浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.94 态保护为重点的第一产业； 稳健发展以森林旅游、 森林文化、 土地开发为 重点的第三产业； 加快建设基础设施工程； 强化支持保障体系； 建设重大 项目； 完成国有林场改革等内容。 同时， 根据工作需要， 设置中层正职干部 职位30多个， 中层副职职位40多个。 但是在用人调查中， 其实每个层次的 人员都反映出这样的一种困扰， 就是大家对自身发展进步的愿景和信心不 够， 认为能从工作中提高能力获得进步上升的空间已不大， 把工作任务当 作任务完成， 缺少了想方设法高质高效完成任务的动力和激情。 3.没有树立我所为实为我的理念， 缺少了 工作动力 在单位各项事业取得不断进步的发展形势下， 广大员工在待遇逐步提 高的同时， 不少员工获得提拔成为中层干部， 这是他们的工作得到认可的 体现。 但是从用人情况调查中有较多员工表示： 我为单位如何辛苦付出， 我为单位完成了多少任务等， 也就是我所为为单位的思维感觉工作挺累挺 有压力。 在没有树立我所为实为我的理念， 即我所有工作所有付出其实都 在为我自己， 工作为我取得报酬， 工作为我获得进步等等， 从而导致工作动 力缺少的被动局面。 二、 对症施治凝聚人心激发员工能动性 以单位目前的发展水平， 激发每一个员工的能动性和积极性成为再发 力凝合力的关键。 为了使单位能沿着 “巩固提升一产、 慎重推进二产、 大力 发展三产” 的工作思路不断取得新进展， 必须抓好以几项工作： 1.充分激发员工内在发展动力 影响员工工作积极性的内在发展动力主要是员工自身因素， 如员工的 成长愿景、 自我效能、 自我激励等。 为了激发员工的内在发展动力， 促进提 升能动性， 要做到 “三促进” 。 具体为： 一是要促进员工自觉培养成长愿景。 因为促进员工工作积极性的高 度取决于员工获得成长愿景的强弱程度， 只有培养和提高员工自我成长愿 景， 并把成长愿景发展成为内在的发展动力， 才能有助于改变他们对工作 的消极态度， 提高自我工作积极性， 使他们为了把工作任完成得更加出色， 使自己有机会得到各种成功体验并取得更大成功而不断提高工作效率， 实 现我所为为单位向我所为实为我观念的转变。 二是要促进员工自觉提高自我效能。 自我效能感被定义为人们对自己 产生特定水准， 能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。 积极、 适当的 自我效能感， 能提高员工对自己工作能力的判断， 促进其认为自己有能力 胜任所承担的工作并保持积极进取的工作态度， 从而大大提高积极性。 三是要促进员工自我激励。 要教育员工正确对待工作中遇到的各种挫 折和失败， 不断肯定自己的成长愿景和能力， 维持强烈的成长愿景和高水 平的自我效能， 在肯定自己的过程中汲取正能量， 进一步提升克服困难的 勇气和信心， 保持高度工作积极性。 2.要营造良性外部环境激发员工干事创业激情 营造良好外部环境， 也就是营造轻松、 和谐、 充满活力和富有激励的 工作氛围。 首先， 要明确职责。 因为只有在机构设置的框架下明确各个部 门、 各个工作岗位的工作职责， 部门、 员工才有工作目标， 才能有序推进工 作不会发生互相推诿、 推卸责任等影响工作氛围的情况， 大家才能畅享完 成工作任务后的成就感， 从而在经受压力后得到阶段性放松， 部门、 员工 的关系更和谐。 第二， 要加强团队建设。 要加强团队精神教育使员工充分 理解自己是团队中的一分子， 树立 “一荣俱荣， 一损俱损” 意识， 使大家在 工作中拧成一股绳， 心往一处想劲往一处使， 从而产生强大工作大合力有 效推进工作。 3.通过培养优秀中层正职带动和影响全体员工的工作积极性 一是要充分发挥中层正职承上的作用。 本单位拥有员工近900名， 其 中在职在岗和离退休人员各占一半。 在职人员中， 中层正职干部仅占8%。 但正是这8%的中层正职， 担负着上承下达、 推进单位各项事业稳步快速发 展的重要任务。 中层正职对单位上层领导直接负责， 从上级接领任务并直 接带领各部门全体员工分解落实任务， 他们准确领会和把握工作任务是把 上层意图顺利下达各部门的重要关键环节。 二是充分发挥中层正职启下的作用。 我们知道中层正职带来的成效有 倍增效果， 他们的启下作用可以带动全体员工发挥积极性， 从而使工作成 效获得无数倍的放大。 所以必须充分利用好优秀中层正职的启下作用， 用 优秀中层正职的能力、 水平直接影响和推动各项任务高效顺利完成。 4.