绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.67P.66 摘要：作为现代人力资源管理的一个关键， 绩效考核对企 业效益提高具有非常重要的作用。 本文分析了现阶段企业绩效 考核中存在缺乏完善的考核指标体系、 评价者选择不当、 信息面 不足、 行为上的失误、 未合理运用考核结果等诸多方面的问题， 提出 了相应的有效策略， 以期为企业人力资源管理中充分发挥绩 效考核的作用提供指导和借鉴。 关键词：企业 人力资源管理 绩效考核 策略 现阶段， 伴随中国企业国际化进程的不断推进， 绩效考核的 作用愈发提高。 众多企业开始认识到其重要性。 然而因企业的特 殊环境使得绩效考核仍然停留在探索时期， 许多公司管理者没 有充分认识到绩效考核的作用， 在实践中没有建立完善的考核 指标体系， 评价者选择不合理， 没有科学地运用评价结果等诸多 方面的问题， 这样就在很大程度上影响到绩效考核的效果和质 量。 所以深入掌握绩效考核工作， 细致深入地探讨其中存在的主 要问题， 提出相应的策略， 对于提高企业竞争力具有重要的实践 价值。 一、 企业绩效考核中存在的主要问题 1.缺乏完善的考核指标体系 推行绩效考核过程中， 大部分企业仅仅注重以下两点： 一是 职工的德、 能、 勤、 绩； 二是职工或团队对公司发展的贡献。 相关 研究指出， 考核上述两点无法囊括绩效的所有内容。 同时， 关于 第一个方面的考核指标主要为定性的， 由于存在大量定性指标， 使得考核时组织者易于做出主观性判断， 使考核丧失其有效性。 对第二个方面主要通过量化指标进行考核， 然而一些企业在把 握上面两个指标上仍然存在误区， 认为考核的指标与量化指标 多多益善。 这样就能够按照程序展开考核， 使得考核指标过于机 械化。 还有认为定性指标构建简易， 多多益善。 由于上述两个思 想的影响， 使得考核的结果很难保证准确性和真实性。 2.评价者选择不当， 信息面不足 评价者选择不当包括： 一是评价者唯一， 也就是职工的上 司。 因单个人无法全面掌握被考核者的状况， 因此无法获得较好 的结果。 二是有若干评价者， 然而分工模糊。 考核中， 每层上级 均有权对职工做出评语， 因他们的角度不一样， 掌握的状况存在 差异， 或许将形成不一致的意见， 往往由最高领导人的评定来决 定。 这样不仅使职工的直接上级感到其不具备实权而责任感降 低； 而且使职工对其权威产生怀疑， 而选择走 “上层路线” ， 严重 破坏公司内部秩序。 此外， 最高领导决定考评结果， 能够将职工 对考评结果的不满转嫁到对方， 工作中职工对最高领导不满大 部分是因此而来的。 3.行为上的失误 实施绩效体系时， 绩效小组成员负责宣传绩效思路， 给予具 体的操作手段， 发挥牵引功能， 实际执行绩效管理应当为没有机 构的主管， 然而在推行时具有错位现象。 不能分清谁是负责实施 考核的人， 谁是被考核对象， 导致考核丧失科学性与公正性。 4.未合理运用考核结果 怎样分析并运用考核结果和考核开展前对考核目标的设想 关联紧密， 所以必须要弄清楚考核的目标。 然而一些公司不了解 绩效考核的作用， 仅仅是随大流， 导致出现 “处处有考核， 结果 不实在” 的现象， 根本没有将考核结果与广大职工的职务晋升、 职称评定以及评先评优等进行挂钩。 因不明确考核目标， 部分公 司过分夸大或者低估考核的重要性， 使其无法准确把握考核结 果和目标的差距， 无法有效地总结考核结果， 使其得不到合理运 用。 正是由于不能合理运用考核结果， 使得绩效考核的作用无法 充分发挥。 