职业使命对员工敬业度的影响机制研究.pdf

管理观察 Management Observer 总第 589 期 第 26 期 2015 年 9 月 中旬出版 48 一、引言 职业使命（Calling）是职业心理学领域新兴的一 个概念，它指的是一种复杂的体验，具有职业使命的人 会将自身的同一性与职业联系在一起，将工作和个人及 社会意义结合在一起，希望自己的工作能为社会做出有 价值的贡献，并在工作中体验到内在的乐趣和自我实现 （Bellah，Madsen，Sullivan，et al.，1985）。随着社会 经济的发展，人们的需求也愈发多样化，在职业选择和 发展上不再简单追求经济上的奖励和职位的晋升。除了 这些外部激励之外，人们还关注个人内在的工作动机， 强调个人核心价值、意义感和目标感、自我表达及社会 贡献性等方面的满足。人们对职业的追求已经不再是仅 仅在寻找一份工作，而是在倾听自己内心的呼唤，寻找 自己的职业使命。 职业使命的研究在 2007 年之前只是出现在职业心理 学期刊中，随着对职业使命研究的深入，学者们将职业 使命的研究引入管理领域，展开了它对组织行为影响的 职业使命对员工敬业度的影响机制研究 于春杰 （临沂大学 商学院，山东 临沂 2 7 6 0 0 5 ） 摘要：职业使命是西方职业心理学新兴的一个概念，它为组织行为领域的研究提供了新的切入点。本研究 构建了有调节的中介作用模型，通过大规模发放调查问卷，共收集有效问卷 3 6 4 份，采用结构方程、多层 次回归、总效应调节模型等统计分析方法，应用 S P P S 2 0 、A MOS 1 7 软件，对问卷信度、效度、变量之间 主效应、中介效应和调节效应进行假设检验。本文的主要研究结论是：职业使命正向影响自我效能和员工 敬业度，自我效能在职业使命和员工敬业度之间起部分中介作用；个人 -组织价值观匹配对自我效能和 员工敬业度有调节作用；个人 -组织价值观匹配调节自我效能在职业使命与员工敬业度之间的中介作用。 关键词：职业使命 个人 -组织价值观匹配 自我效能 员工敬业度 S t u d y o n Me c h a n i s m o f C a l l i n g I mp a c t o n E mp l o y e e E n g a g e me n t Yu Chunjie （Linyi University Business school,Shandong Linyi 276005） A B S T R A C T ：Calling is a new concept of occupational psychology in Western,which provides a new starting point for the study of organizational behavior.This study puts forward the theoretical model and conducts assumptions deduction on relationship between the variables.364 valid questionnaires through large scale questionnaire investigation are collected in this study.It tests the reliability and validity of questionnaire,main effect,mediation effect,and moderation effect between variables by using structural equation modeling,hierarchical regression,and total effect moderation model through applications of software SPPS20,AMOS17.The main research conclusions in this article are: (1) calling has positive influence on self-efficacy and employee engagement,self-efficacy plays partial mediation effect on calling and employee engagement; (2) Personal-organization values