浅析改革时期科研院所事业单位面临的用工风险及防范措施.pdf

浅析改革时期科研院所事业睢位而临 的用工风险及防范措施 口徐桂福 ( 中国电子科技集团公司第四十一研究所，安徽蚌埠2 3 3 0 1 0 ) 摘要：随着分类推进事业单位改革的的深入实施，事业单位编制收口，具有生产 经营能力的科研院所积极探究用工方式由事业编制管理向企业化管理的平稳过渡，成 为当前人力资源工作重要工作内容，劳动用工管理面临前所未有的新问题和新风险。本 文通过分析在改革时期劳动用工风险可能发生的诱因，积极探讨推进科研院所劳动用 工管理风险防范的对策和措施。 沁 关键词：用工风险防范 1 背景分析及法律环境 随着劳动合同法劳动合同法实施 条例先后出台，事q k 单位分类推进改举 的深入实施，使得科研院所事q k 单位用工 方式U 益多样化和复杂化，用I ：形式形式 由单一的事业编制员I ：转变为有事q p 编制 员工、企q k 化劳动合I 司制员工、劳务派遣员 工并存的局面，在陶家事q k 编制收口的大 背景F ，后两类人员U 益增多，事q k 编制管 理与食q k 化管理同时出现在事业体制F 制度和实践的不统一，导致员I ：诉求不断 增多。用工风险加大面临问题，、显。 因此，研究改蕾时期科研院所事q k 单 位实行氽q k 化瞥理的劳动J t j f ：风险M 题， 既是保证科研院所事q k 单化分类推进改革 顺利进j r 的需要，也将为采取劳动合方 式骨理员。L 的科研院所人力资源管理肯提 供经验借攀。本文结合笔者所在单他的【 作实际对改瞥时期一持动J 1 I l ：I ) 吨险I u J 题进 行分析，井提l I 风险防范的埘策和| f ；施。 2 面临的用工风险表现 2 1 事业编制锊理与企q k 化管理并 存，用I ：笑系复杂，制度卜的小公平 在传统的计划竹理体制F 我闻事业 单化几乎完令参照 j 政机天进行臀理，人 事制度譬现f | I 以身份为特征的吲化式管 理，人蚰能进小能 l j 岗化能l ：4 i 能F 。虽 然随符聘仃制改革岗化锊理的改革解 决J ，能卜能卜的题化巾J ：书q k 编制人 员没古参加社会保险基本保障没彳f 解 决，人员m 口难以打通，能进不能f j 的闯 题依然突出：而现代食业化劳动合I r i J 制用 工管理要求人员能卜能F ，能进能出。对 于4 i 符合岗位要求的员工，可以通过合法 途径解除或终j I ：劳动合I 司。这就导致编制 管理员工与劳动合I 司制管理员工存在政 策层面卜的小公平，合H 制管理人员容易 产生强烈的受歧视感。 2 2 企业工资集体协商制度与事q k 体 制政策导向的：资发放模式矛盾H 益突出 劳动合I | i J 法安徽省集体合I 叫条 例后，安徽省办公厅、省政府办公厅又推 出关于进一步推进- 1 ：资集体协商l ：作的 意她外部环境要求f 会和J f J J ：单位尽 快l 嗣绕单位内部I ：资分配方式、工资水平 和增长幅度等开展集体协商，签订r ：资专 项集体合问，实现职I - I 资收入与单位经 济发展水平、劳动牛产宰川步提高。而作 为实j f 食q k 化锊理的科研院所拳q k 举位， 虽体制为謦q k 。f u 已经进行人l i t 的劳动合 I 川制食q k 化J f jf ，H 多数为中岛级分q k 技 术人才。外部薪酬增速的诱惑。使得粤业 体制卜薪资发放模J 弋和增长模式与个人 期单小棚适应，旧时外部 会法律环境对 用I ：单化也提f l J ，新的嘤求。 2 3 南长期I l q k 体制铃_ f I l ! 