现代化建设中骨干人力资源管理研究.pdf

公共管理164 管理观察 2014 年 1 月上旬出版 现代化建设中骨干人力资源管理研究 王庆平 摘要：现代化建设需要骨干人才。对组织而言需 要组织内每个人为其做出贡献；对个人而言需要把组织 当成实现自己人生目标的工具和舞台。如何培养成千上 万适合现代化建设并创造效益的骨干队伍，是人力资源 管理必须考虑的重要问题。 关键词：现代化 骨干 群众 我国经济发展需要大量的高技能人才和高素质劳 动队伍，国家的现代化建设需要大量技能型人才，尤其 是高级技工，而当代我们的生产一线的员工素质普遍偏 低，技能型人才更是十分稀缺。 当前，我们面对的首要问题就是培养和造就一大批高 技能人才。我们培养高级技工，他们可以把科学技术同具 体的实践结合起来并最终转化为生产力， 这是他们的优势。 现在的技术工人从培养到使用等诸多方面都很值得关注。 受此很多单位“用人不明”现象误导，太多学生家长的第 一选择都是让子女走从高中到大学这条“独木桥”，这不 但会加剧教育资源与教育需求供给之间的矛盾，而且还会 造成人力资源和教育资源的巨大浪费。 一、什么是一线骨干？ 是指一些在工作前线工作的中层干部。 曾经有外国媒体报道，中国人们解放军军队从不 缺少高级将领与普通士兵，最缺的却是基层军官；前些 日子参加了一个关于产业连锁的会议，发现连锁产业的 发展根本就不缺少发起者与投资者，而在于店长与店面 管理者的稀缺；而对于大多数企业来讲，中层管理者是 企业的中坚力量，直接决定着企业产品与服务的质量， 若其技能素质不达标，企业就很难突破发展瓶颈。 二、骨干的基本属性 首先，勤奋。因为技术骨干是靠实干干出来的， 因此实干经验充沛，能够在较短时间内掌握业务，同时 他们自我学习能力强，能高效了解并掌握技能新知，具 有超凡毅力与极高能力； 其次，骨干善于和同事协调工作，在工作中的具 有良好人缘，工作中既能起到模范带头作用，又能有效 处理团队成员之间的矛盾冲突，久而久之，威信自来； 再次，骨干不但要能够积极地执行上级意志，还 要能及时妥善处理遇到的突发事件，要做好上下级之 间的“中间人”，如实向上级反应夏季工作状态，对 下级传达上级工作指示。 目前此类技术骨干稀缺的原因： 其一，当前学校教育存在资源浪费现象，对于社 会组织的人力资源支持上的正作用正变得越来越小， 而相应的负作用却越来越大；其二，父母对青年的过 度保护致使其职业低能，机会来临却无法胜任；其三， 由于快富、投机、胆怯和迷惘等等负面心理使当代青 年不具有耐力、累积、渐悟的能力，这导致他们很难 在职业岗位的竞争上占据任何优势。 找不到合适的人才，主要体现在找不到具有担当 力的骨干。从侧面讲，正是因为大多青年人难以成为 骨干，那些肯努力付出、有责任感、肯担当的，在这 些方面稍微有点意识与努力的人就脱颖而出成为骨干。 骨干是考试考不出来的，也不是关系里找出来的， 安稳生活中也是养不出来骨干的，骨干是在工作中通 过实践踏踏实实干出来的。 三、做好一线骨干需要符合的必要条件 第一： 骨干首先要有实力（技术方面要专业） 没有实力如何服众，没有实力也称不上骨干。必须要 有超高的技艺才能凸显出自身的优越，基层的技术工人才 能服你，才能没有阻碍的完成领导吩咐下来的任务。 第二：骨干要有管理能力，必须树立威信 以“德”立威。“德”是指领导的道德。中华民 族自古就有尚德之风，所谓“高山仰止，景行行止”。 管理者只要一身正气，才能得到他人敬重，成为团队 里面的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”， 管理者若在“德”上有问题，必然会与众人离心离德， 从而影响整个组织的发展。 以“智”立威。“智”是指管理者的理论水平。 作为一名管理者，其理论水平与威信的高低是成正比 的。