人本管理：一个需要澄清的理念

1 / 9 人本管理：一个需要澄清的理念 在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一 种种手段，组织中的人并 没没有摆脱仅仅作为一种 资资源或人力资本存在的 地地位，人本管理作为一 种种新的管理理念也并未 有有何重大突破。究竟何 为为人？何为本？人本管 理理的实质是什么？这是 摆摆在我们面前的一个重 要要问题。 一、人本管理的实质 我们认为，要理解人 本本管理，首先要完整地 认认识管理中的人，掌握 人人性的实质。虽然在西 方方管理研究中曾先后出 现现过多种人性假设，但 没没有一种人性假设是建 立立在科学、全面的理论 基基础之上的，其根本原 因因是对人的需要和工作 动动机缺乏深入的理论概 括括。我们综合当代心理 学学的动机研究和系统科 学学的有关研究成果，从 系系统动力论和人的生活 价价值与意义的角度提出 了了一种新的人性假设， 即即“目标人”假设。其 基基本观点是： 人生 活活的 意义在于不断地实 现现心中的目标，并不断 形形成2 / 9 新的目标；目标是 潜潜伏或活跃在个体内心 的的自我的未来状态或其 它它心理图式的可能运动 ，它们是个体在后天的 社社会生活中选择性地建 构构起来的，代表着个体 潜潜在的理想、愿望或愿 景景，并规定着具体的行 为为策略；在一定的情景 中中，某些目标被激活之 后后成为个体行为的发动 者者和组织者，形成人的 行行为动机，动机是改变 人人的心理状态和行为的 内内在原因；在人的心理 世世界中，存在三种层次 的的目标，即与生存有关 的的目标、与社会关系有 关关的目标和与自我发展 有有关的目标，三者之间 相相互联系、 相互作用， 构构成一个有机的功能整 体体，即目标结构；不同 的的个体之间在其个性特 征征和目标结构上存在广 泛泛的差异。 据此， 我我们进一步认为，人有 着着一种固有的全面实现 自自身目标并形成新目标 的的内在动力，人生的价 值值与意义在于不断实现 心心中的目标，人工作的 意意义也正在于不断形成 和和实现心中的目标，从 而而不断促进自我的发展 。当然，正如马克思所 言言，“人的本质并不是 单单个人所具有的抽象物 ，实际上，它是一切社 会会关系的总和”，个体 的的自我概念具有社会性 ，其自我概念的发展既 是是社会发展的一个重要 方方面，也是社会发 展的 源源泉。 其次，要理 解解人本管理，还要把握 什什么是“人本”。从本 原原上来讲，以人为本实 际际上是“人本主义”的 一一个必然要求，而“人 本本主义”又是针对“资 本本主义”提出的。众所 周周3 / 9 知，早期的企业都是 以以资本为中心建立起来 的的，资本积累和扩大再 生生产是企业谋取更多的 剩剩余价值的最主要手段 。因此，这一时期的管 理理是以“资”为“本” 的的。然而随着资本主义 生生产方式的进步，尤其 是是 20世纪 50年代以 后后，人对企业生产率的 贡贡献越来越大，从而将 企企业中的人提升到一种 比比物力资本更为重要的 地地位上来。于是， “ 人 本本主义 ” 就逐渐地取代 了了 “ 资本主义 ” 在企业 中中所占的主导地位，以 人人为本的管理方式也就 应应运而生。现代企业人 本本管理的核心是：对企 业业中的人应当视为人本 身身来看待，而不仅仅是 将将他们看作一种生产要 素素或资源。因此，从严 格格意义上讲，以人为本 之之中的“本”实际上是 一一种哲学意义上的“本 位位”、“根本”、“目 的的”之意，它是一种从 哲哲学意义上产生的对组 织织管理本质的新认识。 根据上述分析，我 们们认为，人本管理在本 质质上是以促进人自身自 由由、全面发展为根本目 的的的管理理念与管理模 式式，而人自身自由、全 面面发展 的核心内容是个 体体心理目标结构的发展 与与个性的完善。著名管 理理学家陈怡安教授把人 本本管理提炼为三句话： 点点亮人性的光辉；回归 生生命的价值；共创繁荣 和和幸福。