要树立积极的企业文化引导员工发挥积极性 当获得提拔和晋资， 生活水平得到较大提高后， 经济上的小激励和政 治上的小期许已不能满足员工的更大期盼， 此时， 激人奋进的企业文化成 为进一步加强引领的催化剂。 一是要积极提炼企业文化。 一方面要丰富企业文化外在表现形式， 设 立简易标识、 开展形式多样的文体娱乐活动、 建设发展历程展览室， 加深 外界对本单位企业文化的了解； 另一方面丰富企业文化内涵， 重点挖掘、 提 炼几代干部职工艰苦创业、 奋勇拼搏的企业精神， 不断强化干部职工的企 业认同感、 使命感和责任感， 营造相互理解、 相互激励、 共同奋进的工作氛 围， 激发员工工作激情、 稳定员工的工作情绪。 二是要以企业文化为引领凝聚人心。 为了使单位的企业文化发挥灵魂 作用， 要做好道德讲堂建设等工作， 使干部职工在潜移默化中提升思想道 德素质， 引领全体员工向着共同目标前进， 自觉焕发引领社会风尚， 传播社 会和谐正能量的最强动力。 总之， 为了让员工把心思放在企业放在干事创业上， 除了物质和精神 奖励， 那么重塑企业信心， 同时激发员工内在外在的动力， 多管齐下定可 收获改观之成效。 参考文献 1黄静.我国国有企业人力资源培训与开发现状J.现代商业,2008(11) 2 程艳丽 . 我国事业单位管理体制改革研究 J. 科学中国人 ,2015(18) 摘要：随着社会不断发展， 企业如果想要在经济市场上立足和发 展， 就必须加强企业人才制度， 主要是企业对员工付出的认可程度， 即薪酬水平。 本文从企业薪酬管理公平的相关概念和内涵出发， 分析 了 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响， 其目的在于建立和优 化薪酬管理制度， 从而提高员工参与工作的积极性， 促进企业稳定而 长远的发展。 关键词：薪酬管理 公平性 工作绩效 在现代企业人力资源管理系统中， 薪酬管理逐渐发展成为重要的组 成部分， 在一定程度上， 影响了企业参与市场竞争的能力。 而公平性不仅 浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响 崔新阁 上海江南长兴造船有限责任公司人力资源部 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.95 是企业薪酬管理基本原则， 也是企业薪酬管理的重要特点， 对员工参与工 作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。 因此， 企业薪酬管 理的公平性， 在一定程度上， 会成为员工工作绩效的决定性因素。 在企业 薪酬管理过程中， 只有做到公正、 公平和客观地评价员工对企业及其对工 作岗位的奉献程度， 才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗 位当中。 一、 企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵 1.企业薪酬管理的概念 企业薪酬管理， 主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判 断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。 在这 个过程中， 企业需要不断做出决策， 不断根据员工工作表现制定和更新薪 酬制度， 预算企业薪酬。 企业必须要加强与企业员工的思想沟通， 逐渐完 善企业薪酬管理制度， 不断了解和征求员工意见的同时， 提高他们工作的 积极性， 从而促进企业健康发展。 2.企业薪酬管理公平性的内涵 薪酬管理的公平性主要指的是结果公平、 程序公平、 交往公平以及信 息公平。 （1） 结果公平。 结果公平， 主要是企业领导者或管理者对于企业员工 实行公平客观的评价和判断， 从而根据企业员工的情况给予以公平的薪酬 水平。 公平原则并不是针对员工进行公平判定的唯一标准， 主要是要从员 工的表现态度、 工作努力程度以及对公司的奉献程度出发， 在企业薪酬管 理的过程中， 坚持平等原则， 根据相关标准对相关职位员工进行分类， 从 而结合具体岗位对员工的薪酬水平实施平均分配； 其次， 必须坚持需求原 则， 制定企业薪酬管理制度， 并充分结合企业个人员工的需求状况， 对员 工薪酬进行分配。 （2） 程序公平。 程序公平， 主要是指在企业对员工工作进行评价从而 给予薪酬的过程中的管理程序以及方式的公平情况， 其基本原则主要包 括一致性、 准确性、 纠错性以及无偏向性等六部分的内容。 （3） 交往公平。 