二、 企业绩效考核的有效策略 1.构建系统全面的绩效考核体系 简单而言， 绩效考核的内容， 即各个职工工作成绩最关键 的方面。 实践之中， 一些公司往往注重从 “德” 、 “能” 、 “勤” 、 “绩” 四点对职工进行考核。 按照公司的具体状况， 主要把职工工资分成基本与绩效工 资两种， 两者所占份额分别为40%和60%。 按照本文设计的方式 来评价职工， 这样， 在充分确保职工基本生活质量的基础上， 绩 效工资能够显著增加职工的工资收入， 最终能够对其直接收入 产生影响。 使绩效考核能够在职工内心深处留下印痕， 使其能 够高度重视考核。 按照公司的组织结构图， 我们将考核划分成两 级， 公司董事会配合考核小组对每一个单位的负责人实施绩效 考核， 每一个单位的负责人负责考核自己的下属。 2.构建良好的评估关系 首先， 构建起现代绩效评估关系。 在这里， 评估方式主要包 括上级评估与双向评估两种类型。 所谓上级评估即通过上级主 管按照个人对被考核对象的掌握状况做出评估。 该方式的优化 即将自我评估的因素引入其中， 评估时， 先通过被考核者做出自 我评价和总结， 接着通过其直接上级做出评估， 然后通过上一级 主管按照上述两个评估结果得出最终的评估意见。 该方式在中 国大多数公司中得到应用， 然而其属于单向绩效评估， 难以确保 公正性。 双向评估将过去的单向绩效评估转变为双向协作， 使全 体职工、 领导均从中受益。 双向评估即上下级相互评估， 其显著 绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究 赵朝阳 郑煤集团供电处 特点是领导与普通职工均处于一个水平线， 利用两者的交流构 建起合作精神。 其次， 构建团队间评估关系。 评估系统中， 不仅评估个人， 而且应当评估团队绩效。 过去评估各单位工作目标实现状况的 时候， 一般不注重单位相互之间的合作。 而只有单位相互之间的 充分合作才能够推动企业实现整体目标。 尤其是对业务支持单 位而言， 别的单位对其服务支持的满意程度非常关键。 所以在绩 效评估过程中需要考虑单位间工作满意度评估。 3.科学运用评估结果 运用绩效评估结果基本上涉及到以下几点， 第一， 调整和分 配薪酬； 第二， 职工的培训和开发； 第三， 职位变动； 第四， 当做 选拔与培训职工的参考标准； 第五， 为职工提供反馈信息。 在以 上的五种使用方式中， 前三种属于主要应用方向。 职位变动、 薪酬调整和分配与职工经济利益密切相关， 从 心理学的层面进行分析， 在这种利益驱动下， 人们主要强调避免 对利益具有不利作用的方面， 具体到绩效管理过程中即领导为 防止自己得罪人， 就会尽量对各个职工中性评价。 一般职工就会 尽量避免暴露自身绩效的缺点， 以防止个人利益受到损害。 因此 使得绩效管理中产生人的主观性偏差， 最终能够对整个系统的 公平性产生不利影响。 所以， 应当将绩效评估结果引入到职工 的培训和开发之中， 也就是利用绩效考核指出职工身上与工作中 存在的缺点和弊端。 在此基础上， 通过培训与开发等方法加以优 化， 使其绩效得以提升。 这样， 职工就会真正暴露出自己的不足， 由于这样可以使其获得提升与激励， 最终能够充分确保绩效评 估的公平性。 同时， 将广大职工的职务晋升、 职称评定以及评先 评优等进行挂钩， 对于评估成绩好的员工， 应当适当对他们进行 奖励， 而对于表现较差的职工， 应对对其适当地惩处以发挥警示 作用。 这样， 在合理激励的作用下， 促使广大职工努力提高自己 的工作效率， 努力使自己做得更好。 