某石油企业人力资源管理存在的问题及对策.pdf

E x p l o r a t i o na n dP r a c t i c e 探素- 实践 领导干部选拔历经半个多世纪的发展之后正面临着新的挑战， 为进步完善党政领导于部选拔任用机制，中共中央在( ( 2 0 0 - 2 0 2 0 年深化干部人事制度改革规划纲要) ) 中指出：推进党政干部 制度改革的重点是深化党政领导干部选拔任用制度，健全相关制 度措施，逐步实现领导干部选拔任用、考核、交流、监督等工作的 规范化。攀枝花市仁和区创新党政领导干部选拔机制的探索与实 践过程中，在量化考评环节进行了深入的理论思索与制度创新的 勇敢尝试，从考评的实践结果来看，基本上准确反映了被考评人 的实际情况，使干部选拔结果具有较强的公信力。因此本次实践 中采用的全程量化考核手段及配套的指标体系设计被证明是具 有较强的科学性的，但离形成一个使优秀人才脱颖而出、充满生 机活力的干部选拔机制的要求还有一定的距离，量化考核指标内 涵的确定、指标的取舍、指标的赋值及其权重，都还需要进一步 探索。捧 参考文献 1 兰喜阳党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究 D 中共中央党 校，2 0 0 4 2 王春萍，王晓临党政领导干部选拔考察指标与方法之实证研究 J ， 国家教育行政学院学报2 0 10 ( 8 ) ：3 8 - 4 5 3 敖小兰我国领导干部量化考评中一个值得注意的问题 J 心理科 学2 0 0 5 ( 6 ) ：1 4 9 3 1 4 9 6 【4 J 李高山选人用人公信度与干部公选量化指标论纲 J 理论探 讨2 0 0 8 ( 6 ) ：5 - 7 5 j 张爱卿。人才测评f M 北京中国人民大学出版 土，2 0 0 7 6 马砚云让绩效考核减少主观评判，走入科学的量化考核 J 经济论 丛2 0 1t ( 7 ) ：2 0 7 7 李慧娟党政领导干部竞争性选拔制度公 f - Z 力研究 D 华中师范大 学，2 0 1 2 8 刘志伟，冉清，赵学坤当前公选工作的特点、问题与完善思路 J 领导 科掌，2 0 1 3 ( 6 ) ：4 3 4 5 9 李鹏领导干部竞争选拔科学化与民主化的内在张力与统一【J 领导 科学，2 0 13 ( 3 ) ：4 6 - 4 8 某石油企业人力资源管理存在的问题及对策 安世民程澄兰州理工大学经济管理学院 摘要：随着我国市场经济进程的加快，石油企业作为我国几 大重要的国有企业之一，对我国国民经济的发展做出了重要贡献。 同时，世界经济格局的不断变化和挑战，也对我国石油企业产生 巨大的考验，在此过程中也暴露出来在人力资源管理方面的发展 的不足。本3 t e r 对某油企的管理实际，对其管理问题进行诊断并 有针对性地提出改进的建议与对策。 关键词：石油企业人力资源存在问题对策 2 0 世纪9 0 年代以来，我国石油企业先后经历了石油、石化重 组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效、下岗再就业等一系 列重大变革，中国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略 的快车道。但变革的震荡还在延续，因为石油企业人员多，成本 高和效率低下的状况没有根本的转变，特别是具有核心影响力的 人力资源管理相对滞后。本文以某油企销售公司为例，以对其的 测时写实调研报告研究成果为基础，对该公司管理问题进行诊 断，并提出了相应的对策。 一、管理诊断的方法 本文从业务管理、组织运营、人力资源管理和企业行政管理 P 1 1O 这四方面，主要对机关处级以下的大部分人员采用测时写实的方 法，结合半结构性访谈法，对处级及以上人员采用访谈的方式。 通过对4 大因素、1 6 个指标的综合测量( 表1 ) ，对不同处室、不同 岗位员工进行跟踪测量，以期获得真实有效的数据。用E x c e l 、 S P S S 等统计软件对收集到的数据进行逐条整理、9 U T 、汇总，使 其能明晰、合理地反映公司的真实情况与实际问题，以便为公司 领导决策提供科学的参考依据。 表1测时写实测量指标 工作特点 式 工作时间类工作内容工作方法 及性质 工作时间公文处理汇报请示技能多样性 准备与结束时阈下达通知布矍任务内部沟通与协调任务完整性 宽放时间沟通时间对外联络 任务定义 学习时间验收与反馈检查监督自主性及反馈 二、机关诊断情况分析 1 工作时间类。总体来看，各处室人员工时利用率较高，大 部分处室达到了7 5 以上。有效的工肘利用率，各岗位分布不均， 从整体机关人员办公的情况来看，阶段性、临时性的工作较多， 万方数据 存在忙闲不均的现象。除个另岗位外，大部分岗位人员的工时利 用率都比较接近，说明大部分人的工作时间都比较接近，处室工 作分配比较均匀，但工时利用率明显高于常理。工时利用率的振 幅过大，说明有可能存在岗位职责界定不够明晰的情况。 2 工作内容类。整体来看，机关人员的工作按工作内容来分， 主要进行以下三项工作，公文处理情况占比为4 4 9 、沟通协调 为3 8 、草拟文件材料占比2 0 。