知识型员工激励机制研究.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 摘要：随着科学技术的快速发展及其应用,知识型经济成为国际 经济的关键。 以知识为本的经济体系,称之为知识型经济。 在知识经 济中 ， 人才是关键,知识型员工掌握丰富信息、 技能和知识,创造主要 的价值,在企业发展中占据越来越突出的地位。 关键词：知识性员工 激励 机制 当今世界经济高速发展,国内外学术界和企业界把技术创新看的越 来越重要,与此同时,知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关 注,致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。 “知识型员 工” 是美国学者彼得德鲁克发明的， 指的是 “那些掌握和运用符号和概 念， 利用知识或信息工作的人” 。 其实当时他指的是某个经理或执行经理。 现在， 知识型员工所指的范围已经变得很大了 。 笔者将知识型员工定义为: 通过自己的分析、 判断对自身掌握的知识和信息进行整合,从事生产、 创造 知识性的劳动,为企业带来价值增值的职业人。 一、 什么是知识型员工 知识型员工都接受过系统的教育， 全面的教育不仅能使他们掌握专 业技能， 也培养了他们继续学习的能力和意识。 知识型员工既掌握现在需 要的知识， 又能积极学习新东西。 知识性员工的劳动不同于体力劳动者的 劳动， 知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。 知识性 员工不是具体地去做一些劳作性的工作， 他们从事知识和技术的整合。 因 此， 没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。 知识和技术的应用不是某一个人所能完成的， 知识技术的应用需要组 织团队的协作， 难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。 改革开放 的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨,然而市场竞争也更为 激烈,企业面临的困境不断增多,发展压力也日益增大。 为了使企业可持续 发展,越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才,企业需要越来越多 的知识型员工,同时对知识型员工的激励也变得重要。 但是， 我国企业对知 识型员工的激励不够重视。 二、 从 “软” “硬” 两方面来构建我国知识型员工的激励机制 1. “硬机制” 主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制 （1） 工资协调激励。 为了最大程度地利用工资的激励作用， 实行工资 协调制度。 所谓工资协调制是指工人的工资不只是由企业来决定了 ， 员工 也有相应的话语权， 双方以某种标准来决定员工工资。 工资能解决员工的 衣食住行， 合适的工资能让员工生活的更好， 员工劳有所得， 工作会更有 动力。 （2） 奖金激励。 奖金能激励员工很好的完成工作， 能取得他人没有的 工作荣誉感。 奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力， 员工会因有 这种能力而感到荣誉。 （3） 股票期权激励。 股票期权， 是指企业中的员工能享有期权价格 购买股票的权利。 经营者努力改善公司的经营管理， 公司的价值会稳定增 长。 公司价值增长， 股票价格也会升高， 员工可以以手中的企业股票挣到 客观的收益。 2. “软机制” 是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制 （1） 团队合作。 知识性员工们需要团结起来， 共同合作， 向着共同的 目标前进才能取得成功。 这样就不仅需要员工行动积极， 只有团队合作才 能事半功倍。 一个人的力量是有限的， 好的团队就是把每一个成员的力量 都发挥到最大， 这样的团队才能攻坚克难， 一步步取得成功。 第一， 自我管 理式团队。 员工在团队里是主人， 员工要积极参与团队管理。 对知识型员 工要充分放权， 确定他们的工作目标， 赋予相应的责任。 顺应人本主义管理 的趋势， 加强团队的民主性， 提高知识型员工的工作积极性。 第二， 组织内 知识型员工激励机制研究 葛文静 濮阳市引黄工程管理处 实际水平和劳动成果， 容易造成分配上的不公平。 