电网企业生产人员人力资源配置优化方法研究.pdf

管理观察 2013 年 2 月下旬刊 陈小黎罗向东江楠倪强冰 电网企业生产人员人力资源配置优化 方法研究 （ 广东电网公司，广东广州510008） 摘要：企业的组织结构是否合理,其生产经营活动有没有效能,关键取决于企业 组织内部人力资源配置情况。 为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并 增强配置时的反馈功能和指向功能，根据该企业生产岗位的综合要求，建立人力资源的 配置模型,帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整,为确定人力资源的需求、 培训、调动等人力资源管理活动提供依据,以最少的人力成本获取最大的组织效益。 关键词：生产人员人力资源配置优化方法 1.引言 人力资源优化配置要对人员的总量 与分量、存量与增量，以及人员素质方面 的专业、技能等级、知识结构等进行科学、 系统的调整和动态优化，使个体能力充分 发挥，人力资源整体合理分布，形成最大 的人力资源效用，这需要对人力资源优化 配置进行研究，提出了科学的人力资源数 量、质量、规模标准，为确定人力资源的需 求、培训、调动等人力资源管理活动提供 可靠的信息和依据。 从国内目前的研究情况看，现有的研 究成果定性的居多，定量的研究少，本文 在依据国内外人力资源优化配置相关理 论的基础之上，通过对某省电网企业生产 岗位人员大量调研的基础上，分析了该企 业人力资源配置现状存在的问题，确定了 优化的目标，确定影响人员数量配置的关 键影响因素，构建了人力资源典型配置的 数量和素质构成模型。 2.现状分析 人力资源配置总量规模较大与结构 性缺员之间矛盾突出，生产一线，冗员现 象多存在于技能水平一般，只能开展简单 性操作人员之中， 而那些专业功底深厚， 既有专业技术又有丰富技能实操经验，能 解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。 人员配置缺乏科学性，人力资源素质 分布不均衡问题是各供电局普遍存在的 问题， 一是人员素质在地区间分布不均。 二是人员素质在主网与配网间、生产和营 销线条间分布不均。 三是生产岗位对班员 专业知识背景提出了多样化的需求。 人员数量的需求处于动态变化之中。 数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧 程度，变电站的分布密度，当地的地形条 件，自然环境条件等密切相关，还会随着 管理要求的变化而变化。 访谈调研过程中，被访者普遍反映总 公司的配置标准中考虑的影响因素在人数 配置中具有重要影响，充分考虑了人数配置 的主要影响因素，在应用与实践中具有很强 的指导性与实用性，是该省电网企业配置标 准制定的重要参考依据。同时配置标准的颗 粒度可进一步细化：第一，总公司的配置标 准主要针对专业线条进行配置，具体班组应 用标准配置人数、 素质时存在一定难度，特 别是新设立班组较难找到对应的配置标准； 第二，总公司的配置标准并未明确区分不同 层级、不同区域供电局的人员配置。 3. 企业人力资源优化配置方法模型 的构建 数量方面，根据总公司的配置标准应 用与实践问题分析结果，结合调研发现的 主要问题，我们可以明确人力资源典型配 置数量模型构建核心原则： 覆盖不同规 模、不同层级供电局，细化到具体班组，在 承接该配置标准的基础上，补充考虑管理 幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重 要影响因素，立足现状设定人力资源数量 配置与影响因素之间的关系式。 质量方面， 立足现状岗位基本素质配 置要求，合理考虑岗位专业背景结构，为现 阶段班组内各岗位人员的学历、 技能等级、 职称、 所学专业方面的配置提供基本要求； 放眼长远设定班组素质配比结构，则考虑班 组日后长远发展，设定年龄、技能等级、工作 经验、学历方面的配比结构，进一步提高人 思想政治教育工作切实重视起来， 这样， 在企业内部的管理工作中，思想政治教育 工作就成为一个重要的工作。 