模式到快速 企业化臀理导致人力资源政策水平小足 自2 0 0 7 年以来，我I 4 先后m 台了劳 动合f l i J 法就q p 促进法职I ：骺薪年休 假条例关于修改 的决定劳动争议 调解仲战法火J ：职I ：会年月平均l = 作 时1 日J 和I ：资折算I u J 题的通知劳动含I 司 法实施条例企、l P 职I ：带薪年休假实施 办法社会保险法新丁伤保险条例等 十儿项法律法规，4 i 仪对于长期以：事q k 体 制卜形成电位内部的“土政策”提出了足 否合规和合法件的挑战。I 叫时也对I j 人力 资源J ：作者，能胥在短时期内迅速学据并 在实际工作中正确运J 】这些法律法规提 出了新的要求。 2 4 劳动者法律意识增强j 劳动争议 调解小收费导敛劳动用工存在的f u J 题更 容易暴弦 事q k 单位签订劳动合| 一】的员工适用 劳动争议调节范围而非人事争议调节范 围。劳动争议仲裁法第二条、第五十二 条都有孥门规定。 科研院所员工学历层次高视野开 阔。他们有思想有主j I ! - ，法律意识强，如 果单位政策执行4 i 到位，他们的维权意识 强烈特别是劳动争议调解仲裁法出台 后规定劳动争议仲裁f i 收费，劳动争议 仲裁委员会的经费f 财政予以保障，这极 大增强r 劳动争议风险发7 扛的u 能性。 2 5 中等职业院校和高l ； 教育新培养 模式出现，更增强了用J = 模式的多元化和 复杂化 “寓军于民，以民养军”是军T 科研院 所做火做强的霞要发展战略，民品发展对 产业化要求的f i 断提升，促使研究所对技 能人才需求馈猛增。当前技能人才的培养 和引进，主要依托中等职业院校和高职院 校，受巾等职业院校和岛职教育“2 + 1 ”就 业模式的影响，受定向培养和使用大量实 习员工，由于实习员：I ：均为作校学生身 份，不j t 备劳动关系中劳动者的t 体地 位，不能签订劳动含l 司，建征劳动关系，增 加了劳动用T 新风险。 2 6 劳动川I ：臀理制度卜的风险 从制度的制定过程厅缺乏必要的民 ：l 二和公示过程，如制定和修改“接天系城 ：l ：切身利益的管理制度未经l l I ：代表大 会或令体职l ：i t 论，未经1 ：会或职I ：代表 平等协商等：从内容I ：看事q p 体制人事 政策j 劳动龠I r d 制员I ：竹理规尊制度杂 糅事q p 编制t A 与劳动合制员I ：两种 用【力式J ：存。单化按照l 司I M 酬的原 则劳动合l d 制员J ：的薪髫! f 福利待遇的锋 理参照啊q k 编制人铀锊理制f 建执行这样 管理方式虽然合乎情理做纠J ，两炎人 员，待遇。样，一视M 仁。但劳动介制员 w w w g u a n l l g u a n c h a t o m 理观察总第4 7 5 期 万方数据 工与事业编制人员在用工法规中有很多 不同，比如，在机关事q p 单位，包括科研院 所，加班管理是粗放式管理，工作U 额外的 工作均属于“份内T 作”，而劳动合同制员 工受劳动合同法保护，加班加点上资需 要额外计算，在此就不能不能草率参照事 业编制人员管理方式。台则 jL 风险很大。 3 对策与措施 3 1 单位内部全面充分实现编制人员 聘任制，将聘任制与岗位管理、绩效考核机 制进行联动管理。实现编制员丁与企业合 同制员。I ：的岗位设置致，考核方式一致， 晋升通道一致，续聘解聘一视l 司仁，从制度 _ 卜实现各项权益的致性和公平性；同时， 单位要积极配合国家探索事业单位人员养 老体制改革，积极摸索氽q p 年金制度的推 行方法，打通改革后落聘人员的“出口”保 障问题，畅通能进能出的管理通道，进而全 面实现单位内部用J 二管理的平等性。 3 2 积极进行薪酬体系改革。当前军 工集团管理的科研院所，面临着“中间事 业两头企业”的尴尬体制问题，员工薪 酬发放模式按照国家机关事q k 单位文件 执行的，但已经不符合现代科研院所发展 的需要，员工薪酬的缓慢增长与经营效益 增长f i 相适应，与员上的期望不相适应， 也与外部法律环境不相适应。