此外， 这种体制， 致使工 人为考试而考试， 不能有效地激发工人学习理论、 学习技术的热情和工作 的积极性。 二、 机关事业单位工人技术等级管理的改进对策 1.维护工人技术等级考试政策严肃性， 严把资格审查关 在组织报名和资格审查时， 要严格按照文件要求， 强调工人所从事的 实际工作和实际申报工种有关资料的真实性， 要求所在单位、 基层人社主 管部门层层把好技术申报关。 在资格审查中， 对照申报条件认真核对申报 材料中的姓名、 身份、 学历、 工作年限、 本工种工作年限、 原技术等级取得 时间等原始信息， 在申报材料中， 要核对学历证书、 身份证、 各种奖励证书 等材料的真实性， 发现问题及时通知相关单位和工人本人。 2.适应现代化办公的需要， 为全面提高工人素质开展培训工作 现阶段随着机关事业单位改革的深入推进， 对工人的专业技能要求越 来越高， 因此工人技术等级考试培训工作应根据现代化办公需要进行有针 对性的培训。 从实际出发， 制定行之有效的中、 长期培训方案， 加大培训力 度， 使培训工作不仅仅为考试服务， 同时使其成为全面提高工人素质的重 要手段。 3.考聘分离， 构建激励竞争机制 机关事业单位实行工人技术等级考试是对工人具有的专业知识、 动手 能力的测试与评价。 而聘任则是单位根据工作的需要， 设立一定的岗位， 对具备相应能力的人员进行的聘用。 这两项工作本来是分离的， 但是， 由 于过去的人事制度不健全， 从而造成目前事业单位工人技术等级考试与聘 任没有分离的种种弊端。 当前事业单位在实行工人技术等级考试与聘任分 离的实际运作中， 应侧重从岗位设置、 以岗定薪和加强考核等三个方面实 施宏观指导。 对通过考试， 取得人社部门颁发的技术等级证书的工人实行 考聘分离， 证书只是上岗的资格， 是否上岗， 由用人单位根据竞争者的平时 表现、 劳动技能、 工作实绩、 岗位设置等情况自主决定、 择优聘用。 总之， 机关事业单位工人技术等级考试工作， 政策性强， 涉及面广 ， 关 系到职工的切身利益。 考聘分离， 竞争上岗更是促进机关事业单位工人队 伍建设的必要措施。 各基层单位一定要加强领导， 认真组织实施。 参考文献 1 任会周 . 机关事业单位工人等级考试与聘任现状浅析 J. 现代经济信 息 ,2010(16) 2 蒋静 . 事业单位工人技术等级考试与聘任分离的思考 J. 武汉科技大 学学报 ,2004（4） 作者简介 刘星， 1982， 男， 汉族， 经济师， 山西省晋中市和顺县， 本科， 研究方向： 人力资源管理。 Studies Institute 管理研究院 P.52 部提拔。 企业采取内部选拔领导人才， 由于对企业业务熟悉， 有利于开展工 作。 与组织成员相熟， 有利于巩固团队关系。 内部选拔能激励其他员工努 力工作。 第三， 组织目标一致化。 不要由于知识型员工注重个体的成长而忽 视了组织目标的一致化。 要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自 己与企业是荣辱与共的。 让企业的发展带动员工的进步， 让员工的成长催 动企业发展。 （2） 工作设计。 第一， 工作内容。 知识型员工的工作内容不能是死板 无趣的， 企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。 第二， 弹性工 作制。 工作时间不是局限于某些时间段， 工作时间可以自由安排。 第三， 绩 效考评激励。 对于员工的工作成果要有考评体系， 有效的绩效考评激励系 统要强调员工的贡献、 关注员工的工作过程、 突出团队的合作。 三、 企业知识型员工激励策略 企业文化是一个企业的灵魂， 企业要加强企业文化建设， 它能带来 企业持续竞争优势。 个人只有认同企业文化， 个人目标与组织目标才会一 致。 企业在对知识型员工激励时， 在保持其基本策略的方向性， 不要出 现激励方向的偏颇， 追求激励策略的有效性。 同时， 也要保持具体策略 的合理性， 要以理性为导向， 避免主观随意性， 对知识型员工进行最佳 的激励。 由于各个企业的组织结构、 市场竞争环境、 技术创新能力等诸多因素 的存在,使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。 但我们我们 得出激励知识型员工的基本策略:在激励的重心以发展为主,辅之薪金支 持； 在激励的方式上,强调的是个人、 组织两者的统一； 在激励的时限上,要 对知识型员工进行长短期相结合的激励； 在激励薪资体制上,从贡献、 作用 几个方面来决定员工薪资。 