思想政治工 作的领导责任制的推行，对于企业的思想 政治教育工作有着重要的促进意义。 除了 领导责任制度的推行以外，建立相应的考 评制度， 也是企业思想政治工作的重点。 通过企业内部建立一定的考核评价标准， 也是促进思想政治工作开展的一个重要 推动因素。 在企业的发展中，把思想政治 教育工作作为一项全面的考核评价标准， 能够在很大程度上提起员工对思想政治 工作的重视程度，只有对思想政治工作引 起足够的重视， 在整个企业的发展中，才 能够保证员工全面进行思想政治的学习， 才能够提高员工的思想觉悟程度。 2.3 创新企业政治思想工作的载体 在企业思想政治工作的创新中，要注 意提高现代企业思想政治工作的科技含 量。 注意借鉴和吸收现代科技成果和最新 管理方法，做到 “ 凡事有人负责、凡事有人 监督、凡事有章可循、凡事有据可查”，使 思想政治工作由统一向多层次转变，由单 向向自我转变，由被动向超前转变，努力 实现科学、规范、有序、有效。 在企业的思 想政治工作中，要注意坚持以人为本的工 作理念，在坚持以人为本的基础上，创新 思想政治工作的载体， 加强对于工作目 标、工作方法的创新，同时注意树立群众 观念，努力提升团队的工作能力和水平。 随着我国经济的不断发展，企业的思 想政治教育工作逐渐成为企业发展的重 点，企业要从多方面加强对员工的思想政 治建设， 为更好地提升企业发展水平，在 具体的企业思想政治工作中，要注意从工 作形式、制度建设和工作载体等方面进行 创新，更好地促进企业的思想政治工作的 发展，从而推进整个企业的发展。 参考文献： 1屈小娟.企业青年员工思想政治工作改革 和创新研究J.轻工科技；2012， （ 12）. 2 黄湛. 企业思想政治工作的实践与思考 J.中国电力教育；2012， （ 33）. 企业管理22 ManagementtObserver 管理观察 总第 497 期 力资源配置的科学性和合理性。 基于上述分析，我们可构建相应的数 量配置模型和素质配置模型，进而制定典 型配置标准。 3.1 数量配置模型的构建与优化 考虑数量配置标准在各供电局落地 实施的可行性，数量配置标准应不高于核 定定员人数，略高于在岗人数且与在岗人 数尽量接近，既满足省公司及各供电局层 面整体的数量配置需求，又要满足各班组 层面个体的数量配置需求，所以该问题属 于多目标规划问题求解，是利用数学规划 方法,t处理解决存在相互冲突和优先次序 不同多个目标最优化问题。 各班组数量配置标准的制定与设备 台账等多种影响因素相关，属于非线性问 题，针对此类问题，一般先将其转化为无 约束线性问题，然后借助两阶段法，先求 出局部最优的可行解，再加入约束条件对 可行解进行优化调整，从而得到全局最优 解。 本文中，第一阶段为各班组人员数量 配置模型构建，第二阶段为省公司总体及 供电局层面数量配置模型优化。 3.1.1 数量配置模型构建 首先，明确影响人力资源数量配置的 关键因素。 通过数据收集表调研和现场调 研对关键影响因素进行初步筛选，并进行 重要性分析，明确影响人力资源数量配置 的关键因素。 然后获取调研供电局实际在 岗人数、工作负荷，并从核定定员的设备 台帐系统中导出相应影响因素的台账数 据，从统计年鉴和相关报表中查找其他影 响因素数据 （ 如：雷暴日天数等）。 其次，分析影响因素与人员数量之间 的关系。 针对人数及工作负荷、影响因素 相关数据， 利用 SPSS 进行回归分析和曲 线估计，分析调研供电局班组工作负荷处 理后在岗人数与各影响因素之间的关系。 对于与人数关系属于线性关系的影响因 素，可直接用于多元回归求解；对于与人 数关系属于非线性关系的影响因素，通过 观察关系曲线特征，将影响因素原始数据 进行处理，使其处理后的数据与人数关系 转化为线性关系，再进行多元回归求解。 最后，确定各影响因素初始系数。 利 用调研供电局工作负荷处理后人数及处 理后的影响因素数据进行多元回归，确定 各影响因素初始系数。 