浅议高职院校政治辅导员队伍改革建设思路.pdf

管理观察 2012 年 6 月中旬刊 马凌王瑜 高校研究生科研团队组织承诺模型研究 （ 重庆邮电大学经济管理学院，重庆400065） 摘要：本文通过调研，构建了基于探索性因子和验证性因子的高校研究生科研团 队组织承诺二阶四因子模型。 研究表明，在高校研究生科研团队组织承诺中，支持性承 诺是最重要的因子。运用该模型能够可靠地测量研究生科研团队的组织承诺水平，以期 从理论上为高校研究生科研团队的管理提供积极的指导。 关键词：研究生组织承诺探索性因子验证性因子 1.引言 研究生作为高等教育中的重要组成 部分，参与着高校数量较多，研究领域较 广的科研课题， 是我国科学研究的主力 军。 研究生科研团队的绩效如何，极大的 影响着高校科研成果的产出质量和效率。 组织承诺作为组织行为学、心理学的一个 重要研究领域，与绩效具有密切联系。 本 文将结合研究生科研团队的特点，对研究 生科研团队的组织承诺进行探讨。 2.研究方法 2.1 问卷项目收集 在文献分析和专家、研究生访谈的基 础上，我们确定了访谈提纲和半开放式问 卷。 在重庆市各大高校对各专业研究生进 行访谈，让被调查者列出其愿意或不愿意 留在某个科研团队的原因， 以及促使其投 入到科研工作中的原因等。 对访谈和半开 放式问卷调查的结果进行归类和整理，得 到研究生科研团队组织承诺内容条目的频 次排序。 结果显示，研究生所列举的内容主 要集中在制度承诺 （ 学校规定、导师要求）、 获得性承诺 （ 各种奖励、获得学位）、理想承 诺 （ 提升自己、更好的发展）以及支持性承 诺 （ 导师关怀、团队气氛）四个方面。 将整理后的条目请相关领域的专家 及学者进行评定， 综合考虑内容效度、文 字表述以及是否符合研究生的实际情况 等， 最后得到了包括 25 个条目的预试问 卷。 问卷要求被试在 Likert 五点量表上评 价对这些描述的同意程度， “ 1”代表 “ 非常 不同意”， “ 5”代表 “ 非常同意”，所有条目 均采取正向计分。 2.2 预试性调查 预试对象为重庆邮电大学、重庆大学 各学院研究生， 发放预试问卷 104 份，回 收有效问卷 81 份。 我们对回收问卷数据 进行项目分析和因子分析。 根据独立样本 T 检验结果， 删除了不具有鉴别度的题项 两项；在因子分析中，根据因子的特征值大 于 1、符合碎石检验以及抽出的因子旋转前 至少能解释 3%的变异等因子筛选标准，经 过多次探索性因子分析， 删除了在两个或 两个以上因素上负荷都比较高的题项五 项， 还删除了条目得分与总分相关在 0.35 以下的题项四项。 综合项目分析和因子分 析结果， 共计删除了 11 个不合适的题项， 最后保留 14 个题项形成正式问卷。 2.3 正式样本获取 我们对重庆地区 4 所高校的在读研 究生进行了较大范围的调查。 问卷发放主 要有两种方式：一是进入高校，在研究生 同学的引领下到研究生集中的地方发放 纸质问卷并当场回收；另一种是在问卷调 查网站上制作网上调查问卷，将链接通过 电子邮件、QQ 等通信工具发送给被试者， 被试者填完问卷后直接提交。 本次调查共 获取问卷 309 份，有效问卷 251 份，回收 问卷有效率为 81.2%。 被试中： 男性占 63.7%，女性占 36.3%；在读研究生一年级 系列热点问题，为员工全身心的投入工作 解决后顾之忧。 其次，学院应该将整体目 标与教职工个人相结合，远期目标与近期 目标相结合，促使教职工在教育教学过程 中把自己的教育教学行为与学院的目标 和个人目标、整体利益与个人利益紧密联 系起来，从而产生激励作用，以动态的管 理模式不断完善激励目标，保持教职工积 极性的持续高涨。 再次，学院应全面重视 教职工的心理需求， 可采取目标激励、情 感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐 融洽的心理气氛。 