 以及考核结果的公正性、 公平性。 4.绩效考核制度不完善。在现行的事业单位体制中， 单位一般采取年 度考核来对职工进行考核， 考核的等级一般分为三个等次， 即优秀、 合格、 不合格。 每年的优秀指标很少， 是按职工的百分比计算的， 不合格的几乎没 有， 而大多数职工都会得到合格这个等次。 由于考核的形式化， 被评为优秀 的得不到充分的表彰和奖励， 合格的职工缺乏主动能动性， 使得绩效考核没 有达到激励的目的。 5.不重视考核结果的反馈。绩效考核结果出来之后并不意味着绩效 考核的结束， 在绩效考核中获取的相关数据以及信息必须应用到单位的管 理中去。 在实际工作中， 考核工作结束以后， 单位没有及时向考核对象反馈 考核意见， 没有使考核对象及时了解自己的不足之处， 没有非常充分有效地 利用和转化考核结果， 使考核结果不能充分发挥其作用。 6.绩效考核与奖惩机制联系不够紧密。通过绩效考核， 可以评价职工 的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、 了解职工的发展潜力， 最终 实现职工与单位的共同发展。 在实际工作中， 会有单位片面地把绩效考核与所 获荣誉、 业绩成果紧密的联系在一起， 把奖励和通报作为绩效考核的标准， 最 终导致职工对绩效考核产生严重的对立情绪。 现行的绩效考核制度缺乏一套正 式的、 明确的奖惩机制与之配套， 难以充分发挥提高绩效关键作用。 三、 应对绩效考核的思路和方法 1.进一步认识绩效考核。绩效考核是绩效管理的一项重要工作。 工 作中要多宣传， 使领导及广大职工充分认识到绩效考核工作的必要性和重要 性， 把绩效考核工作放在日常中， 才能使绩效考核真正发挥作用。 2.建立科学完善的绩效考核体系。绩效考核不仅为人力资源管理工 作提供了重要的信息， 在充分调动职工积极能动性方面也发挥了重要作用。 单位要平稳的发展， 必需要建立一套正式具体、 可衡量、 可实现、 与职工相关 的绩效考核制度体系。 首先， 要建立健全岗位责任制， 对每类岗位制定一个 有明确的岗位说明书， 使其与单位发展目标相匹配。 其次， 对考核指标进行 量化。 将 “德、 能、 勤、 绩、 廉” 根据工作给予细化。 只有建立考核体系考核结 果才能够公正、 客观、 具有说服力。 3.完善绩效考核制度。应加强对职工的日常工作考核， 记录日常工作 状态与绩效， 形成职工整体工作绩效， 不能以年底近期工作业绩为依据， 要 以日常考核与年度考核相结合的形式， 提高单位绩效考核的准确性。 4.加强考核结果的沟通及反馈。加强考核结果的沟通及反馈， 使考 核公开化， 同时让被考核人了解自己与单位期望之间的差距， 以便在今后工 作中取长补短， 改进工作， 提高绩效， 也可消除单位与职工之间的冲突， 增强 单位的发展前景。 总之， 事业单位实施绩效考核是一个逐渐完善的过程， 在这个过程中 肯定会遇到各种问题、 各种难以想像的困难， 但这并不能阻碍绩效工资的有 效实施。 怎样合理、 合适、 有效、 公正、 公平的解决实施过程中的问题和困 难， 是实施绩效考核方案目前各方都应思考的问题。 做好事业单位的绩效考核工作， 需要制定一个符合单位自身实际情况 的绩效考核方案， 只有这样才能调动职工的工作热情， 提高职工的工作效 率。 事业单位绩效考核的推行不是一蹴而就的， 是要靠长期逐步分类实施 的。 制定一个切实可行公平公正完善可靠的绩效考核方案，