浅析施工企业经营管理人才队伍建设.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.57 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.57 摘要：加强企业经营管理人才队伍建设， 努力培养造就一大 批优秀企业家与高素质的企业管理者， 是新时期企业发展人才工 作的主要任务。 本文以贵州路桥集团有限公司为例， 分析了施工 企业存在的相关问题并得出系列结论以供决策参考， 以利于及时 制定和实施有效的应对措施保证企业快速发展。 关键词：施工企业 经营管理 人才队伍建设 当前,在竞争日趋激烈的建筑市场中， 大型国有施工企业如 何直面竞争与挑战， 并使之立于不败之地？ 笔者认为:面对竞争 和挑战， 必须得到高素质人才群体的支持。 我们以贵州路桥集团 有限公司 （以下简称 “路桥集团” ） 为例， 分析施工企业经营管理 人才的发展趋势， 提出人才队伍建设的战略重点和主要任务。 根 据施工企业改革发展目标， 对企业经营管理人才队伍建设的发展 要求和未来需求， 制定施工企业经营管理人才队伍建设的对策措 施及政策建议。 一、 企业经营管理人才队伍基本情况及分析 路桥集团是国家壹级公路工程施工总承包企业， 截至2012 年底， 贵州路桥集团有从业人员1297人。 其中管理人员342人； 工 程技术人员913人， 高中级工程师138人； 其他人员42人。 男性职工 998人， 占总人数的76.9%； 女性职工199人， 占总人数的23.1%。 1.年龄现状及分析。路桥集团35岁以下职工662人， 占总人 数的51%； 36-45岁职工323人， 占人数的24.9%； 46岁以上职工312 人， 占总人数的24.1 %。 全集团职工平均年龄为36.7岁 （见表1） 。 表 1 贵州路桥集团公司职工年龄结构情况表 年龄段 人数 占总职工人数% 35 岁以下 662 51 3645 岁 323 24.9 4655 岁 220 17.1 5659 岁 85 6.5 60 岁以上 7 0.5 合计 1297 100 2.学历现状及分析。大专以上学历的职工1105人， 占总人数的 85.2%， 大专以下学历的职工192人， 占总人数的14.8%(见表2) 。 表 2 贵州路桥集团公司职工文化构成情况表 表 1 贵州路桥集团公司职工年龄结构情况表 年龄段 人数 占总职工人数% 35 岁以下 662 51 3645 岁 323 24.9 4655 岁 220 17.1 5659 岁 85 6.5 60 岁以上 7 0.5 合计 1297 100 表 2 贵州路桥集团公司职工文化构成情况表 学历 人数 占总职工人数% 硕士及硕士以上 95 7.3 大学本科 672 51.8 大 专 338 26 中 专 142 10.9 高中及以下 50 4 合计 1297 100 3.职称现状及分析。截至2012年12月， 路桥集团共有专业技术 人员和执业资格人员726人， 占总职工人数的56%， 其中拥有执业资 格及中高级以上职称的职工共252人， 占总人数的19.4%(见表3)。 表 3 贵州路桥集团公司各类专业技术人员情况表 表 1 贵州路桥集团公司职工年龄结构情况表 年龄段 人数 占总职工人数% 35 岁以下 662 51 3645 岁 323 24.9 4655 岁 220 17.1 5659 岁 85 6.5 60 岁以上 7 0.5 合计 1297 100 表 2 贵州路桥集团公司职工文化构成情况表 学历 人数 占总职工人数% 硕士及硕士以上 95 7.3 大学本科 672 51.8 大 专 338 26 中 专 142 10.9 高中及以下 50 4 合计 1297 100 表 3 贵州路桥集团公司各类专业技术人员情况表 专 业 技 术职称 人数 占 总 职 工人数% 高级 88 6.8 中级 164 12.6 初级 474 36.6 合计 726 56 4.人力资源现状分析。由于施工行业工作的特殊性， 使得集 团内部员工的男女比例严重失调； 同时， 集团拥有大专以上学历 的职工占到总人数的85.2%， 但是高学历人才仍然比例较低， 拥 有执业资格及中高级以上职称的职工比例仅仅只有不到1/5， 仍 显得较低。 