这一认识与我 们们的观点基本是一致的 。 二、现代西方企 业业的人本管理 对人 本本管理本质的上述认识 在在摩托罗拉、惠普等成 功功企业的管理实践中较 好好地得到体现。尊重个 人人是摩托罗拉文化4 / 9 的重 要要特点。为了尊重个人 ，公司一方面不断致力 于于改善员工的工作环境 ，另一方面，也竭力促 进进员工的发展。公司总 裁裁和高级管理人员都十 分分重视与员工对话，要 求求员工要有长远的打算 ，并实施“尊重员工权 力力计划”，不断切实提 高高员工的就业能力，帮 助助员工成为他们所能成 为为的最优者。惠普公司 也也以其对人的重视、尊 重重和信任的企业精神闻 名名于世，作为大公司， 惠惠普对员工有着很强的 凝凝聚力。著名的“惠普 之之道”的精髓就是关怀 和和尊重每个人和承认他 们们每个人的成就，尊重 个个人的尊严和价值。 当代西方企业人本管理 的的发展出现了一个新的 趋趋势，即个性化公司。 这这是美国哈佛大学教授 巴巴特利特和伦敦商学院 教教授高歇尔研究了西方 大大量成功的知识创新型 企企业之后提出的公司管 理理模式。他们认为， 当 前前企业参与竞争的以知 识识为基础、服务密集型 的的经营环境要求高层管 理理者转换职能，即超越 战战略、结构和体系的旧 的的管理原理，建立一种 更更广阔、更有生命力的 新新管理哲学，也就是建 立立在发展目标、过程和 员员工基础上的管理哲学 。这种“目标 过程 员工”的新管理哲 学学要求企业高层管理者 超超越战略，发展目标； 超超越结构，发展过程； 超超越体系，培育员工。 “战略 结构 体 系系”原理中，结构因素 当今大部分管理者 仍仍依赖这种因素 集 中中体现在配置资源、分 派派职责和控制有效运营 上上；而“目标 过程 员工”的管理原理 则则建立在这样5 / 9 一个前提 上上：组织的基本任务是 塑塑造员工行为，建立员 工工主动创新、合作和学 习习的企业环境。我们认 为为，个性化公司的“目 标标 过程 员工” 的的新管理哲学更真实地 体体现了人本管理的宗旨 ，可以适应知识经济时 代代人本管理的要求。 三、新世纪的人本管 理理会向能本管理发展吗 ？ 在我国的管理实 践践与管理科学研究中， 也也有人认为以人为本的 实实质内容是把人作为一 种种资源或资本，即人力 资资源或人力资本，强调 管管理中人相对于物的优 先先重要性。有人甚至据 此此推论，“人本的关键 是是人的能力，即人可以 在在管理过程中作用于物 的的力量，或者说是能力 资资源”，因此，他们主 张张以能力为本的“能本 管管理”，并认为能本管 理理是更高阶段、更高层 次次和更高意义上的人本 管管理，是人本管理的新 发发展。而所谓能本管理 ，就是以人的能力作为 管管理的对象和管理的核 心心，提倡能力本位，建 立立起以能力为核心的价 值值观。能本管理体现在 管管理过程中，就要求以 能能力价值观来支撑和统 摄摄其它价值观，坚持以 人人的能力为实施管理的 根根本立足点和根本依靠 力力量，其管理措施则是 建建立一种“能级制”。 由由此可以看出，能本管 理理的实 质就是物化人的 本本质，把人看作是组织 实实现自身功利目标的一 种种能力资源。 根 据据对人本管理和能本管 理理本质的上述认识、以 及及现代企业管理实践的 发发展，我们认为“能本 管管理”存在严重的局6 / 9 限 性性，主要表现在以下几 个个方面： 首先，能 本本管理与人本管理存在 本本质与目标的差异。人 本本管理在本质上是以促 进进人自身自由、全面发 展展为根本目的，而且， 人人本管理所理解的人是 一一个完整意义上的人。 而而能本管理虽然也强调 人人与组织的共同发展， 但但它在本质上是将管理 中中的人视为一种物，组 织织发展的一种资源，即 能能力资源，而 不是把人 看看作一个活生生的完整 的的人。在能本管理中， 人人的发展也主要服务于 能能力资源的开发与利用 。因此，能本管理与人 本本管理在本质与目标上 是是相背离的。 