利用初始系数测算 非调研局班组人数配置， 分析差异情况， 查找差异原因； 基于各影响因素初始系 数、处理后的影响因素数值，计算各影响 因素在数量配置中的贡献度，定位差异较 大的供电局班组及其对应的影响因素，明 确优化调整的方向；综合考虑调研供电局 和非调研供电局的实际情况，在满足测算 人数低于核定人数且略高于实际在岗人 数的约束下，系统调整各班组影响因素系 数，对班组人员数量配置模型进行求解。 3.1.2 数量配置模型优化 对各班组人员数量配置模型测算结 果进行汇总，按供电局、班组两个维度进 行数据透视，分析省公司总体、各供电局、 各班组的实际在岗人数、 模型测算人数、 核定定员之间的差异及其原因。 借助总体人数配置调整定位工具，查 找差异较大的供电局或班组，返回各班组 人数配置模型进行微调，确保班组层面与 省公司总体及地市局层面数量配置的平 衡，以进一步优化数量配置结果。 3.2 素质配置模型的构建与优化 素质配置标准既要满足实际工作中对 班组各岗位人员的素质要求，又要满足班组 日后发展所需的理想素质配比结构。 基于 “ 立足现状，放眼长远”的原则，素质配置模 型应包括两部分内容，第一，班组岗位基本 素质配置模型；第二，班组素质配比模型。 3.2.1 班组岗位基本素质配置模型构建 为了更好地衔接数量配置标准，深入 了解现状需求，便于标准有效实施，采用 基于现状分析的专家评审法构建岗位基 本素质配置模型。 首先，通过现状分析，摸清各岗位人 员素质现状。 从信息系统导出 “ 人员配置名 册”，将其转换为 “ 人力资源素质配置信息”； 承接总公司的配置标准中的 “ 人员素质当量 折算表”，将学历、技能等级、职称、所学专业 的文本信息转化为量化数值，分析素质现状 结构与平均水平。 设定基本素质配置初始 值，为专家评审提供参考依据； 其次，召集专家集中评审。 召开班组 岗位基本素质配置评审会，邀请各供电局 各专业线条专家针对班员工作细分，班组 各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称 方面的基本配置要求进行评审。 现场统计 结果并由专家评议讨论，得出符合现状需 求且全面、真实、客观的评审结果；通过现 状与评审结果的对比，查找差距，汇总整 理评审结果，并与素质配置现状进行对比 分析；针对评审结果与现状差距较大的班 组，参考相关专家意见和经验，进行重点 修正， 并形成班组岗位基本素质配置标 准，对基本素质配置作进一步修正。 3.2.2 班组素质配比模型构建 首先，设计数据收集表，针对各班组的年 龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期 望进行调研，收集各班组的素质配比期望； 然后， 基于班组归属的组织绩效维 度，对素质配比期望原始值进行规范化处 理；根据班组对应的组织绩效维度，查找 各供电局对应的组织绩效得分；根据组织 绩效得分高低对各供电局素质配比期望 进行赋权；根据素质配比期望值及对应权 重，用加权平均法计算素质配比期望初步 结果。 通过加权平均法分析并确定各班组 初步的素质配比期望；最后，结合岗位基 本素质配置微调素质配比。 最后， 对班组素质配比调整与优化。 根据班组岗位基本素质配置标准，考虑班 组各岗位人员配置比例，计算学历、技能 等级等方面对应的基础配置分值；将素质 配比期望转化为素质配比分值，分析素质 配比分值与基础配置分值差异，确保前者 不低于后者且素质配比构成中的最低水 平不低于班组岗位基础配置的最低水平， 否则调整素质配比，使其满足基本配置标 准约束，将班组素质配比调整为 “ 整十数” 或 “ 整五数”，便于标准日后应用。 4.小结 模型的实用性和可操作性是评价一 个模型的重要标志之一。 本文所构建的人 力资源优化配置模型充分考虑了结果的 实用性和可操作性，综合协调了目前各供 电局实际在岗人数、调研供电局各班组工 作负荷、2012 年核定定员人数之间的关 系， 考虑数量配置标准在各供电局落地实 施的可行性， 在承接总公司的配置标准的 基础上，补充考虑具有地区特色、体现不同 地市之间差异性的个性影响因素， 制定细 化区分不同层级、 不同区域供电局的人员 配置标准，具有较强的实践指导效果。 参考