不过， 企业中人员年龄结构比较合理， 年轻职工占了 50%强(35岁以下)， 可以通过加强培训工作使这部分人才提升学 历， 提高职称， 才能得以发挥。 二、 施工企业经营管理人才发展趋势 随着十二五交通建设的提速， 实施高速公路建设三年会战， 将对贵州施工企业的发展提供有利条件。 与此同时， 施工企业经 营管理人才的需求增加和供需总体矛盾仍会突出， 人才总量需求 和密度将不断提高， 管理人才相对饱和与 “难引难留” 的局面仍 将存在。 主要表现为一方面是企业急需人才， 但无法招揽和蓄留； 另 一方面， 大市场的人才供给将呈现过剩局面， 施工企业经营管理 人才在宏观层面上仍会长期相对饱和。 随着城市基础设施建设 和城镇化的推进， 为建筑施工业也带来空前机遇， 这一行业将会 成为企业经营管理人才供需的热门行业。 三、 施工企业经营管理人才队伍建设战略重点和主要任务 1.解放思想， 提高认识， 树立人才兴企的科学人才观。企业 管理人才是企业兴盛之本， 也是企业实力的标志， 因此， 企业要 长足发展， 管理人才队伍建设必须跟上企业发展。 2.营造企业经营管理人才队伍建设的大环境。切合本地实 际， 创建和完善适用紧缺人才的培养环境， 打通紧缺人才引进的绿 色通道， 建立人才有效使用和蓄留的长效机制。 创建适合人才成长 和蓄留的社会环境、 人文环境、 工作和生活环境， 大力推行现代企 业制度， 创建企业文化， 完善人才引进和成长的激励制度。 3.全面推行行业企业经营管理人才队伍信息化管理。创建 施工行业企业人才库， 面向社会融通企业人才供应、 引进、 培养 和需求信息， 科学地预测规划和引导调节企业人才市场的供求关 系， 促进施工行业企业经营管理人才的开发科学化、 制度化。 4.突出企业中高级管理人才队伍的培养和素质提升。建立 科学的进修、 培养和个人终身教育机制， 注重实践培养和在职晋 升， 提高企业经营管理人才的适用性和实用性。 5.加强企业经营管理人才的自身素质建设。企业人才的成长 浅析施工企业经营管理人才队伍建设 李娟 贵州路桥集团有限公司 Studies Institute 管理研究院 P.58 和蓄留， 作用的发挥和待遇的提高， 与自身的不懈努力、 艰苦奋 斗和素质持续提升是分不开的。 只有引导企业管理人才到企业发 展， 克服当前所处企业条件差、 待遇低、 作用发挥有限的现实困 难， 而执着于不断学习和提升个人素质， 不断蓄积个人能量， 才能 最终迎来展示个人能力的机会。 四、 施工企业经营管理人才队伍建设的对策及建议 施工企业应在摸清所需人才的基础上， 采取与高等院校建立 合作关系， 推动校企合作， 促进产学结合， 为施工企业提供强有 力的人才和科技支撑， 解决企业缺乏人才的难题。 1.必须创新人才认识观念， 树立科学的人才观。要加大企业 经营管理人才培育引进力度， 全面提高企业经营管理人才队伍的 整体素质。 建设高素质的企业经营管理人才队伍， 必须在提高企 业经营管理人才队伍素质上下大功夫， 抓好企业经营管理人才的 培育。 要建立企业人才库， 加强企业后备人才队伍建设。 要注重 引导企业重视人才培养工作， 建立企业人才培养机制。 要坚持培 养与引进相结合， 改善人才队伍结构， 激发人才队伍活力， 带动本 地企业经营管理人才队伍整体素质的提高。 2.必须加强制度创新， 从机制角度谋求人才成长发展。以竞 争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。 在企业人才尚不具备 正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下， 实行竞争上岗的 形式， 有利于促进企业内部优秀人才的脱颖而出， 调动人才的积 极性和工作热情， 使之看到企业和员工共同发展的前景。 建立正 常的岗位交流制度， 既有利于丰富人才的工作经验、 挖掘人才潜 能的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪， 又有利于防止 一些重要岗位不良现象的发生。 