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管理观察 2013 年 3 月中旬刊 121 王旭东 浅谈企业人力成本的管理与控制 【 摘要】在全球经济激烈竞争的大环境下，人力成本的竞争已经列入当前知识经济时代重要竞争的行列。 尤其是随着全球经济一 体化的进一步加深，人力资源流动性的加大和人力资本投入的增加，已引起企业管理者的高度重视。 如何平衡 “ 留人才”与 “ 控成本”之 间的关系，成为当前人力成本管理和控制不容忽视的问题。 【 关键词】人力成本管理控制 1.企业人力成本的构成 企业在日常经营管理过程中， 为了实现自己的组织目标，必 须依赖人力资源的配合和推动。 在实现企业管理目标的同时，为 取得、开发、使用以及保障所必需的人力资源所发生的各项费用 支出则成为企业人力成本的构成。 通常意义上，人们对人力成本的认识偏向于使用人力资源所支 付的费用。但从人力资源管理的整个环节来说，企业人力成本主要包 括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。 比如，企 业在招募和录取员工过程中所发生的各项广告招聘费、 录用手续费 等，属于较隐蔽的取得成本；而为提升员工业务能力，增加企业人力 资源价值而发生的各种岗前教育、培训费等则属于开发成本；企业定 期支付员工工资、奖励等支出则为使用成本；企业保障人力资源在暂 时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，即保障成本； 由于职工离开企业而产生的成本，即离职成本，主要体现为补偿离职 员工的费用、离职前低效成本和职工离职后职位空缺损失费用等。 2.当前我国企业人力成本管理与控制过程中存在的问题 如果把企业看作是市场竞争中的自主生态系统，那么核心员 工流失、基层员工工作热情不够、人均产出不高等都是企业人力 成本管理过程中所存在的问题。 但归根究底，主要是企业缺乏完 善的用人机制、系统结构不合理和薪酬设计不科学等原因所致。 2.1 缺乏完善的用人机制 很多企业一方面缺乏人才， 另一方面又存在对人使用不当， 不能做到人尽其才。人才高消费现象，不分岗位，造成现有和潜在 的人力资源浪费，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。 2.2 系统结构不合理 其次，企业人力成本管控不到位的另一个原因就是部门使命 职责和岗位职责不清晰，直接导致岗位定位、与其它岗位的协作 关系不明确。 因人设岗在企业中很常见，严重缺乏系统的职能分 析和职责界定，导致职责交叉和重要职能缺失，如计划职能、业务 分析职能、融资职能、人力资源的培训与考核职能和财务管理会 计职能等发挥严重不足就比较常见。 2.3 薪酬考核设计不科学 很多企业的绩效管理上直接上级参与有限，使得上级调动下级 缺乏应有的权威性。 很多主管就感觉缺乏工作的平台，要做的事情 很多，人员调动却很难、工作很费劲，还不容易得到企业领导的理解 和赏识。 这些都是缺乏有效的绩效管理和薪酬激励的后果。 3.企业加强人力成本管理与控制的措施 企业人力成本管理是一个动态的管控过程，需要在企业经营 变化中不断发现问题，并加强管理和控制，促进企业及早达到 “ 留 人才”与 “ 控成本”的平衡关系。只有达到这种均衡模式，企业的人 力成本管控才能不断自我优化，提升到新的境界。具体而言，企业 加强人力成本管理与控制的措施主要有： 3.1 树立人力资本回报的意识 当企业以人力资本的高度来看待人力资源时，势必就要关注 其投入所产生的回报。树立人力资本意识也就是要建立投资回报 意识并真正对人力资源的投入产出进行全面衡量。投入主要包括 基本工资、补贴、变动收入、福利和培训等各种支出，而回报更多 地体现在员工绩效、员工敬业度、人力资源配置效率以及员工离 职率等方面。全面衡量就是要把投入产出各因素作相关性分析和 研究，从而找到最优配置。 3.2 优化薪酬结构，降低固定成本的开支 企业应确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。 企业 应该增大绩效薪酬的比重，缩小基本薪酬的比重，在基本薪酬的 基础上，采用奖金、提成等灵活的绩效薪酬既可减轻固定成本的 开支又可达到激励企业员工的目的。企业在提供货币性薪酬的同 时，应该全面、深入了解员工的需求，创新非货币性薪酬的支付形 式，以满足员工不同层次的需求，提高薪酬满意度。 3.3 加强信息化建设，升级人力资源管理系统流程 企业人力成本管理与控制并不意味着盲目地裁员降薪，而是 需要对信息化建设，系统流程优化等一系列的创新管理举措来实 现，既能控制好成本又能提升企业的运营效率。 这个成本应该是 “ 用人整体成本”的概念，包括了前文所说的取得、开发成本、使 用、保障以及离职的整体成本。对此，笔者认为，为了实现 “ 用人整 体成本”的优化，引入第三方专业服务不失为一种非常有效的手 段。 因为在当前经济环境下，仅仅依靠传统的管理模式无法提升 企业人力成本管控的效率， 只有将现代技术与优质服务相结合， 才能促进企业人力成本管控迈上新台阶。 3.4 树立公正公平的用人文化 企业需要树立公正公平的用人文化，尤其是需要在招聘环节控制 住，尽量减少因亲、因友或者其他关系进入公司的人，防止在公司中形 成一种帮派文化，影响企业正常运营。 否则，因关系进入公司的人，如 若能力达标还好办，否则用人部门会非常难办，用则不得力，不用又不 能辞退，影响工作开展，耽误任务的完成，最终影响公司的发展。 参考文献： 1吴敏， 浅析企业人力资源成本管理，合作经济与科技，2012.12 2田金艳，