为充分确保绩效考核的公正、 客观， 当完成每次绩效评估之 后， 应当细致深入地展开审核， 通过这种方式使绩效评估的目的 得以实现， 使评估的效度与信度不断提高， 最终实现企业人力资 源管理工作效率的不断提升。 综上所述， 近年来， 随着中国企业国际化进程的不断推进， 绩效考核的作用愈发提高， 众多企业开始认识到其重要性， 然而 因企业的特殊环境使得绩效考核仍然停留在探索时期， 一些企 业在实施绩效考核时的效果相对较差。 企业绩效考核中主要存 在缺乏完善的考核指标体系、 评价者选择不当、 信息面不足、 行 为上的失误、 未合理运用考核结果等诸多方面的问题。 鉴于此， 为提高企业绩效考核的有效性， 今后应重点把握以下策略： 构建 系统全面的绩效考核体系； 构建良好的评估关系； 科学运用评估 结果。 摘要：随着社会经济的发展， 职工福利保障功能逐渐扩 大， 在电力企业经营成本中的所占比重也越来越大， 其重要性逐 渐凸显出来。 福利保障是电力企业人力资源管理中的重要组成部 分， 对于激励职工有着重要作用。 如何对职工福利保障进行有 效管理， 成为电力企业研究的重要课题。 本文在分析电力企业职 工福利保障现状的基础上， 提出有效的措施以提高电力企业职 工福利保障水平。 关键词：电力企业 职工福利保障 现状 措施 电力企业职工薪酬体系主要包括工资、 绩效工资、 奖金及福 利。 福利支出在电力企业薪酬体系中占据重要地位。 电力企业的 职工福利是指电力企业为全体职工提供基本的生活需求并为其 创造良好的工作环境， 换句话说， 是指扣除工资及奖金之外的、 向职工及其家人提供的实物、 货币及服务类的劳动报酬。 一、 电力企业职工福利保障现状分析 目前， 我国电力企业职工福利保障存在以下一些问题： 第一， 电力企业对职工安全缺乏重视。 安全工作在整个电力 系统中占据重要地位， 做好安全工作对于促进电力企业的可持续 发展有着重要作用。 由于电力工作环境较为复杂且具有一定的特 殊性， 因此如果职工情绪消极， 那么极易造成电力事故的发生， 严 重威胁到电力生产的安全性。 电力企业在这种情况下， 应该紧抓 职工的心理及情绪变化情况， 了解职工的所思所想， 帮助职工解 决生活困难等。 但是， 目前大多数的电力企业都没有做到这一点。 第二， 随着社会经济的快速发展， 人们对生活质量的要求也 逐渐提高， 电力企业人力资源部门在招聘职工时会发现， 福利保 障水平已成为应聘者者关注的重点。 在电力企业传统职工福利体 制下， 职工福利保障水平与岗位级别、 企业规模等相关， 电力企业 在职工福利保障上缺乏创新性。 谈电力企业如何注重职工福利保障 郑辉（第一作者）国网湖北省电力公司孝感供电公司 张恺 (第二作者) 国网湖北省电力公司孝感供电公司 Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.67P.66 摘要：作为现代人力资源管理的一个关键， 绩效考核对企 业效益提高具有非常重要的作用。 本文分析了现阶段企业绩效 考核中存在缺乏完善的考核指标体系、 评价者选择不当、 信息面 不足、 行为上的失误、 未合理运用考核结果等诸多方面的问题， 提出 了相应的有效策略， 以期为企业人力资源管理中充分发挥绩 效考核的作用提供指导和借鉴。 关键词：企业 人力资源管理 绩效考核 策略 现阶段， 伴随中国企业国际化进程的不断推进， 绩效考核的 作用愈发提高。 众多企业开始认识到其重要性。 