浅谈企业如何构建岗位管理体系.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.41 摘要：岗位承接企业的使命和战略目标， 科学合理的岗位管理制 度不仅有利于企业良好的运转， 还可以为员工搭建良好的职业发展通 道。 本文通过分析岗位管理的作用， 探讨如何全面建立岗位管理体系， 为企业提升人力资源管理水平提供帮助。 关键词：人力资源 岗位管理 构建 一、 岗位管理在人力资源管理中的作用 岗位管理是指以企业战略、 环境因素、 员工素质、 企业规模、 企业发 展、 技术因素等六大因素为依据， 通过岗位分析设计、 描述、 培训、 规划、 考评、 激励与约束等过程控制， 实现因岗择人， 在人与岗的互动中实现人与 岗、 人与人之间的最佳配合， 以发挥企业中人力资源的作用， 谋求劳动效率 的提高。 岗位管理以组织中的岗位为对象， 通过岗位分析来明确不同岗位 在组织中的角色和职责以及相应的任职资格， 然后通过岗位评估等分析工 具来确定岗位在组织中的相对价值大小， 在组织内部形成岗位价值序列， 并以此为基础构建相应的用工配置、 招聘、 薪酬绩效、 培训评价等体系。 因 此， 岗位管理是人力资源管理体系的基础， 是衔接人力资源各模块的关键 链条。 二、 如何构建统一规范的岗位管理体系 岗位管理在人力资源管理中具有如此重要的作用， 那么企业如何构 建全面的岗位管理体系呢？ 个人认为应该包括以下内容： 1 岗位设置。岗位存在的价值是承接公司愿景和战略目标， 统一、 规 范、 完整、 科学的岗位设置可以促进企业加强执行力度， 落实战略目标。 企 业应坚持因事设岗、 权责对等、 上下承接、 左右协同、 精简效能的原则， 科 学合理设计各层级的岗位。 设计岗位时首先应理清组织责任、 业务、 流程 等， 然后从有利于企业生产经营的角度将相同或者相似的业务进行组合后 设置各类岗位。 2 岗位分类。岗位分类有利于拓宽人才发展通道， 促进人才选拔及培 养， 便于定义不同类别人才的素质要求和任职资格。 企业应当根据生产经 营的特点， 突出核心价值业务， 合理划分本单位的岗位类别和岗位序列。 3 岗位名称。岗位名称广泛应用到企业管理的各个方面， 统一规范 岗位名称有利于人力资源和企业管理的规范化、 一体化建设。 岗位名称一 般由所在的由组织机构名称、 职务组成， 体现岗位职责范围和所处的岗位 序列层级， 避免交叉、 混淆。 4 岗位编制。合理的、 具有适度前瞻性的岗位编制， 有利于为企业发 展战略、 经营计划及各项职能和流程的有效运作提供合理的人力资源支 持。 确定岗位编制的方法有工作量分析法、 设备定编法、 劳动效率法、 比例 系数法、 趋势法、 对比分析法等， 一般由人力资源管理部门根据企业人力 资源总体控制目标， 结合现有人员采用合适的方法确定初步方案， 征求业 务部门意见， 并与其反复沟通后提交企业决策层决定。 5 岗位说明书。岗位说明书在岗位安排、 职级制度、 评价考核、 薪 酬、 招聘、 培训等多项活动中起着非常重要的作用， 其一般包括岗位名称、 岗位类别、 岗位序列、 岗位职责、 任职条件、 工作特征等内容。 企业在编制 岗位说明书时应制定统一的模板， 组织各个业务部门编写， 经直线经理审 核后召开评审会议， 修改完善后汇编印发至各岗位。 岗位说明书应实行动 态管理， 及时更新。 6 岗位归级。岗位归级是指在岗位分析的基础上， 使用岗位价值评 估工具， 从岗位责任、 技术技能、 劳动强度、 劳动环境等方面对岗位进行测 评， 根据测评结果确定岗位的相对价值关系， 并在一定范围内确定每个岗 位的岗级或岗级区间的过程。 岗位价值评估可以采用要素评分法， 邀请内 外部专家、 员工代表共同参加测评， 保证测评的相对公正。 评估前要确定 岗位设置， 明确岗位职责， 编写岗位说明书， 成立评估机构， 做好各项准备 工作。 7 职业发展通道。职业发展通道是企业根据发展战略目标， 结合生 产经营业务特点， 为员工实现个人职业发展而设置的路线或者途径。 企业 可以根据发展需要和员工成长的特点， 结合各类岗位的任职资格要求、 绩 效考核和岗位胜任能力评价， 为员工搭建科学的职业发展通道， 并建立各 通道的转换机制。 设计好职业发展通道后， 企业还应帮助员工综合评估自 身的兴趣、 爱好、 能力、 特长、 经历及不足等各方面因素， 明确自己的职业 倾向和奋斗目标， 做好职业生涯规划。 8 岗位责任管理。