5 ，而其余时间工作内容的分配较 为均匀。从调查的数据结果分析，与机关人员工作的性质较为符 合。工作内容的多样性程度高，工作基本饱和，但工作闲散与岗位 职责履行程度不高的情况并存。 5 工作饱和度总体情况。从测时写实的结果看来，大部分处 室的工作流程清晰，职责清晰，但由于工作涉及的面较广各处室 之间的工作协调性在庞杂的工作中难免有些欠缺。机关工作的性 质决定了许多工作难以准确的量化，员工迎合写实，主动寻求工 作，增加工作量的现象也不可避免。高的工时利用率即反应出此 项问题。总体来说，各岗位的重点工作均有条不紊地进行，但时有 磨洋工现象，工作效率不太高，岗位人员工作积极性还亟待激励 提高。 三、诊断出存在的问题 1 工作流程与工作效率方面的问题。各处室的工作流程完 整、规范，但不够经济高效；流程中的权责界定偏重责的清晰，而 对权、利的明晰度不够；员工工作效率不高，经常将领导拖入到 琐碎的日常性事务中，从而使处室领导也陷入到工作效率低的困 境之中。 2 部门职能比较清晰，但不够合理；职能交叉情况较少，但 仍存在整合的空间。在问卷调查中发现业务管理部门和技术部门 之间工作协调的难度较大，这说明虽然部门职能界定比较清晰和 独立，但职能界定仍然存在某些不合理的因素。 5 岗位设置与人岗匹配方面的问题。岗位设置比较齐全，能 满足工作需要，但不经济；部分岗位职责界定不够明晰；岗位说明 书不规范、信息量不足且存在应删减内容；人岗匹配能满足工作 需求，但存在较大优化空间 4 员工素质提升与培训方面的问题。在岗位写实中，发现部 分员工工作效率较低，体现出管理素质不高的问题。这需要公司 进行多种形式培训和多渠道的员工培养计划来改进。在问卷调查 和访谈调研中同时也发现，公司已经开展了轮岗、进修和培训等 工作，如公司员工学历层次提高的幅度较大，在实践中培训项目 的投入也较大，而且内容也很丰富，但效果不明显。 5 员工满意度、组织认同及员工态度的引导与管理问题。通 过问卷调查发现公司员工的工作满意度较高，但组织认同度并不 高。近一半的员工认为公司只是他们生活的保障而不是事业发展 的平台，这说明员工的组织认同度比较低，公司对员工态度的引 导与管理亟待加强。 6 员工激励与绩效考核方面的问题。员工激励程度低，工作 动力有待加强；绩效考核的针对性与激励功能不强，多劳多得难 以体现；考核指标亟待调整，个别指标标准太低，丧失了考核的 约束引导功能。 E x p l o r a t i o na n dP r a c t i c e 探索一实践 7 质量计量检测中心的闲置状态，使其处于地位难保的尴尬 困境。质量计量检测中心( 国家级实验室) 在公司的发展变迁中 人员属地化了，原有的工作也都分教和属地化了，导致国家级实 验室的宝贵资质资源和各种优势闲置、浪费，且面临审核验收很 难过关、很难保住牌子的危机。 四、对策建议 针对公司目前存在的问题，需要分阶段、分步骤地不断创造 条件才能有效解决。为此，需要将对策建议分为近期目标和中长 期目标。 1 。近期的改进建议。一是以重额修订“岚位说明书”为契 机，进一步清晰界定岗位职责、优化工作流程；对岗位职责进一 步清晰界定，对岗位任职条件要重点进行严格界定；还须对副处 级以下岗位层级名称进行规范，原来的“高级主管”名称极易与 企业高管混淆。二是加强内部沟通协调，通过加强人员轮岗的方 式来消除部门壁垒，借助重构公司绩效考核加强对岗位职责的 有效监督，加大员工内部流动。三是以重构机关绩效考核体系为 契机，对超编部门人员进行适当的裁减，以提高员工工作效率、 增强激励。四是开发需求导向型的员工培训系统，实现培训的丰 富、适用、高效，真正做到用有限的培训资源创造更好的培训效 果，增强员工组织认同度，提高工作效率。五是目前公司机关同时 运行着几十套信息系统，仅财务处参与、使用的就达2 3 个系统。 减少系统数量、整合系统功能，以精细化管理为导向，进行成本 控制和信息系统整合，已成为提高机关整体运行效率的最紧迫的 任务之一。六是重构质量计量管理处的部门职能和岗位职责，充 分发挥质量计量检测中心的作用。用“两块牌子，一套人马”，由 该处设专人负责此项工作，相关人员执行机关人员待遇，加强技 术创新职能。 2 中长期目标的建议。目前公司依据中石油的垄断地位和集 团公司内部的油品运输、仓储与批发业务而生存发展，专业化水 平较高，在已开展业务领域形成了一套比较成熟、科学、合理的运 行机制，有较强的竞争力。但业务单一，经营优势难以得到充分发 挥。建议加强环境分析，重新明确公司发展战略。在岗位写实和 访谈调研中发现公司机关的业务流程不够经济合理，明显制约着 管理效率的提高。为了更好地整合资源降低部门壁垒，应以业务 流程为基础，对职能交叉的部门进行合并和流程再造。员工职业 晋升渠道单一，而且易进难出是目前公司员工职业晋升方面存在 的比较突出的问题，有可能导致员工的有效激励难以完成，最终 会导致人岗匹配度不高、工作效率低下等问题，严重影响企业的 良性发展。故而应丰富管理人员的晋升通道，进一步完善人