然而因企业的特 殊环境使得绩效考核仍然停留在探索时期， 许多公司管理者没 有充分认识到绩效考核的作用， 在实践中没有建立完善的考核 指标体系， 评价者选择不合理， 没有科学地运用评价结果等诸多 方面的问题， 这样就在很大程度上影响到绩效考核的效果和质 量。 所以深入掌握绩效考核工作， 细致深入地探讨其中存在的主 要问题， 提出相应的策略， 对于提高企业竞争力具有重要的实践 价值。 一、 企业绩效考核中存在的主要问题 1.缺乏完善的考核指标体系 推行绩效考核过程中， 大部分企业仅仅注重以下两点： 一是 职工的德、 能、 勤、 绩； 二是职工或团队对公司发展的贡献。 相关 研究指出， 考核上述两点无法囊括绩效的所有内容。 同时， 关于 第一个方面的考核指标主要为定性的， 由于存在大量定性指标， 使得考核时组织者易于做出主观性判断， 使考核丧失其有效性。 对第二个方面主要通过量化指标进行考核， 然而一些企业在把 握上面两个指标上仍然存在误区， 认为考核的指标与量化指标 多多益善。 这样就能够按照程序展开考核， 使得考核指标过于机 械化。 还有认为定性指标构建简易， 多多益善。 由于上述两个思 想的影响， 使得考核的结果很难保证准确性和真实性。 2.评价者选择不当， 信息面不足 评价者选择不当包括： 一是评价者唯一， 也就是职工的上 司。 因单个人无法全面掌握被考核者的状况， 因此无法获得较好 的结果。 二是有若干评价者， 然而分工模糊。 考核中， 每层上级 均有权对职工做出评语， 因他们的角度不一样， 掌握的状况存在 差异， 或许将形成不一致的意见， 往往由最高领导人的评定来决 定。 这样不仅使职工的直接上级感到其不具备实权而责任感降 低； 而且使职工对其权威产生怀疑， 而选择走 “上层路线” ， 严重 破坏公司内部秩序。 此外， 最高领导决定考评结果， 能够将职工 对考评结果的不满转嫁到对方， 工作中职工对最高领导不满大 部分是因此而来的。 3.行为上的失误 实施绩效体系时， 绩效小组成员负责宣传绩效思路， 给予具 体的操作手段， 发挥牵引功能， 实际执行绩效管理应当为没有机 构的主管， 然而在推行时具有错位现象。 不能分清谁是负责实施 考核的人， 谁是被考核对象， 导致考核丧失科学性与公正性。 4.未合理运用考核结果 怎样分析并运用考核结果和考核开展前对考核目标的设想 关联紧密， 所以必须要弄清楚考核的目标。 然而一些公司不了解 绩效考核的作用， 仅仅是随大流， 导致出现 “处处有考核， 结果 不实在” 的现象， 根本没有将考核结果与广大职工的职务晋升、 职称评定以及评先评优等进行挂钩。 因不明确考核目标， 部分公 司过分夸大或者低估考核的重要性， 使其无法准确把握考核结 果和目标的差距， 无法有效地总结考核结果， 使其得不到合理运 用。 正是由于不能合理运用考核结果， 使得绩效考核的作用无法 充分发挥。 二、 企业绩效考核的有效策略 1.构建系统全面的绩效考核体系 简单而言， 绩效考核的内容， 即各个职工工作成绩最关键 的方面。 实践之中， 一些公司往往注重从 “德” 、 “能” 、 “勤” 、 “绩” 四点对职工进行考核。 按照公司的具体状况， 主要把职工工资分成基本与绩效工 资两种， 两者所占份额分别为40%和60%。 按照本文设计的方式 来评价职工， 这样， 在充分确保职工基本生活质量的基础上， 绩 效工资能够显著增加职工的工资收入， 最终能够对其直接收入 产生影响。 使绩效考核能够在职工内心深处留下印痕， 使其能 够高度重视考核。 按照公司的组织结构图， 我们将考核划分成两 级， 公司董事会配合考核小组对每一个单位的负责人实施绩效 考核， 每一个单位的负责人负责考核自己的下属。 