任何岗位都是一个责任、 权力与义务的综合体， 岗 位责任管理主要是将企业的战略目标和经营责任逐级分解， 明确各级组织 的工作任务， 并落实到各个岗位、 每位员工， 使企业的战略目标、 生产经营 责任以及各项制度、 标准等得到有效执行， 保证企业生产经营各项工作正 常运转。 企业可以通过签订岗位责任书、 绩效合约或者目标考核责任书等 方式， 建立健全岗位责任制， 层层落实目标和责任， 同时通过建立岗位绩 效指标评价体系， 加强绩效考核， 检验员工落实岗位责任、 完成工作任务 浅谈企业如何构建岗位管理体系 方稳根 中国南方电网有限责任公司超高压输电公司 督机制， 确保考核结果的客观性和准确性。 如， 对集团二级企业及三级企 业， 根据企业经营性质的不同， 在充分调研的基础上设定不同的考核指 标， 如营运企业、 建设企业、 物流企业考核指标都应各不相同。 同时， 把全 面预算管理纳入到企业/部门绩效考核中， 切实降低运营成本， 优化资源 配置， 确保企业整体经营目标的实现。 要实现全员绩效考核管理目标， 准 确掌握员工的工作业绩、 能力潜力和适应性， 为人力资源决策提供重要参 考与依据， 绩效考核结果要体现在绩效奖金差异上。 对企业/部门负责人， 其绩效考核必须与企业/部门的考核结果相挂钩。 中层管理人员除年度考 核外， 可增加任职期满考核， 进一步增强他们的任职责任意识、 忧患意识 及服务意识。 此外， 可建立集团人才评价体系， 引入第三方人才评价和考 核机制， 进一步深化集团员工能上能下制度改革。 综上所述， 通过以A集团公司为例作分析， 可以发现激励机制在企业 人力资源管理当中发挥着关键性作用。 现代企业应从实际情况出发， 充分 重视激励机制的建立和完善， 并将其落到实处。 在激励机制的实施过程中 要进行有效调整， 以充分发挥其对员工的激励作用， 促进企业人力资源管 理水平的提高并实现企业的长足发展。 参考文献 1章宏升.对完善企业人力资源管理激励机制的探讨J.中国商 贸,2011(21):72-73 2徐波.针对企业人力资源管理的激励机制应用研究J.中国商 贸,2011(36):65-66 3 周 永建.企业 人 力资源管 理 激 励 机制 的思考J.人 才资源 开 发,2015(14):115-116 Studies Institute 管理研究院 P.42 摘要：我国的劳动法律法规对企业高管人员和普通劳动者实行无 差别的保护 ， 由此引致公司高管人员劳动法适用困局。 要解决这一棘手 问题， 企业高层管理人员应原则上排除劳动法适用， 中、 低层管理人 员应原则上适用劳动法。 这有利于平衡用人单位和劳动者的利益， 构 建和谐稳定的劳动关系。 关键词：高管人员 劳动法 适用 一、 企业高管人员的界定及其劳动法适用困局 企业高级管理人员的范围是负责企业整体工作或涉及企业全局利益 的 “高层” ， 而不应包括仅涉及部门工作和部门利益的所谓 “中、 低层” 。 根据 公司法 的规定， 高级管理人员是指公司的经理、 副经理、 财务负责 人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 公司法将高级管理 人员界定为与公司董事、 监事相同， 对公司承担特殊义务、 行使特殊权利的 人员； 劳动合同法 第24条中表述 “竞业限制的人员限于用人单位的高级 管理人员” ， 但并未对高级管理人员予以定义或列举， 劳动部 关于企业实 行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 中表述 “企业中的高 级管理人员” 也并未对高级管理人员予以定义或列举。 可见， 我国劳动法律 制度中并未对高级管理人员给予特别的规定。 在我国， 企业高级管理人员与其他员工相同， 均是劳动法意义上的劳 动者。 高管人员适用劳动法之规定并无疑义。 但从公司法视野来考察， 高 管人员与企业之间属于民法上的委托代理合同关系， 权利义务之确定应适 用民法上的委托代理合同相关之规定。 这种劳动法与公司法的冲突， 已经 在劳动法实践中产生了诸多扭曲的现象高管离职时索取高额经济补 偿金或未签劳动合同的双倍工资， 公司老总索要加班补偿的争议频发， 工 会内部资方代表担任工会主席职务现象几乎已经习以为常。 更有甚者， 劳 动法对公司管理人员的无差别保护， 还造成了公司可以解聘公司法上的高 管人员， 却无法解雇劳动法上的高管人员的怪异现象， 严重影响了公司法 上管理层制衡机制效用的发挥。 下面是典型的这种困局案例： 王茁于2012年12月18日起担任上海家化联合股份有限公司总经理。 