浅析高职院校人才引进工作.pdf

College Management 院校管理College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.175P.174 浅析高职院校人才引进工作 李松 方卫华 杭州科技职业技术学院 摘要： 随着国家对高职教育的日益重视和国民经济的蓬勃发展， 我国高 职教育已经实现了跨越式发展。 本文就高职院校人才引进的现状和面临的问 题， 提出相应的建议和对策， 以期对人事综合管理部门人才政策的修订和高 职院校人才引进工作起到一定的积极作用。 关键词： 高职院校 人才引进 问题 对策 高职院校培养的高技能人才为我国国民经济的发展特别是经济结构 的调整提供了人才支持， 而经济的调整也对高技能人才的质量提出了更高 的要求。 高职院校培养的高技能人才的水平在很大程度上取决于高职院校 教师队伍的水平。 洞悉高职院校的人才需求， 最大限度地利用现有资源高 效地找到符合高职院校发展要求并且能够长期安心工作的人才， 是人事综 合管理部门人才引进工作中重要课题。 一、 高职院校人才引进的现状和问题 1.高职院校教师队伍的数量已经趋于饱和。我国的高职院校主要 是从原先的中等专业学校发展演变而来。 建院 （校） 初期， 教师队伍的数量 和质量都远远不能满足高职院校的教学、 科研要求。 经过了10多年的高速 发展， 各高职院校教职工人数已经达到一定规模， 人才引进工作已经从早 期的兼顾数量和质量转变为追求质量。 在国家严控事业单位编制的大环境 下， 公办高职院校每年能引进人才的指标也日益趋紧， 人才引进工作逐步 向满足高职办学要求的实用型高层次人才倾斜。 2.高职院校教师的学历和职称结构已经达到较高水平。文革结束 以后， 特别是98年高校扩招以后， 我国高等教育事业发展走上了快车道， 重 点本科院校研究生培养工作无论从专业和数量都达到了一个较高的水平； 职称评聘工作也在不断发展和完善， 部分省市的高职院校已经完全实现了 职称自定标准， 自主评聘。 部分高职院校高级职称人员数量已经超过国家 规范的岗位设置标准。 高学历、 高职称人才的大量涌现在很大程度上解决 了高职院校人才队伍的源头问题。 现阶段， 大部分高职院校特别是经济发 达地区的高职院校选拔人才的条件也更加严格。 3.缺乏有企业工作经验的高技能人才 。高职院校培养的是高技能人 才， 轻理论、 重实践。 客观上， 也要求高职院校引进的教师也应当具备相当 的实践技能。 在当前的人才引进环境下， 高学历或高职称人才比较容易引 进， 但是高职称和高学历不能自动转化为高职院校的教学、 科研能力。 各高 职院校都缺乏有企业工作经验的高技能人才。 每年教师招聘季， 人事综合 管理部门发现， 一方面高职院校一线企业高技能教师岗位空缺， 另一方面 企业人才因为职称和学历的原因不能进入高职院校教师队伍。 双方只能深 情对视， 无缘而终。 最后的结果往往是在不得已的情况下又招了一批高学 历的无企业工作经验的 “人才” 。 二、 对高职院校人才引进工作中的建议和对策 1.修订人才引进政策， 完善人才评价标准。高职院校所要培养的人 才是高技能的实践应用型人才。 在人才的鉴定上， 高职院校的人才标准评 价应有别于本科院校， 并有其明显的特征。 上级人事综合管理部门应该多 考虑高职本身现况， 引进的标准不能只看到职称或者学历， 要对企业一线 工作经历的不具备高学历或者高职称的高技能人才倾斜。 近年来教育主管 部门一直督促高职院校多从企业引进人才， 但是缺乏配套的企业人才引进 标准和具体操作的办法， 导致这个问题一直没有得到很好的解决。 部分院 校采取柔性引进等办法， 但编制不解决， 企业人才就不能安心到学校来工 作， 就不能发挥其应有的作用。 人事综合管理部门应考虑修订公开招聘制 度， 开通绿色通道帮助有企业工作经验的高技能正式进入学校工作。 