2.构建良好的评估关系 首先， 构建起现代绩效评估关系。 在这里， 评估方式主要包 括上级评估与双向评估两种类型。 所谓上级评估即通过上级主 管按照个人对被考核对象的掌握状况做出评估。 该方式的优化 即将自我评估的因素引入其中， 评估时， 先通过被考核者做出自 我评价和总结， 接着通过其直接上级做出评估， 然后通过上一级 主管按照上述两个评估结果得出最终的评估意见。 该方式在中 国大多数公司中得到应用， 然而其属于单向绩效评估， 难以确保 公正性。 双向评估将过去的单向绩效评估转变为双向协作， 使全 体职工、 领导均从中受益。 双向评估即上下级相互评估， 其显著 绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究 赵朝阳 郑煤集团供电处 特点是领导与普通职工均处于一个水平线， 利用两者的交流构 建起合作精神。 其次， 构建团队间评估关系。 评估系统中， 不仅评估个人， 而且应当评估团队绩效。 过去评估各单位工作目标实现状况的 时候， 一般不注重单位相互之间的合作。 而只有单位相互之间的 充分合作才能够推动企业实现整体目标。 尤其是对业务支持单 位而言， 别的单位对其服务支持的满意程度非常关键。 所以在绩 效评估过程中需要考虑单位间工作满意度评估。 3.科学运用评估结果 运用绩效评估结果基本上涉及到以下几点， 第一， 调整和分 配薪酬； 第二， 职工的培训和开发； 第三， 职位变动； 第四， 当做 选拔与培训职工的参考标准； 第五， 为职工提供反馈信息。 在以 上的五种使用方式中， 前三种属于主要应用方向。 职位变动、 薪酬调整和分配与职工经济利益密切相关， 从 心理学的层面进行分析， 在这种利益驱动下， 人们主要强调避免 对利益具有不利作用的方面， 具体到绩效管理过程中即领导为 防止自己得罪人， 就会尽量对各个职工中性评价。 一般职工就会 尽量避免暴露自身绩效的缺点， 以防止个人利益受到损害。 因此 使得绩效管理中产生人的主观性偏差， 最终能够对整个系统的 公平性产生不利影响。 所以， 应当将绩效评估结果引入到职工 的培训和开发之中， 也就是利用绩效考核指出职工身上与工作中 存在的缺点和弊端。 在此基础上， 通过培训与开发等方法加以优 化， 使其绩效得以提升。 这样， 职工就会真正暴露出自己的不足， 由于这样可以使其获得提升与激励， 最终能够充分确保绩效评 估的公平性。 同时， 将广大职工的职务晋升、 职称评定以及评先 评优等进行挂钩， 对于评估成绩好的员工， 应当适当对他们进行 奖励， 而对于表现较差的职工， 应对对其适当地惩处以发挥警示 作用。 这样， 在合理激励的作用下， 促使广大职工努力提高自己 的工作效率， 努力使自己做得更好。 为充分确保绩效考核的公正、 客观， 当完成每次绩效评估之 后， 应当细致深入地展开审核， 通过这种方式使绩效评估的目的 得以实现， 使评估的效度与信度不断提高， 最终实现企业人力资 源管理工作效率的不断提升。 综上所述， 近年来， 随着中国企业国际化进程的不断推进， 绩效考核的作用愈发提高， 众多企业开始认识到其重要性， 然而 因企业的特殊环境使得绩效考核仍然停留在探索时期， 一些企 业在实施绩效考核时的效果相对较差。 企业绩效考核中主要存 在缺乏完善的考核指标体系、 评价者选择不当、 信息面不足、 行 为上的失误、 未合理运用考核结果等诸多方面的问题。 鉴于此， 为提高企业绩效考核的有效性， 今后应重点把握以下策略： 构建 系统全面的绩效考核体