最后，建立基于能力的 科学合理有效的激励机制，不仅要是建立 “ 效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作 用的多目标、具有可考核性和可行性的分 配体系，还要建立公平合理激励作用的绩 效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、 能、绩四方面进行考核，建立以创新能力 为考核的核心和标准。 3.3 树立全面的人才观。 人力资源管 理是企业生存和发展的根本保证，它能创 造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力 提供必要的支持，让员工各尽其能，共同 为单位服务，从而确保单位反应的灵敏性 和强有力的适应性。 此外，也只有恰当的 选用员工，才能圆满地实现企业预定的目 标。 在高校的所有资源中，人力资源是最 重要的资源。 一所好的高等院校，不会因 为楼有多高就说明多优秀， 而是要看人 力资源管理水平的高低。 在高校的管理 工作中，有行政管理、学生管理、后勤管 理等不同群体的管理工作， 应根据不同 情况采取分层次管理、多样化管理，充分 调动各类人力资源的积极性和主动性， 发挥他们的最大能量和作用。 同时，还要 充分运用人力资源管理创造理想的组织 气氛，为教职工做好职业生涯设计，通过 不断培训， 进行横向纵向岗位或职位调 整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长， 体现个人价值， 促使每位教职工都将学 院的成功当成自己的义务， 鼓励其创造 性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工 积极向上的作风，从而提高员工个人和学 院整体的业绩。 总之，应该树立科学人才观，坚持以 人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人 才， 把教师管理放置在一个恰当的位置， 认识到高等学校的中心工作是教学和科 研，工作的主体是老师和学者，大力加强 高校人力资源开发和管理， 建设一支道 德高尚、结构优化、充满活力的教职工队 伍。 参考文献： 1. 李元元 高等学校人力资源管理理念探析 知识经济 2011 年 23 期 2. 谢建冬 黄含其 高校人力资源管理探讨 湖南商学院学报 2009 年 6 月 教育观察98 ManagementtObserver 管理观察 总第 472 期 图 1研究生科研团队组织承诺二阶因子模型路径图 占 8.4%，研究生二年级占 76.8%，研究生 三年级占 14.8%；理工科类占 68.1%，文史 社科类占 31.9%，均从事过科研项目或发 表过论文。 3.高校研究生科研团队组织承诺模型 的构建 3.1 探索性因子分析 3.1.1 信效度分析 运用 SPSS17.0 统计分析软件进行探 索性因子分析。 首先， 我们进行了 KMO 测度和巴特利特球体检验，其 KMO 测度 的值为 0.808， 说明高校研究生科研团队 组织承诺调查问卷所收集的数据适合做 因子分析。 巴特利特球体检验统计量 1520.738 （ 自由度为 91）达显著，说明数据 的相关矩阵间有共同因素存在，适合做因 子分析。 信度分析是为了验证各个测量指标 的可靠性。 可靠性是指不同测量者使用同 一测量工具的一致性水平，用以反映相同 条件下重复测量结果的近似程度。 可靠性 一般可通过检验测量工具的内部一致性 来实现。本研究以 Cronbachst琢 系数作为 检测问卷信度的工具。 经检验可知，各维 度因子的 Cronbachst琢 系数皆大于 0.7， 此外， 总问卷的 Cronbachst琢 系数为 0.830。 可见，问卷的信度较好。 