各级 政府相继出台了各级各类人才工程， 为高校的人才引进工作提供了一个宽 广的平台， 但是针对高职院校的高技能类别的人才工程还是空白地带， 应 抓紧制定。 2.引进人才不求 “高大上” ， 只求 “合适” 。人才引进不能脱离高职 学校发展和就业市场现状， 应针对本单位人才需求实际开展引进工作， 有 别于普通本科院校特别是重点本科院校的人才引进标准。 引进人才不能 一味地追求高学历、 高职称、 高学术能力。 即使一时给了 “高大上” 人才较 高的待遇， 后继也会发生引进难、 留住更难的问题。 “高大上” 人才需要校 内一个较强的平台支撑， 没有有效的配套措施， 用人单位难以看到用人成 果， 引进人才也会觉得水土不服， 无法发挥应有的作用， 最终会产生埋怨、 一拍两散。 同时， 入职前， 学校应加强对引进人才的高职教育环境的宣传， 并加强团队协助能力、 心里素质的考核。 最终实现人才个人价值和学校价 值的 “双赢” 。 参考文献 1 成琼文.高校教师人才引进评价模型构建及实证分析J.长沙铁道学院 学报(社会科学版),2010(1) 2 韩鹏.高职院校人才引进机制研究J.黑龙江生态工程职业学院学 报,2012(5) 3 何旭曙.高职院校人才引进机制的探索和完善J.科技创新导 报,2013(26) 作者简介 李松， 1982， 性别： 男， 籍贯： 江苏盱眙， 学历： 本科， 职称： 经济师， 研 究方向： 人力资源管理。 浅析高校财务管理的内部控制制度 杜忠财 河北轨道运输职业技术学院 摘要： 高等院校的发展离不开多个管理环节的相互支持和融合， 其中财 务管理又是近年来高校管理工作的重点领域。 随着社会经济的发展变化， 高 校财务管理在制度和操作方式上也需要进行革新。 目前， 高校财务内部控制制 度在实施过程中还存在片面化的问题， 决策过程也缺乏有效的监督和控制。 因 此， 建立健全高校财务内部控制度， 应充分结合高校财务管理的实际情况， 将 责任落实到具体岗位和个人， 同时加强内部监督， 并顺应信息化趋势， 推动高 校财务信息化管理进程。 关键词： 内部控制制度 高等院校 实施效果 近年来， 我国高等教育事业实现了长足发展， 基础设施建设、 校园精 神文明创建活动等都开展的有声有色， 学校所掌管的资金规模也日益庞 大， 如何有效管理这些资金以促进学校迈上更高台阶成为了摆在高校财务 人员面前的一大难题， 因此， 实施有效的内部控制制度就显得愈发重要。 一、 建立高校财务管理内部控制制度的意义 1.是促进高校良性发展的要求。国家进一步放宽对高等院校的管 理， 给予高校更多的自主权。 因此， 高等院校在从事正常的教学科研活动 外， 还积极开展投资、 校企合作等经济活动， 学校资金的使用面也不断扩 大。 要保证学校资金实现合理有效地分配， 促进每一笔资金都能物尽其 用， 高校就需要建立起完善的内部控制制度。 然而， 当前不少高校在财务 管理上还比较混乱， 还未建立起比较成熟的内部控制机制， 导致违法违纪 现象时有发生， 也造成了学校资金的浪费。 2.是提升高校财务管理水平的必由之路。当下的许多高校都实行 合并办学的模式， 多校区协同管理无疑增加了学校管理工作的难度， 财务 管理亦是如此。 基于此， 高校就需要在广度和深度上加强财务管理， 确保 各个校区之间统一工作， 而建立高效的内部控制制度便成了必然选择。 二、 高校实施财务内部控制度的不足之处 1.财务内部控制呈现片面化。目前， 不少高校盲目跟风， 不断通过加 大投资以实现形式上的发展， 对学校的投资情况缺乏综合性的认识， 错误 地把形式上的发展和提升内部财务管理水平分割开来， 一味地蛮干， 导致 财务内部控制失衡。 2.财务管理中进行内部控制的内容较为单一。不少高校只是象征 性地实施财务内部控制制度， 没有将这一制度深入贯彻到学校财务工作的 方方面面。 