2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同， 合同约定王 茁每月工资税前51900元。 2014年5月13日， 上海家化以 “总经理王茁的工作责任心不强， 导致普 华永道对公司出具了否定意见的审计报告， 受到新闻媒体负面报道， 对公 司造成恶劣影响， 对公司形象及名誉出现重大损害” 为由解除劳动合同。 6月， 王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁 委员会开庭审理。 王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系， 并赔偿被 违法解除劳动合同期间自己的工资损失。 上海市虹口区劳动人事争议仲裁 委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持。 上海家化不 服， 向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。 一审法院认为上海家化并无证据可证明， 内部控制审计报告 中指 出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、 严重违纪造成， 上海家化不同意 恢复劳动关系的理由不能成立， 其诉求未得到支持。 上海家化不服上诉。 2015年9月25日上海二中院作出了终审判决， 维持了一审上海家化联合股份 有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。 随后上海家化给王茁安排了 “中国 文化应用研究员” 新职务， 要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的 进展报告， 薪酬为6000元/月， 远低于王茁此前任总经理时的薪酬。 这是一则典型的劳动法律法规对公司高管人员和普通劳动者未加区 分地实行无差别的保护， 由此引致公司高管人员劳动法适用困局的案例。 根据 公司法规定： 董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项， 并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、 财务负责人及其报酬 事项。 根据该规定， 董事会具有解聘公司高级管理人员的职权， 而且此种 解聘并无解除理由法定或者解除理由正当的法律限制。 但依据公司法解 聘并不等同于劳动法意义上的解除劳动合同， 公司解除公司高级管理人员 的劳动合同还需遵守劳动法的相关规定。 我国劳动法对劳动合同解除采 用了严格的解除法定的立法模式。 在董事会作出解聘决定后， 作为原总经 理、 副总经理、 财务负责人这类高管的劳动者和用人单位的劳动关系如何 处理， 十分棘手。 公司高级管理人员的特殊性决定了其与公司之间需存在 比普通员工更强的信任基础， 同时需承担更重的忠实义务及勤勉义务。 在 公司高级管理人员已经与公司翻脸甚至 “对簿公堂” 的情况下， 双方的信 任基础实际上已受到了极大损害而且很难恢复。 而且公司高级管理人员的 职务一般具有唯一性， 如公司只有一位总经理， 即使仲裁、 法院裁判公司 与高级管理人员继续履行劳动合同， 在原职务已经有新的人选接替的情况 下， 这类裁判往往无法实际执行。 二、 解决企业高管人员劳动法适用困局的对策分析 为解决上述棘手问题， 我国劳动法应差异化适用公司管理人员， 高层 管理人员应原则上排除劳动法适用， 中、 低层管理人员应原则上适用劳动 法保护。 在排除范围方面， 我国应在劳动基准法中有关工资 （包括加班工 资） 、 双倍工资罚则、 集体劳动法、 以及解雇保护法中选择性排除适用。 高 层管理人员应原则上排除劳动法适用的理由： 第一， 公司高管人员在面对企业 （雇主） 时， 并非和普通劳动者一样处 于弱势地位。 劳动法强调对劳动者的倾斜保护， 其保护对象理应是处于弱者地位 的一般劳动者， 并不是要倾斜保护处于强者地位的高管人员。 高级管理人 员在企业中代表或代理雇主从事管理活动， 其不符合劳动关系中 “劳动 者” 所具有的 “人格从属性” 这一本质属性。 公司的高管人员位高权重， 直 接支配和控制着公司的各项重大事务和重要资源， 在一定程度上， 控制或 企业高管人员劳动法排除适用研究 刘瑛 北京联合大学生物化