match plays moderation effect on self-efficacy and employee engagement; (3) Personal-organization values match plays moderated mediation effect on calling and employee engagement. K E Y WO R D S : Calling； Person-organization value fi t； Self-effi cacy；Employee engagement 作者简介：于春杰（1 9 7 6 - ）男，民族：汉，籍贯：山东临沂，学历：博士，职称：副教授，研究方向：组织行为，创业管理 . 49 成思危管理论坛 研究，越来越多的文章被发表到了管理学领域的期刊如 管理科学季刊 （Administrative Science Quarterly） 、 人 事心理学（Personnel Psychology）、组织行为学杂 志（Journal of Organizational Behavior）等，职业使命 的研究受到越来越多的学者们的关注。职业使命的结构 维度可能存在跨文化差异性，西方文化背景下提出来的 职业使命构念，在东方社会中对职业使命含义的解读可 能会有所差异。不同文化背景下使命的影响因素、形成 机制及影响结果也应该有所不同，因此有必要在中国情 境下进行相关的研究。 作为实践者，西方国家的职业生涯咨询者，已经开 始使用这个概念，通过运用它的相关思想来帮助咨询者 评估他们的工作和职业生涯，从而帮助他们发现自己内 心职业使命，对自己的职业生涯做出更好地抉择。随着 中国经济的快速发展，人们的思想观念也在不断地发生 着变化，对职业和工作的认识也不断在深化，对工作的 理解也越来越多元化，工作已经不再仅仅是一个谋生的 手段，更是一个体现人生价值和社会价值的一个舞台。 尤其是 80、90 后这两代人，由于成长环境的不同，他们 与上一代人对工作的理解也大不相同，他们更强调自我 价值的实现，他们对工作的态度也与上一代人不一样。 所以，在实践意义上也很有必要对职业使命进行深入研 究，探寻它影响员工工作表现的作用机制。 员工在工作中的是否足够的敬业和投入也是备受关 注的一个问题。人力是企业最宝贵的资源，员工能否更 加投入到工作中去， 这将对企业的绩效产生很大的影响。 职业使命会对员工敬业度产生什么样的影响呢？其中的 影响机制又是如何？这些问题是本研究所关注的，也是 本文将要展开研究的主要内容。本研究将针对职业使命 对员工敬业度的影响机制展开研究，探寻它的影响机制 并在此基础上提出相应的管理对策和建议。 二、相关理论与文献综述 （一）职业使命的研究综述 职业使命发源于西方宗教，随着社会的发展人们对 它的理解趋于世俗化，开始走进了普通大众视野。自上 世纪八九十年代起开始被引入到社会学、心理学与组织 行为学研究领域。社会学者 Bellah 等（1985）发现在宗 教与神职人员外，还有很多普通劳动者同时感受到强烈 的工作意义与使命感，在为他人或社会利益而工作，普 通工作者的工作价值观可以被分成谋生（job）、职业 （career）与使命（calling）三种导向。心理学研究者开 始介入职业使命的研究，组织行为学的研究者也开始关 注职业使命对组织变量及个体工作变量的影响。职业使 命对员工个体的行为与态度的影响，成为组织行为学领 域中的一个新的研究热点。 （1）职业使命的内涵 职业使命的内涵随着时代的发展也在不断地演进。 不同的研究者从自己理解的角度给出了不同的定义。迄 今为止，职业使命还没有形成一个公认的统一的定义， 但是研究者们对它的本质内涵逐渐有了共同的认识：职 业使命是职业或工作本身（Wrzesniewski et al.，1997）； 是一种工作价值导向（Duffy * p 0.01，* p 0.05 a 性别：（1）男；（2）女；b年龄（1）24 岁以下；（2）24-28 岁；（3）29-33 岁；（4）34-44 岁；（5）44 岁以上；c受教育程度：（1）大专以下； （2）大专；（3）本科；（4）硕士；（5）博士；d组织层级：（1）基层员工；（2）基层管理人员；（3）中层管理人员；（4）高层管理人员； e 工龄：（1）3 年以下；（2）3-5 年；（3）6-10 年；（4）11-15 年；（5）15 年以上。 