其次 ，人本管理代表着先进 文文化的前进方向，是现 代代人类文明发展的趋势 和和历史必然，也是现代 成成功企业管理发展的一 种种新的趋势，这种趋势 在在知识创新型企业中表 现现得尤为明显。而能本 管管理在曲解人本管理实 质质的基础上，物化人的 本本质，它只能代表人本 管管理的过去，而不可能 代代表人本管理的未来， 它它与现代成功企业人本 管管理的实践也不符。在 一一定意义上，能本管 理 是是人本管理的反动，而 不不是人本管理的发展。 再次，能本管理所 要要求的能级制在实际管 理理中既无必要，也无可 能能。人力资源管理要求 位位得其人，人得其位。 人人员配置要求适当的人 在在适当的位置上，而不 能能根据什么能级划分职 位位，更无必要盲目追求 人人才高消费。而且不同 的的岗位往往对任职者所 具具有的能力和个性特征 具具有不同的要求，在7 / 9 一 个个组织中没有必要建立 一一个能力要素相同的“ 能能级”，更无必要建立 众众多能力要素不同、不 能能进行相互比较的“能 级级”。另一方面，如此 众众多的特殊能力如何测 量量？虽然他们提出了粗 略略 的方案，但实际上很 难难保证测验的公平、公 正正、可靠与有效，在实 际际操作中容易引起歧视 与与偏见，最终将阻碍能 力力的发挥。 最后， 能能本管理由于物化了人 的的本质，忽视岗位对人 的的其它个性特征的要求 和和群体结构对群体工作 效效率的影响，片面强调 能能力因素，这与当代管 理理的个性化趋势更是背 道道而驰。 诚然，随 着着知识更新的加快和知 识识经济的发展，管理中 员员工的能力开发与使用 将将越来越重要，但人并 不不仅仅是能力的载体， 能能力发展也不是人的发 展展的最重要、最本质和 最最激动人心的方面，能 本本管理不可能成为人本 管管理发展 的未来，更不 可可能成为新世纪占主导 地地位的管理观。如果实 际际领导者对此认识模糊 ，歪曲或片面理解以人 为为本这一新的管理理念 ，那将会阻碍我国管理 的的科学化进程。管理是 立立国之本，人本管理是 现现代管理发展的共同趋 势势，也是人类文明发展 的的历史必然。 编后 “能本管理”思维 的的哲学缺陷 章凯博 士士在他这篇“人本管理 ：一个需要澄清的理念 ”8 / 9 有一个很有价值的思 想想，在于他看到了在西 方方人对管理研究中，始 终终没有把人性假设建立 在在科学、全面的理论之 上上的。因此，西方人的 管管理理论体系也是“丛 林林式”的诸侯理 论。改 变变这一状况的工程无比 宏宏大，暂且放下不提。 应应当提出的是，我们中 国国人接受了这种先天不 足足的思想方法，再加上 中中国传统思维的习惯影 响响，不少中国学者很容 易易产生出试图建立起各 种种“新管理理论体系” 的的念头来，文章中提到 的的“能本管理”就是一 例例。 管理学的现状 ，也着实地让学者们心 急急如焚，但是要建立大 工工程就一定要找好地基 ，在不确定的基础上冒 然然动工，那么工程的学 术术寿命就实在堪忧。即 如如“能本管理”，就有 科科学主义进入管理理论 殿殿堂之嫌。在“能本管 理理”的理论背后，冥冥 中中有一位无所不能的智 者者或先知，能够将人的 各各种能力加以科学分类 ，而且能将各种能力予 以以量化，还能对社会中 的的各种管理对象了解得 一一清二楚，然后再把“ 能能力”者与这些管理对 象象一一对号入座。诚如 此此，也能做到野无遗贤 、人尽其才，分配上也 就就真正实现能“按能分 配配”了。 但是这一 理理想主义的绝妙方案由 谁谁来贯彻实施呢？实施 者者怎样地来到人间，或 者者说他是由谁来培养教 导导呢？他所实施管理的 那那个依据，所谓“能本 管管理理念下能级管理制 度度”又是怎样被制订出 台台的呢？“能本管理” 论论者给我们引入了一个 由由更不确定因素所组成 的的黑 洞里去了。应当肯 定定探索者9 / 9 们的态度是认 真真的，但是探索者在探 索索之前应当先选好思维 的的基点，选好掘进的工 具具。如果那个基点已被 实实践证实为不存在或不 现现实，那个掘进的工具 在在几