例如某些高校只是在财政性经费管理上加强内部控制， 在其他 性质的经费管理上却弱化这一制度。 另外， 由于某些环节缺乏内部控制制 度的有效监督， “人” 的因素成为主导工作的唯一因素， 极大地影响了财务 管理的严肃性、 公正性。 3.财务内部控制制度缺乏对会计控制的有力监督。某些高校忽视 了对财务管理过程中内部会计控制执行情况的监督和考核， 大多数情况 下， 这一工作都是由内部会计控制执行部门进行自我检查， 缺乏一定的公正 性。 另外， 相关主管部门对高校内部会计控制的实施情况也缺乏有力的监 督， 削弱了内部会计控制在高校财务管理工作中作用。 三、 建立健全高校财务内部控制制度的基本措施 1.明确高校财务管理的职能划分。高校财务处作为学校财务管理 工作的指挥中枢， 必须明确自我职能， 理清上、 下属关系， 为顺利开展工作 奠定基础。 高校财务管理机构应由一把手或主管财务工作的二把手直接领 导， 负责把握好学校财务管理工作的基本方向， 其他部门和单位的财务工 作也应纳入学校统一的财务管理工作体系中 2.落实责任制， 确保财务管理工作高效运行。建立有效的责任制需 从高校的实际情况出发， 首先应理清学校总负责人、 相关部门负责人以及 基层财务人员的层次关系， 这些人员组成一个职责明确、 相互制约、 各司其 职的管理群体， 而校长则是这个群体的最高管理者、 指挥者和监督者。 3.优化高校财务内部管理结构， 实现彼此的相对独立， 防止权力 掣肘。高校在组织和确立财务管理机构时， 应保证不同机构之间的相对独 立性， 并实施有效的监督。 优化财务管理结构还应落实到学校财务活动的每 一个步骤中， 保证每一个实施步骤都是相对独立的人员或部门自主实施的。 4.完善高校财务管理内部控制制度的评价机制。在实际工作中， 我 们发现某些负责人凭借手中权力控制财务人员的任免， 导致内部控制制度 形同虚设， 针对此类行为必须加以追责。 只有确立起公平公正的评价机制， 才能充分调动基层财务人员的积极性， 才能保证学校财务管理工作持续高 效运行。 综上所述， 建立健全高校财务管理的内部控制制度是实现高校可持续 发展的必然要求。 面对实施过程中出现的各种难题， 我们必须积极发散思 维， 加强理论创新和制度创新， 开创高校发展的新局面。 参考文献 1马德敏.高校财务风险成因及其防范J. 东北师范大学,2007(10) 2黄海波.高校财务管理的内部控制分析J. 中国新技术新产品,2011(4) 高校教师人力资源管理现状与对策研究 易丽娟 武汉大学后勤集团 李玉龙 湖北省武汉电力公司管理培训中心 摘要： 高校教师的数量和质量直接影响着高校的未来发展前景， 更关 系到我国国民素质的整体提升。 本文对我国高等院校教师的人力资源管理 状况进行研究， 分析高校教师人力资源管理中存在的问题， 并提出相应的解 决对策。 关键词： 高校教师 人力资源管理 现状 对策 一、 高校教师人力资源管理的涵义及特征 1.高校教师人力资源管理的涵义。高校教师人力资源管理是指学校 对所有教师资源进行生产、 教育、 任用等过程的总称。 高校教师人力资源 管理是一项复杂的系统工程， 主要包括对教师的职业生涯规划、 招聘与引 入、 职务的晋升与调动、 任用与考核等。 2.高校教师人力资源管理的特征。首先， 高校教师人力资源管理具 有多重的管理目标。 在对教师进行管理时， 应当兼顾高校的组织目标和教 师个人的目标， 对两者进行组合， 达到 “双赢” 。 其次， 高校教师人力资源管 理的手段是多样的。 管理者要通过满足教师个体的心理需求来调动教师的 积极性， 不仅要满足他们的物质需要， 更要通过改善工作环境， 营造良好的 校园氛围为老师创造更好的发展前景。 二、 高校教师人力资源管理中存在的问题 1.教师的选聘制度不合理。一方面， 不少高校的管理者只重视引进