3.1.2 探索性因子分析 由探索性因子分析结果可知，第一个 因子方差变异的解释率为 21.080%，因子 命名为理想承诺，主要反映研究生重视个 人发展， 追求理想和目标的实现等情况。 第 二 个 因 子 方 差 变 异 的 解 释 率 为 19.358%，因子命名为支持性承诺，主要反 映研究生在从事科研项目过程中，其所在 团队及导师的 支持程度。 第三 个因子方差变 异的解释率为 15.129%， 因子 命名为制度承 诺，主要反映学 校以及导师对 研究生从事科 研工作的规定 的情况。 第四个 因子方差变异 的 解 释 率 为 14.499%， 因子 命名为获得性 承诺，主要反映 研究生对从事 科研工作所期望的获得性报酬情况。 3.2 验证性因子分析 本文利用 lisrel8.70 对样本数据进行 了验证性因子分析，参数估计方法为最大 似然法，通过一阶因子模型的验证性因子 分析的完全标准化解可知，所有指标的因 子负荷大于 0.5 且达到显著，一阶因子模 型的各拟合优度指标见表 1。 结果表明， X2/df 为 2.019（ 在 13 之间），SRMR 和 RMSEA 小 于 0.08，GFI、CFI、NFI 以 及 NNFI 都在 0.9 以上，说明模型拟合良好。 我们进一步对研究生科研团队组织 承诺的结构进行二阶因子模型验证，其二 阶模型的验证性因子分析的完全标准化 解如图 1 所示。 从图中可以看出，所有指 标的因子负荷同样大于 0.5 且达到显著， 但从各维度对研究生科研团队组织承诺 高阶因子的路径系数来看，制度承诺的路 径系数最低，为 0.26，支持性承诺最高为 0.77，说明在研究生科研团队组织承诺各 因子中，最重要的因子是支持性承诺。 二 阶因子模型的各拟合优度指标见表 1，其 拟合度都与一阶因子模型接近， 因此，我 们接受更为简洁的二阶因子模型。 4.分析与讨论 由图 1 可知，研究生科研团队组织承 诺的二阶因子模型中的制度承诺、理想承 诺、获得性承诺、支持性承诺四个因子共 同解释着研究生科研团队组织承诺这一 高阶因子。 综合理论建构和数据分析的结 果来看，该模型具有良好的构想效度和收 敛效度。 模型中，各因子对研究生科研团 队组织承诺的解释率也是不同的。 其中， 支持性承诺的因子负荷最高，是研究生科 研团队组织承诺结构中最为重要的因子。 可以说，支持性承诺是研究生留在科研团 队从事科研工作的重要原因，而在支持性 承诺因子中，Q12 和 Q13 指标的因子负荷 最高，即在从事科研工作过程中，研究生 最希望得到导师的关怀和指导，导师的指 导是研究生获取科研知识的重要途径之 一。 相对而言，尽管制度承诺也是研究生 科研团队组织承诺的重要维度之一，但其 因子负荷较小，其原因可能是很多研究生 从事科研工作的目的并不只是为了达到 学校的毕业要求，更多的是为了以后能有 更好的发展。 仔细分析制度承诺维度的各 指标，可以发现，Q2 （ 导师要求）的因子负 荷最高， 其原因可能是由于在科研工作 中， 研究生更多的是得到导师的直接指 导， 导师的要求一般高于学校的毕业要 求，因此研究生对于导师的要求就更加重 视。 在理想承诺维度中，各指标因子负荷 比较平均，其中 Q5 （ 为了更好的发展）因 子负荷最高，这也解释了许多研究生读研 的目的。 在获得性承诺维度中，Q8 和 Q9 指标的因子负荷较高，即从事科研项目的 奖励和报酬对于提高研究生从事科研工 作的积极性具有一定的辅助作用。 5.结论 本文通过探索性因子分析和验证性 因子分析，得出了以下结论：高校研究生 科研团队组织承诺是由一个二阶四因子 模型构成的， 四个因子分别为制度承诺、 理想承诺、 获得性承诺和支持性承诺，在 研究生科研团队组织承诺各因子中，最重 要的因子是支持性承诺。 通过本文的研 究，编制的高校研究生科研团队组织承诺 问卷具有较好的信度和效度，可比较可靠 地测量研究生