3.建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制。 一些企业往往存在干部年龄偏大、 知识老化、 培训费用投入过少 等问题。 因此， 要改变现状， 企业必须加大对人才培训的投入， 制 定与人才使用相结合的培训计划， 包括面向晋升、 面向岗位轮换、 面向挂职锻炼、 面向选拨后备干部的培训， 从而创造企业文化的 氛围， 开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。 4.建立科学的企业家选拔任用新机制。首先， 按照市场规律 优化人才资源配置， 力求组织原则与市场法规的有机结合。 其 次， 要严格选任标准。 要按照企业经营管理者应具备的素质要求 选拔优秀人才， 注意根据不同行业的特点， 确定各类企业经营管 理者的基本条件及选任重点。 第三， 坚持选任原则， 改进考核办 法。 坚决摒弃用考核党政机关干部的办法来考核企业干部， 探索 综合性的考核办法， 改变目前多头考核、 操作不够规范的状况， 形成全社会监督的机制， 逐步加大经营管理者能上能下的力度， 改善经营管理者队伍结构， 真正形成优胜劣汰的机制， 促进企业 经营管理者队伍建设。 第四， 拓展国有或国家控投企业经营者的 选任方式， 扩大选任范围。 要深化企业干部人事制度改革， 重点 是引入竞争机制。 第五， 积极推进企业经营管理人才选拔任用的 市场化。 5.建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。 我国企业传统工资制度侧重于强调职务等级， 低工资、 高福利， 工资分配形式单一， 激励作用欠缺， 体现了大锅饭思想。 随着现 代企业制度的发展， 收入分配制度趋于采用按劳分配、 按生产要 素分配的方法， 实现分配模式的多元化。 将按生产要素分配的方 式引入收入分配制度， 增强了收入分配制度的激励作用和约束作 用， 不但挖掘了人才的内在潜能和创造力， 而且约束了人才的行 为方式， 使人才与企业的命运密切相关。 6.完善企业经营管理人才社会保障制度。尽快建立和完善 施工企业经营管理者的医疗、 养老保险制度， 为人才的合理配置 和流动创造条件。 建立健全人事监理和劳动仲裁制度， 使本行业 经营管理人才既合理流动， 又依法办事， 达到对现有人才拴心留 人的目的。 7.必须建立健全团队意识教育机制。加强企业团队建设， 在 一定程度上也加强了企业经营管理人才队伍建设， 对企业人才实 施团队思想教育， 让他们在工作中树立群策群力的观念， 在生活 中互帮互助的共识， 这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力， 促进企业科学快速和谐发展， 从而不断促使员工认同企业所奉 行的企业文化。 在企业人才队伍的建设上， 作为企业管理者， 不 能只着眼于工作上对企业员工的要求， 还必须关心企业员工的生 活， 确实做到事业留人、 感情留人、 环境留人。 坚持 “以人为本” 的管理理念， 努力营造 “想干事， 能干事， 敢干事， 干成事” 的良好 氛围， 同时要解决他们的后顾之忧， 使他们切实感受到企业大家 庭的温暖， 真正将企业当作是一个大家庭， 时刻与企业同呼吸共 命运， 为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。 可以这样说， 只有企 业真正做到关心人才、 爱护人才、 体贴人才 ， 积极践行 “以人为本” 的管理理念， 我们企业才是一个和谐的企业， 才是一个充满生机 和希望的坚强团队。 8.政府应加强宏观调控。为了改善和发展好施工企业的人才 环境， 政府应制定一系列吸引、 稳定人才的优惠政策,提高人才待 遇， 培育、 发展好一大批有实力的企业、 高校和科研机构， 让人才 有一个能更好发挥作用的平台， 在全社会营造一种尊重知识、 尊 重人才的良好氛围， 并且制定一套选拔、 培养人才的有效机制， 让人才能看到自己今后发展的前景。 总之， 加强施工企业经营管理人才队伍建设任重而道远， 这 不仅需要我们的企业和企业经营管理人才不断完善自身建设，