所谓交往公平， 主要包括三方面的内容： 第一方面主 要是真诚， 要求企业管理人员在对企业员工进行评价、 给予薪酬管理水平 的过程中应该真诚对待； 第二方面主要是因为企业中人际关系涉及到利益 相关， 因此薪酬管理人员在制定和实施薪酬管理制度以及决策的时候， 应 该充分关注应企业员工的想法和态度， 避免对员工的自信心以及自尊心造 成伤害； 第三方面主要是加强企业薪酬管理者与企业员工之间的沟通， 而 且企业相关的管理人员必须及时关注企业员工的思想和行为动态， 从而合 理地采取方法将公司关于薪酬管理所制定的决策以及方案让企业员工知 道， 因为薪酬水平涉及企业员工的切身利益， 在企业员工动态偏离的时候 企业管理者必须对企业员工进行解释和进行沟通。 （4） 信息公平。 信息公平是美国学者格林伯茨提出的， 他认为薪酬管 理信息公平性主要是指企业薪酬管理人员或者领导者应该就企业员工的 薪酬水平提供具体的薪酬信息， 保证企业员工所接收的信息一样， 与此同 时， 也必须对薪酬管理相关的制度实施作出必要的解释。 二、 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析 1.有利于提升员工工作的积极性， 从而提高员工工作绩效 企业之所以要实行薪酬管理制度， 主要目的就是通过实现薪酬管理 的公平性， 促进员工积极进行工作， 从而提高工作质量和工作绩效。 当然， 企业实施薪酬管理公平性， 就必须综合考虑到企业和员工两方面的因素。 一方面， 企业实行薪酬管理公平， 是判断企业员工绩效从而进行实施和管 理的基础， 主要涉及到企业对于员工的工资管理制度和方式、 员工对企业 薪酬安排的满意度以及信任等， 企业必须充分考虑到员工的需求， 因为企 业生产经营的主体是由千千万万的员工组成的， 企业的发展和利益需要员 工共同努力、 共同工作， 从而不断为企业创造价值、 实现企业的经济利益。 另一方面， 员工是企业价值的创造者， 只有在加强企业薪酬管理制度的同 时， 了解和提高企业员工对薪酬管理制度的的认可程度， 才能促使员工充 分调动他们工作的积极性， 从而主动投身到企业各项工作中来， 从而企业 薪酬管理公平性是企业员工工作绩效表现的前提基础。 2.有利于企业建立与员工需求相适应的薪酬管理制度， 从而提高 员工工作绩效 如果企业不认真执行和实施薪酬管理制度， 不根据员工的实际表现 来作为判断标准， 就极容易导致企业薪酬管理公平性产生一些问题， 也会 严重影响员工工作的积极性， 让员工对企业和工作岗位所付出的劳动无法 得到相应的回报， 在一定程度上， 甚至会引起员工对工作的懈怠， 严重情况 下， 有能力有思维的员工就会选择跳槽或离职。 因此， 企业良好的薪酬管 理公平性， 可以促进企业形成良好的工作氛围以及公平竞争的工作环境， 从而促使更多员工积极投入到工作建设中来为企业创造更多的利益。 总 之， 企业薪酬管理的公平性是员工绩效管理的前提， 只有根据企业员工工 作的实际表现， 建立与企业员工相适应的薪酬管理制度， 才能有利于企业 员工积极性的发挥和企业稳定长远的发展。 3.有利于企业制定与员工相适应的工作绩效管理标准， 从而提高 员工工作绩效 企业薪酬管理公平性， 不仅涉及到企业内部员工薪酬的公平性， 还 涉及到在薪酬管理方面企业与其他企业相比较而言的公平性。 虽然不同 的企业所经营的业务和发展情况不同， 但是相关行业的企业， 必须制定 不低于同行业和企业相关部门所提供的薪酬水平。 因此， 企业不仅仅要做 好企业内部薪酬管理， 保证员工薪酬水平的公平性， 也要保证相关行业与 企业之间的相关部门有着公平的薪酬管理水平， 从而才有利于企业制定 与员工相适应的工作绩效管理标准， 以人为本， 才能加强企业对于优秀 人才的吸引力， 才能提高员工自身工作的积极性和创造力， 从而在提高员 工工作绩效的同时， 促进企业提高核心竞争力、 在激烈的市场竞争中获益 和制胜。 总之， 企业薪酬管理的公平， 对制定员工工作绩效管理标准具 有直接的影响， 企业只有结合企业自身、 员工以及市场相关企业的实际情 况， 才能制定出有效的员工工作绩效管理标准， 从而不断提高员工工作 绩效。 三、 结论 虽然通过实施企业薪酬管理公平性来提高员工工作绩效， 是一个非 常漫长和艰辛的路程， 但是随着当前中国经济形势不断变化以及相关行业 之间的竞争越来越激烈， 企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工 两方面的努力程度， 也必须加强企业员工工作的积极性、 提高员工为企业 所创造的价值和工作绩效， 从而提升企业自身的综合竞争力， 以在激烈的 竞争中站住脚跟、 不断进步和发展。 因此， 企业需要保证薪酬