表 6 假设验证结果表 自我效能员工敬业度 模型 1模型 2模型 3模型 4模型 5模型 6模型 7模型 8 控制变量 性别0.080.060.090.070.060.050.060.05 年龄0.070.050.01-0.03-0.03-0.04-0.06-0.06 受教育程度-0.04-0.04-0.02-0.03-0.01-0.020.050.05 组织层级0.060.040.070.020.040.020.060.07 工龄-0.10-0.04-0.12*-0.03-0.07-0.02-0.05-0.05 自变量 职业使命0.38*0.64*0.55* 中介变量 自我效能0.45*0.24*0.29*0.32* 调节变量 个人 - 组织价值观匹配0.40*0.39* 交互项 个人 - 组织价值观匹配 * 自我效能0.10* R20.020.150.030.430.220.470.350.36 F 值1.6911.5751.9144.21*16.90*45.85*27.90*25.25* R20.020.140.030.400.200.050.130.01 F1.6959.628*1.91249.08*89.50*32.40*73.35*4.69* 注：n = 364; * p 0.01，* p 0.05 60 成思危管理论坛 （M2, = 0.38，p 0.01）具有显著的正向影响，假设 2 得到了数据的支持，系数 a 显著。从表 6 可以看到，组 织认同对离职倾向（M5, = 0.45，p 0.01）具有显著 的正向影响。假设 3 得到了数据的支持。为了检验系数 b 和 c 是否显著，先把员工敬业度确定为因变量，再将 控制变量（性别、年龄、受教育程度、组织层级和工龄） 加入，依次加入自变量（职业使命）和中介变量（自我 效能）放入回归方程。层次回归的结果如表 6 中的模型 6 所示。在表 6 中可以看到，在加入了中介变量自我效能 后，自我效能仍对员工敬业度（M6,= 0.24,p 0.01） 具有显著的正向影响， 即系数b显著。 系数a和b都显著， 可以直接进入第四步。 第四步，从上面加入中介变量后的结果中，可以看 到职业使命对员工敬业度（M6,= 0.55，p 0.01）的影 响仍然显著，即系数 c 也显著。由此，可以得出：员工 的组织认同在职业使命与离职倾向之间起着部分中介的 作用，部分支持了假设 4。 （2）个人 - 组织价值观匹配的调节效应假设验证 假设 5 提出个人 - 组织价值观匹配会强化自我效能 与员工敬业度之间的正向关系。在验证调节效应时为了 消除自变量和调节变量的乘积项与自变量和调节变量的 共线性，在计算自变量与调节变量的乘积项之前，需要 先将将自变量和调节变量分别进行了标准化，然后把它 们相乘得到自变量与调节变量的乘积项。 在SPSS操作时， 把员工敬业度设为因变量，再依次引入控制变量（性别、 年龄、 受教育程度、 组织层级和工龄） 、 自变量 （自我效能） 和调节变量 （个人-组织价值观匹配） ， 最后加入自变量 （自 我效能）和调节变量（个人 - 组织价值观匹配）的乘积项。 该调节效应的层级回归分析结果见表 6。从表 6 中的模型 8 我们可以看到，职业使命与个人 - 组织价值观匹配之间 的交互作用会对自我效能会产生显著的正向影响（M4, = 0.10,p 0.01）。这表明，员工的个人 - 组织价值观匹 配对自我效能与员工敬业度之间起着正向增强的作用， 支持了假设 5。个人 - 组织价值观匹配对自我效能和员工 敬业度的调节效果如图 2 所示。 图 2 个人 -组织价值观匹配对自我效能和员工敬业度的调 节效果图 （3）有调节的中介效应的假设验证 假设 6 提出个人 - 组织价值观匹配会调节自我效 能在职业使命与离职倾向之间所起的中介效应。在心理 学和组织管理领域中，早期在对有调节的中介效应进行 探讨时，都是对中介效应和调节效应分开进行统计分析 和验证的。然而在有调节的中介模型中事实上存在着三 条路径：自变量中介变量（第一阶段）；中介变量 因变量（第二阶段）；自变量因变量（直接效应）， 这三条路径可能同时受到调节变量的影响。Edwards 和 Lambert （2007） 根据这个思路， 对调节回归分析 （moderated regression analysis） 的方法和路径分析的方法进行了综合， 将中介效应和调节效应整合到同一个分析架构之中，提 出了总效应调节模型（total effect moderation model）。 通过总效应调节模型可以揭示调节变量对中介模型中直 接效应、间接效应以及总效应的作用机制。Edwards 和 Lambert 给出了该模型分析和验证的方法，可以通过使用 SPSS 软件和一个相关的 Excel 文件来实现。 