拥有高理论水平的管理者往往思维敏锐、逻辑思维 1月下.indd 1642014/2/28 20:32:04 公共管理 165 管理观察 总第 528 期 能力和洞察力强，考虑问题周全，大家自然会由衷的拥 戴他、佩服他；相反的，若管理者孤陋寡闻、腹空如野， 其威信就会大大降低，难以有号召力。 以“能”立威。“能”是指管理者的领导能力。 具有领导能力的管理者能够充分调动起大家的工作能 动性，充分发挥的出集体战斗力，使上下、内外关系 和谐，营造出良好氛围，从而使集体中的每一份子都 信任他、敬服他，威信大大提高。 以“行”立威。“行”是指管理者要工作岗位上 干出实绩。管理者要在实际工作中落实成形，出成果， 成模范。不能光玩嘴上功夫，弄虚作假，脱离群众， 搞形式主义，必将失信于人，威信全无。 以“和”立威。“和”是指管理者的处事方式。 这种处事方式一般为两种 ： 其一是 “宽” ， 就是要对下 “晓 之以理，动之以情，导之以行”，俗称“软”处理； 其二是“猛”，就是对违反原则姓问题的绝不手软， 要绳之以“法”，以警示众人。 “威” 从 “信” 来。 管理者的威信是受人支持、 信任、 拥戴的集中体现。从一定意义上讲， “威”和“信” 是密切相关的：“威”从“信”中来，“信” 助“威” 风长，二者相辅相成。然而，一些具有官僚主义作风的 管理者追求权势地位 , 脱离实际 , 脱离群众；亦或是拍 拍吹吹，拉拉扯扯，自我标榜，这同密切联系群众的宗 旨作风是格格不入，甚至说是根本对立的，严重影响组 织团结，且这样的管理者的威信肯定将是荡然无存的。 要相信众人。管理者只有相信众人才能建立群众 威信。故管理者应养成相信群众、依靠群众、关心群 众的良好习惯，与民同乐，以“俯首甘为孺子牛”当 做密切联系群众的信条。要深知“水能载舟亦能覆舟”， 要建立良好的干群关系，做到感情上视群众为亲人， 思想上视群众为主人，具有“公仆”意识。长此以往， 威信自然会逐渐树立起来。 要令人信服。关心众人也要制度化和规范化，遵循规 矩下的灵活。建立定期接待和走访制度，常与群众谈心， 关心群众生活，体察群众疾苦解决群众困难，树立“以民 为本 , 为民解困 , 为民服务”的服务理念 , 以实际行动树 立优秀的管理者形象，建立令人信服的管理者威信。 第三：骨干要有很好的沟通能力（外事能力） 有好的沟通能力，能避免很多不必要的事情发生。 能和下层员工打好关系，也能和上层领导打好关系。 四、结论 一个好的企业不能缺少一线骨干，没有一线骨干 就会导致工作在前线的员工没有带头人，导致企业管 理的失常。 没有很好的衔接。 导致前线工作没有带头人， 无法顺利的完成任务。一线骨干人才是必不可少的， 发现和培养骨干人才是现众多企业的需要的，为了企 业以后的发展必须重视一线骨干的重要性。 （作者单位：中船重工集团第 722 研究所；湖北 武汉 430079） 现。针对当代青年的特点，团组织可以结合单位实际巧设 平台，创新载体，譬如开辟以专家精品课、院士课堂为特 色的一系列培训平台；以青年知识分子论坛、青年地质专 家送科技到一线为主要形式的一系列交流平台；以青年劳 动竞赛、岗位练兵、技术比武为途径的竞赛平台。在为青 年搭建好平台的同时，还要引导青年利用好平台，团干部 应该摈弃指令式的工作方法，促使青年人充分利用团组织 搭建的平台，更好、更快地成长。 共青团组织的“团”字外面是“口”里面是“才”， 其实质是凝聚人才，尤其是需要凝聚青年人才，也只有 凝聚更多的青年人才，我们的团组织才能更加有活力、 创造力、凝聚力。总之，我们的团干部只有深入青年， 以先进的理念引领青年，以科学的机制培育青年，以 创新的环境滋养青年，为青年创造成才平台，青年才 会对共青团心存感恩，并用实际行动支持团组织和团 干部的工作，共青团也才能真正赢得青年，赢得人才。 “桃李不言，下自成蹊”。团干部必须坚定理想 信念，做到身有正能量、工作有作为、倾注真感情、 解决实问题，才能真正做到深入青年心、真做青