逐步探索在 年度工资总额控制的前提F ，通过工会系 统主动建立工资协商机制是彳f 效规避新 形势卜用上风险和增强员工工作积极性 的重要思路。 3 3 树立法律成本意识，重视劳动用 工法律法规的学习和运用。建赢健全劳动 用1 ：管理整个过程的登记管理制度，规范 台账管理，汴重劳动用工领域各项资料的 积累和分类整理归档，如：劳动合同、员工 辞职报告、员1 = 离职交接单、培训协议、文 书送达签名表等。 3 4 加强对劳动争议案件的搜集分析 归档。要主动去获取当前发生在本市的各 类劳动争议案件，并认真的进行分析，找出 原因，分类登记归档。对照该案件发生的原 因来诊断本单位在该领域或流程过程中是 否有类似的违规现象。并及时进行全方匦 的完善达到预防用工风险的目的。 3 5 加强实习员工的劳动用工管理。 首先，要确立单位与实习员工之问的实习 关系。用上单位一定要与学校签订实习协 议，协议中明确包含所有实习员工的个人 信息，以规范单位与实习员工之间的关系 为在校学生实习。其次，加强实习员工的 劳动安全教育，确保实习员工在实习期间 制造类企业操作型人才流失预警 机制研究 口兰玲 ( 济南高新控股集团，山东济南2 5 0 1 0 1 ) 摘要：我国现代化制造类企业操作工人人才流失现象严重，防范人才流失成为企 业至关重要的工作。本文将通过人才流失预警模型的搭建、风险评估体系的确立、风险 舫范制度建设三个方面进行分析，研究适应我国现代化制造类企业的预警机制，希望对 同行业企业有所帮助。 矗 关键词：操作型人才流失预警机制 强。， v 目前，我国正处于由“制造大国”向 “制造强国”的转变阶段，随着我困高等职 业教育发展迅速，为社会培养了大批具有 技术理论的操作型人才，但是由于工作环 境恶劣、工资待遇低、工作强度大、社会地 位低等各方面原因，造成我国现代化制造 类氽业操作1 ：人人才流失严重的现象，这 不仅浪费了大量的成本，更无法对产品生 产起到有力的人才支撑。要防范氽业人才 大最流失现象的发牛，不仪要从根本上改 善操作型人才工作环境和待遇，更应该建 立科学的人才流失预警机制，能够尽早掌 握人员状态，及时进行行为于二预，J ：确引 导观念转变保证核心人员的稳定和公司 ， i “。j 一m 一。c 一。h “，一溜 的正常运行。 1 人才流失预警模型的搭建 操作型员上具有工作内容单一、操熟 练度要求高等特点，员工的思想动态更容 易通过日常行为反映出来。企业对员工日 常行为表现加以分析，可以基本判定人员 思想动态，通过对行为波动异常人员加以 干预，减少人员流失。人才流失预警模型 便是以员- 丁离职前行为表现为基本要素 通过氽业行为的干预和引导，员工不侧选 择结果的流程系统。 人才流失预警模型以员工行为作为 管理对象，设市明确的预警指标，针对具 有异常表现的指标波动进行分析、预测和 的安全。再次，制定实习员工满意的实习 津贴政策，留住人是使用实习生的前提。 3 6 规范用工管理，形成科学的用工 体制。以国家劳动用工法律政策和集团公 司劳动用工制度为依据通过民主、公开 的合法途径，建讧由单位、工会、职工代表 共同参与并一致通过认可的各项劳动用 工管理制度，实施用工分类管理，达到规 范管理，防控用【风险的目的：在央食所 属科研院所仍为事业法人性质的前提下， 认真研究编制内外的职工管理实践中适 用的不同政策法规，逐步建立起事业人员 与企业人员分类管理，同工同酬，和谐共 存的良好局面。 4 结束 事业单位分类改革积极稳妥推进涉 及面广，任务复杂。用人单位用工风险控 制是保障事业单位分类推进改革顺利进 行的重要方面。因此，科研院所事q k 单