对假设 6 仍将通过使用总效应调节模型来探讨调节 变量个人 - 组织匹配对整个中介模型的调节效应，按照 Edwards 和 Lambert（2007）的思路，在分析时构建了以 下两个回归方程： Mec2 = a05 + aX5*IVc + aZ5*Moc + aXZ5*IMoc （1） Dvc2 = b020 + bX20*IVc + bM20*Mec2 + bZ20*Moc + bXZ20*IMoc+ bMZ20*MeMoc2 （2） 公式（1）中 Mec2 代表中心化后的自我效能，Ivc 代表中心化后的职业使命，Moc 代表中心化后个人 - 组 织价值观匹配，IMoc 代表 Ivc 和 Moc 的乘积；公式（2） 中 Dvc2 代表中心化后的员工敬业度，MeMoc2 代表 Mec2 与 Moc 的乘积，其他与公式（1）中的一致。其中 公式（1）表示调节变量（个人 - 组织价值观匹配）对第 一阶段的影响，公式（2）表示调节变量（个人 - 组织价 值观匹配）对第二阶段的影响及直接效应。通过 SPSS20 软件计算出两个公式的各个回归系数，具体结果如表 7 所示。 表 7 参数估计结果 a05aX5aZ5aXZ5b020bX20bM20bZ20bXZ20bMZ20 -0.027 -0.180.193 0.056 -0.031 0.792 0.556 -0.048 -0.008 0.150 注：在回归过程中所有的控制变量均纳入回归方程。 利用表 7 中列出的相关参数，通过使用拔靴法 （bootstrap method）可以得到个人 - 组织价值观匹配对 职业使命到员工敬业度整条路径的调节效应的分析结果 如表 8 所示。在表 8 中可以看到第二阶段的差异，显著 支持了个人 - 组织价值观匹配在第二阶段（自我效能 61 成思危管理论坛 员工敬业度）的调节效应，对个人 - 组织价值观匹配的 不同水平而言，职业使命到自我效能的路径系数存在显 著性的差异（= 0.21，p 0.05），从而为假设 5 提 供了进一步的支持。从表 8 可以看到间接效应的差异值 是显著的（= 0.06，p 0.05），证实了个人 - 组织 价值观匹配与自我效能的交互效应通过自我效能影响员 工敬业度的间接效应是显著的，存在个人 - 组织价值观 匹配调节中介作用，支持了假设 6。 表 8 有调节的中介效应分析 调节变量 职业使命（X） 自我效能（M）员工敬业度（Y） 阶 段 效 应 第一阶段 第二阶段 直接效应 间接效应总效应 PMXPYMPYXPYM PMXPYX+ PYM PMX 低个人 - 组织 价值观匹配 0.13*0.17*0.62*0.02*0.64* 高个人 - 组织 价值观匹配 0.23*0.38*0.53*0.08*0.61* 差异0.100.21*-0.100.06*-0.03 注：n = 364; * p 0.01，* p 0.05；PMX 代表职业使命对自我效能的 影响，PYM 代表自我效能对员工敬业度的影响，PYX 代表职业使命对 员工敬业度的影响。高个人 - 组织价值观匹配代表均值加 1 个标准差， 低个人 - 组织价值观匹配代表均值减 1 个标准差。 六、研究结论与展望 （一）研究结论与讨论 本研究将职业使命引入到员工敬业度的研究之中构 建了有调节的中介模型，比较深入的揭示了职业使命对 职业使命对员工敬业度之间的作用机制。随着社会的进 步和经济的发展，越来越多的员工开始追求自己的职业 使命，这对企业如何甄选人才和留住人才提出了新的挑 战，职业使命正成为一个新的关注热点。通过对职业使 命影响员工敬业度的研究，揭示了职业使命对职业使命 对员工敬业度的作用机制，这无疑丰富了职业使命的研 究内容，并推动后续的相关研究。本研究针对职业使命、 个人 - 组织价值观匹配、自我效能、员工敬业度各变量 之间的关系展开研究，对本研究提出的理论模型和研究 假设进行论证和检验，通过对结果的分析可以得出以下 结论： （1）职业使命正向影响自我效能和员工敬业度，自 我效能在职业使命和员工敬业度之间起部分中介作用。 Bandura（1997）认为自我效能是一种能力信念，这种能 力信念帮助员工实现自己的某种成就目标。使命来自外 部召唤或内心感悟，因此，常常表现为一种激励力量。 个体在从事特定领域工作时所体验到的一种强烈的、有 意义的热情，正是这种强烈的热情使得他们在工作中 投入大量的精力，甚至无法想象自己去从事别的工作 （Dobrow & Tosti-Kharas，2011）。