现在的知识型企业,对于知识型员工的激励策 略主要有以下几个方面方面: 1.长期性保持企业与知识型员工的双赢合作 知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。 对知识型 员工的激励,要尊重其在公司中的所处的位置， 如果不尊重员工在企业职 位所做的贡献， 即使有激励措施也不会产生激励效应。 将知识型员工看作 为企业的双赢合作伙伴,使其在公司的事务上都有发言权,使员工不仅得到 公平的工资报酬， 而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。 协商 式管理、 全民决策、 监督权、 员工持股计划等管理模式保证了企业与知识 型员工的双赢合作。 2.终生学习 终生学习是指一个人在一生中持续地学习。 一个人一辈子都有受教育 的权利， 每个人都有受教育机会。 一个员工终生在一个企业中已经变得不 现实了 ， 员工也理解现代企业无法终身雇佣自己， 因而终生学习也是企业 给员工提供的福利。 3.价值分配的多样性 报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。 只有薪酬福利待遇是 不行的， 由于知识型员工有社交需要、 尊重的需要和自我实现价值的需要， 因此企业也要重视价值分配的多样性， 给予员工充分的发展机会和空间， 给予员工应有的荣誉， 给予员工在企业中的归属感。 4.组织结构与知识型员工职业生涯 企业普遍采用自我管理式的组织结构， 自我管理式团队中每个员工都 有主人翁的意识。 管理的目标不是管人， 而是自己管理自己。 企业要支持员工的职业生涯计划， 帮助员工发展自己。 员工不仅要 考虑自己的期望， 更要把握企业的需要。 企业要让员工充分发挥自己的才 能， 为企业发展做出贡献。 技术创新能推动企业的可持续发展， 知识型员工承担企业技术创新 的责任。 因此， 企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工 的创新能力， 激起他们的创新欲望， 为企业创造无穷的价值。 组织的价值 观在组织结构的最上层， 他能持续激励员工为企业发展做出贡献。 组织文 化是企业的内在精神， 优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。 本文是对知识型员工激励机制的研究。 通过分析知识型员工的特点， 为企业提供激励员工的策略机制。 一个企业知识型员工流失原因有很多, 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的,只要完善企业的激 励机制,相信会对知识型员工稳定有所帮助。 摘要：电力设备检修是人员和技术密集型工程， 打造专业化、 实 战型检修队伍对于提高检修质量、 保证发电效益极其重要。 本文针对 水电检修企业工作实际， 提出 了岗位管理、 教育培训、 绩效考评、 薪酬 分配 “四位一体” 人力资源管理机制， 以保障检修队伍建设。 关键词：水电检修企业 人力资源管理 四位一体 设备检修是电力生产的重要业务之一， 作为大型流域水电企业， 推进 集中检修是大势所趋。 在这一进程中， 人力资源始终发挥着重要的基础保 障作用。 本文以检修专业员工成长成才发展问题为导向， 把加强和改进人 力资源管理工作为切入点， 通过强化岗位管理、 深化教育培训、 优化绩效 考评、 完善薪酬调节四项具体举措， 进一步盘活人力资源存量， 激发员工 专业潜力， 建设 “专精尖” 检修队伍， 实现检修队伍一流目标， 为高质量完 成设备检修提供坚实保障。 一、 水电设备检修对专业队伍建设的迫切需求 从实践来看， 水电设备检修是一项人员密集型、 技术密集型的系统工 程， 人的因素和作用在其中至关重要。 因此， 建设一支专业化、 实战型的检 修队伍对于提高检修质量、 保证发电效益具有十分重要的作用。 通过加强 和改进人力资源管理工作， 有利于水电检修企业切实承担设备检修工作， 打造过硬的检修质量， 提高发电设备健康水平， 保证发电效益。 1.着眼建设 “专精尖” 检修队伍 针对人力资源结构和专业技术技能的现状， 水电检修企业要以 “专精 尖” 的要求强化技术技能,建设专业检修队伍。 所谓 “专” ， 就是做到以专为本、 打造专业检修队伍。 保证设备检修顺 利开展的根本在专业能力， 因此， 员工培养首要体现 “专” ， 突出员工专业 能力， 做到 “专业员工干好专业工作、 专业实力保证专业质量”