拥有职业使命的员工 对自己从事的职业有一种自发的使命感，愿意为之付出 乃至牺牲，也愿意为之迎接各种挑战和困难。在他们实 现自我价值的工作中，具有职业使命的员工自然会具有 较高的自我效能。拥有职业使命的员工在工作中出于对 自己从事的职业的热爱，也愿意在工作中投入更多，也 自然会拥有较高的敬业度。拥有高自我效能的员工愿意 尝试具有挑战性的工作， 会给自己设置一个较高的目标， 在工作中投入更多的精力。职业使命能激发员工的自我 效能，对工作投入更多的热情和精力，让员工更加投入 的工作。自我效能在职业使命和员工敬业度之间起着部 分中介的作用。 （2）个人 - 组织价值观匹配的调节作用。拥有职业 使命的员工有自己的价值判断，他将自己从事的职业视 作实现自己人生价值的一种方式，并愿意为之付出和牺 牲。Dobrow（2012）在梳理有关使命导向的文献后指出， 使命导向员工的共同特征是：工作热情、工作认同度与 工作自觉性比较高，意义感与自尊感比较强。当员工个 人的价值观和组织的价值观一起产生交互作用，共同深 刻地影响着员工的行为和态度。如果个人和组织的价值 观匹配会进一步的激发员工提高自我效能，提升工作敬 业度，降低员工的离职倾向。如果个人和组织的价值观 不匹配，员工会降低对组织的认同度，甚至会降低自己 的自我效能，减少对工作的投入，极大地提升员工的离 职倾向。个人 - 组织价值观匹配在自我效能和员工敬业 度之间起着调节作用。当个人 - 组织价值观匹配高时， 员工对组织更加认可，更愿意将自己的自我效能转化到 工作中去，从而产生更高的员工敬业度。个人 - 组织价 值观匹配还对职业使命通过自我效能的部分中介效应进 而影响员工敬业度的整个路径起到调节作用，个人 - 组 织价值观匹配的调节作用主要发生在中介作用路径的第 二个阶段，并强化了自我效能在职业使命和员工敬业度 之间的中介作用。 （二）对管理实践的启示 本文根据概念模型，通过实证分析探讨职业使命、 个人 - 组织价值观匹配、自我效能、员工敬业度等变量 之间的内在关系，得出了一些有意义的结论：职业使命 对员工敬业度都产生显著的影响，自我效能在职业使命 与员工敬业度之间起部分中介作用，个人 - 组织价值观 匹配在职业使命、自我效能与员工敬业度之间起调节作 用。这些研究结论为我们的更好的改善我们的管理，提 62 成思危管理论坛 高员工的敬业度提供了理论依据。针对本研究的结论， 提出以下几点管理建议： （1）企业在人才招聘和使用过程中要关注有职业使 命的员工。在无边界职业生涯时代，员工已经不再拘泥 于为一家企业工作一辈子了，职业观念也从忠实于一个 企业向忠实于一个职业转变。企业不是永生的，可能过 几年就会死掉。员工却有可能终身从事一个职业。在经 济全球化的大趋势下，员工面临更多的就业机会，在中 国跳槽这个词汇已经从书本上走进了每个人的生活。过 高的员工流失率会给企业带来巨大的经济损失。企业也 是希望能够留住员工， 也更加希望员工有更高的敬业度， 愿意为企业的发展去奋斗。 职业使命是一种主观和内在的心理结构，是个体在 从事特定领域工作时所体验到的一种强烈的、有意义的 热情，正是这种强烈的热情使得他们在工作中投入大量 的精力，甚至无法想象自己去从事别的工作。具有职业 使命的员工，追求的不是丰厚的报酬收入和简单的职级 晋升，他们是为了自己喜欢的工作，将工作视为自己的 人生追求，在工作中更有激情和奉献精神，更愿意为实 现自己的价值而为工作承受更大的压力，做出更多的牺 牲。公司应该给予员工更多有效的沟通帮助他们挖掘内 心的声音，让他们感受到工作的意义和价值，以此来形 成一种激励的力量。选择有职业使命的员工，并为之创 造实现自身价值的机会，提升员工对组织的认同，员工 会更加努力和投入的工作，离职的可能也会大大降低。 （2）企业要加强核心价值体系建设，增加员工对企 业核心价值体系的认同。 一个人在工作上取得好的成就， 除了有赖于工作所必需的知识、技能外，更重要的还取 决于人格、动机及价值观等。那些深藏的、内隐的特征 往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。个 人 - 组织价值观匹配在职业使命与自我效能和员工敬业 度之间起着调节作用。有职业使命的员工的价值观取向 比一般员工要更强烈，对职业有着更强烈的追求，如果 企业的价值观建设跟不上，员工与组织之间的价值观出 现不匹配，降低员工的自我效能，降低员工的敬业度。 企业要在通过核心价值体系建设以及企业文化塑造等手 段，增加员工对企业核心价值体系的认同，提高员工和 企业的价值观契合，来吸引和保持人才。要想提高员工 的工作满意度、降低员工的离职意愿，企业需要建立合 理的文化价值体系，并将这些价值体现到企业的培训、 报酬、激励、晋升等机制中去。 （3）员工要倾听自己内心的声音，寻找适合自己的 职业。在无边界职业生涯时代，员工对职业生涯成功的 标准发生了变化。 职业生涯成功的传统标准是薪酬增长、 职位晋升以及外在的社会评价，如职业声望、社会称许， 而无边界职业生涯成功的标准发生了显著地变化：从看 重结果转变为看重过程，如重视职业生涯经历、职业社 会网络；从看重外在评价标准转向个人内在感受标准， 如是否符合自己的兴趣、工作与家庭的平衡等。职业使 命是个人在学业、事业上奋发向上、持之以恒的动力， 能给员工带来更大的满足感、意义感。员工要倾听自己 内心的声音，培养对于职业的归属感和认同感，寻找适 合自己的职业。在自己喜欢的工作中，享受工作的乐趣， 获得更大的幸福感， 在自己工作中实现自己的人生价值。 （三）研究局限性与展望 （1）职业使命是一个新兴起的构念，在构念的维度 和测量上还有很多需要完善的地方，已有的量表也都是 国外学者编制的。职业使命具有较强的文化差异性，如 果能开发出适于中国情景的职业使命量表，并应用到本 研究中，这必将会使本研究具有更大的说服力，由于受 到时间、能力和财力方面的限制，本次研究未能开发针 对中国文化背景的职业使命量表，这也是一个比较遗憾 的地方。由于问卷涉及到的问题较多，为了防止被调查 者中途出现厌倦和抵触情绪而胡乱填写，在研究中尽量 采取了更为简短的量表或者是简版的量表，这也使得调 查结果会受到一定的影响。在以后的研究中，将对相关 变量分多次测量，针对具体的问题开发或者选择合适职 业使命量表，保证测量得到更好的效果。 （2） 在同源方差和社会赞许性的控制方面有待加强。 同源方差的问题是一个普遍存在于行为科学和心理学研 究中的问题，社会赞许性在东方社会中也是一个不容回 避的问题。本文尽管采用了匿名的方式减少共同方差和 社会赞许性。在数据处理时通过统计检验的方式判断同 源方差的严重程度，事实上这种处理方法是存在一定问 题的。 本研究问卷的填写采取被调查者自我报告的方式， 员工自己对自己的评价时，不可避免的存在社会赞许性 的问题。尤其是本研究涉及到职业使命、员工敬业度等 相对比较敏感的方面，当由企业高管出面组织下属填写 时，员工不可能内心不受到影响。这也是为何后期采取 网站填写的一方面原因。今后的研究可以考虑采取不同 的方法，采取分次填写的方式，由不同的主体针对问卷 中的问题分别作答， 以提高数据的客观性与真实性。 此外， 本研究的有效样本虽然也遍布全国各地，但是大部分来 自于山东省，样本代表性方面会存在一些不足，对研究 结论的推广有一定程度上影响。在下一步的研究中我们 将寻找不同省份的研究合作伙伴，通过合作伙伴帮助我 们发放问卷，提高问卷的代表性。 （3）由于受到个人在财力、时间和社会资源等条件 63 成思危管理论坛 的限制，未能使问卷在一个组织内调查完成，没能很好 的控制组织因素的影响，这是本研究的一个不足之处。 网上填写问卷时，为了控制的填写对象，购买了不对外 公开的学术版。但是在向外发出邀请时，由于受到多方 面因素的影响， 无从获知是否每个人都看到相关的邀请， 不知道未参与填写者是未受到邀请还是不愿意填写，对 问卷的回收率无法准确预测，问卷为自愿填写者的填写 结果，样本的代表性受到影响，且无法对其作出准确的 分析。今后将进一步加强问卷填写的质量控制，保证问 卷填写的效果。 （4）做相关变量的追踪研究。在研究设计方面，如 果条件允许，建议今后的研究釆用纵向研究分不同的时 间或追踪研究的方法，或者个案跟踪研究的方法，进行 长期的连续观察，进一步深入分析挖掘相关变量的动态 发展过程，明确相关变量之间的因果联系，为实践操作 提供更加确凿的结论支持。此外，在选择研究样本时， 有针对性地选择不同行业、 所有制企业的员工进行研究， 以便于比较分析， 寻找差异， 以确定研究结论的推广边界。 参考文献： 1 Bellah R N,Madsen R,Sullivan W M,Swidler A,Tipton S M.Habits of the heart: Individualism and commitment in American lifeM.Los Angeles: University of California Press,1985. 2 Wrzesniewski A,McCauley C,Rozin P,et al.Jobs,careers,and callings: Peoples relations to their workJ.Journal of Research in Personality,1997,31(1): 21-33. 3 Duffy R D,Sedlacek W E.The presence of and search for a calling: Connections to career developmentJ.Journal of Vocational Behavior,2007,70(3): 590-601. 4 Dobrow S R,Tosti-Kharas J.Calling: the development of a scale measureJ.Personnel psychology,2011,64(4): 1001- 1049. 5 田喜洲 , 谢晋宇 , 吴孔珍 . 倾听内心的声音 : 职业生涯中 的呼唤研究进展探析 J. 外国经济与管理 ,2012,34(1): 27- 35. 6 赵小云 , 郭成 . 感召及其相关研究 J. 心理科学进展 ,2011,19(11): 1684-1691. 7 张春雨 , 韦嘉 , 张进辅 .Calling 与使命 : 中西文化中的 心理学界定与发展 J. 华东师范大学学报 ( 教育科学版 ),2012,30(3): 72-77. 8 张春雨 , 韦嘉 , 张进辅 , 等 . 师范生职业使命与学业满意 度及生活满意度的关系 : 人生意义感的作用 J. 心理发展 与教育 ,2013,29(1): 101-108. 9 赵海霞 , 郑晓明 . 工作使命感研究现状与展望 J. 经济管 理 ,2013,35(10):192-199. 10 Dik B J,Duffy R D.Calling and vocation at work defi nitions and prospects for research and practiceJ.The Counseling Psychologist,2009,37(3): 424-450. 11 Duffy R D,Sedlacek W E.The presence of and search for a calling: Connections to career developmentJ.Journal of Vocational Behavior,2007,70(3): 590-601. 12 Dik B J,Eldridge B M,Steger M F,et al.Development and validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ) and brief calling scale (BCS) J.Journal of Career Assessment,2012,20(3): 242-263. 13 Davidson J C,Caddell D P.Religion and the meaning of workJ.Journal for the Scientific Study of Religion,1994,33(2): 135-147. 14 Dobrow S R.Dynamics of calling: A longitudinal study of musiciansJ.Journal of Organizational Behavior,2012,34(4): 431452. 15 Duffy R D,Dik B J,Steger M F.Calling and work-related outcomes: Career commitment as a mediatorJ.Journal of Vocational Behavior,2011,78(2): 210-218. 16 Bunderson J S,Thompson J A.The call of the wild: Zookeepers,callings,and the double-edged sword of deeply meaningful workJ.Administrative Science Quarterly,2009,54(1): 32-57. 17 H i r s c h i A , H e r r m a n n A . 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