职业倦怠研究综述与展望.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.62 摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳 理， 在厘清其研究脉络的基础上， 提出我国职业倦怠研究的未来发展 方向， 即研究对象的进一步扩展和细分， 职业倦怠成因和后果的本土化 分析， 量表的本土化修改、 开发和应用， 以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠 情绪枯竭 干预性研究 “倦怠” （burnout） 一词最早出现在美国作家Greene1961年出版的小 说 一个枯竭的例子 中， 该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛 苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。 该书的出版引起了人们对 职业倦怠这一社会问题的广泛关注。 此后的数十年间， 国内外学者分别从 临床心理学、 社会心理学、 职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦 怠展开研究。 一、 国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代， 在40余年间， 国外 学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。 综观其发展进程， 可分 为概念描述、 实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代， 这一阶段的主要特征是： 研究者们主 要结合自身的专业领域， 通过记录和观察， 从不同的学科视角对职业倦怠 这一现象进行解释， 并努力探究其成因。 所运用的方法也主要以观察法、 调查法和个案研究为主。 Frendenberger是最早提出 “职业倦怠” 这一概念的学者之一， 通过 对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察， Freudenberger （1974） 从临床心理学的角度提出， 职业倦怠是以人为服务对象的工作者， 尤其是 那些对工作极其认真负责作的人员， 因对工作的投入超过了自身的极限， 从而无法满足服务对象不断提出的要求， 最终导致的一种病状。 Maslach 和Jacson （1981） 则从社会心理学的视角， 将职业倦怠描述为： 在以人为 服务对象的领域中， 个体所表现出来的情绪衰竭、 人格解体和低成就感等 综合症状。 Pine （1988） 以Maslach的 “情绪衰竭” 维度为核心， 扩展了职 业倦怠产生的领域， 认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面， 婚姻、 学习、 政治等各个领域都有可能产生倦怠。 因此， 他将倦怠定义为： 由于 个体长期处于资源过度需求的情境中， 致使资源慢慢枯竭， 从而产生一种 疲惫或者衰竭的状态， 具体包括生理衰竭、 情绪衰竭和精神衰竭三个方 面。 个体生存于组织和社会之中， 因此无法脱离社会背景和情景的影响。 ， Cherniss （1980） 在前期研究的基础上从组织学视角提出， 倦怠是一个动 态的过程， 是由工作应激所引起的， 当应激状态一直持续， 即个体陷入应 激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时， 就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初， 随着对职业倦怠这一概念界定和描述的 完善， 学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研 究。 在此阶段， 一个完整的研究体系逐渐形成， 倦怠的概念得到丰富， 开发 了大量对倦怠进行测度的工具。 在研究方法上， 不再局限于简单的个案研 究和描述性研究， 而是运用定量方法， 通过统计工具对数据进行有效的处 理， 揭示现象背后的规律。 （1） 职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行， 因此学者们从不同研究 视角开发出不同的测量工具。 Maslach和Jackson （1982） 在大量临床个案 研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表 （Maslach Burnout Inventory， 简称MBI） 以及马氏量表-服务行业版 （MBI-Human Services Survey， MBI-HSS)、 马氏量表-教育行业版 （MBI-Educators Survey， MBI- ES） 、 马氏量表-通用版 （MBI-General Survey， MBI-GS） 三个子量表。 同样基于临床个案， Pines和Aronson （1981） 开发了倦怠量表 （Burnout Measure， BM） 。 随着职业倦怠理论研究的发展和成熟， 除了最初基于 大量临床个案开发的量表之外， 有学者基于对工作与倦怠关系的研究开 发量表， 比较具有代表性的是Demerouti （2003） 的Oldenburg枯竭问卷 （Oldenburg Burnout Inventory， OLBI） 和Shriom与Melamed （2003） 的Shirom-Melamed枯竭量表 （Shirom-Melamed Burnout Measure ， SMBM） 。 （2） 职业倦怠的影响因素 随着职业倦怠研究的不断深入， 导致倦怠的原因也渐渐清晰， 研究者 从不同的视角分析倦怠的原因， 将倦怠的产生归结于个人因素和外部因素 两大类。 就个人因素而言，人口统计学因素和人格因素是关注的焦点。 Maslach在1982年研究了职业倦怠与年龄的关系， 认为年轻人的倦怠水平 高于三四十岁的同事， 倦怠更多地会出现在职业生涯的早期； Weisberg和 Sagie在1999年的研究也得出了同样的结论， 但他们强调要注意年龄、 工作 任期和工作经验之间的混淆。 除了人口统计学因素之外， 人格因素对职业 倦怠的影响也比较明显。 Anderson和Iwanicke （1984） 研究发现， 教师 的自尊水平与职业倦怠显著负相关， 低自尊的个体在情绪衰竭和人格解体 维度上的得分较高。 Farber （1991） 的研究指出， A型人格与倦怠存在较为 显著的正相关。 国外学者关注的外部因素主要是组织因素。 Maslach和Leiter （1997） 的研究指出， 如果个体在组织中没有公平感， 就很有可能产生职业倦怠， Gabris和Ihrke （2001） 在研究政府工作人员对绩效评价的看法以及职业 倦怠与工作满意度之间的关系后得出结论： 对于专业人士， 程序公平和分 配公平对职业倦怠有中等程度的预测作用。 （3） 职业倦怠的后果 职业倦怠会导致消极的后果， 处于倦怠中的个体会常常体验到莫名的 疲劳感， 严重者会出现一系列的生理失调现象， 例如头疼、 恶心、 肌肉酸痛 等， 长期处于倦怠状态则会导致心率失调、 高血压、 腹肠疾病等。 将情绪衰 竭作为自变量， 以客观的生理病态指标为因变量， 在控制了干扰因素的情 况下， Appels等 （1991） 的研究发现情绪衰竭患者的心肌梗塞概率提高了2 倍， 中风的概率提高了1.3到1.9倍。 职业倦怠也会导致型糖尿病的发生， 研究发现职业倦怠与糖化血红蛋白的升高有关， 而糖化血红蛋白是导致糖 尿病的危险因素 （Grossi G,， Perski A & Evengal B,2003） 。 除了对个 体的生理产生负面影响之外， 职业倦怠也会对心理、 工作、 生活以及社会交 往等各个方面带来不良影响。 Dick和Wagner （2001） 的研究指出， 教师职 业倦怠会影响正常的家庭生活， 甚至导致家庭破碎。 3.职业倦怠的拓展研究阶段 伴随着实证研究的深入， 对职业倦怠的研究进入拓展阶段。 在此阶 段， 学者们探索测量职业倦怠的新途径， 并开始尝试进行整合研究， 将不 同领域的变量引入职业倦怠领域， 探索工作压力、 自我效能、 工作环境、 工 职业倦怠研究综述与展望 李文静 宋双斌 东北财经大学工商管理学院 辽宁省教育厅高等学校科学研究项目 “高校教师职业倦怠对工作绩效的影响及干预对策研究” （项目批准号： 2009B067） 。 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.63 作满意度以及社会支持等因素对职业倦怠的影响， 或者将职业倦怠作为中 介变量来进行研究。 Pruessner等 （1999） 对66名教师在三天清晨起床后唾 液中的考的松水平进行连续测量， 结果表明处于较高职业倦怠水平的教师 其考的松水平也比较高， 因此可以将个体的激素水平作为其倦怠的判断标 准之一； Moore （2000） 研究了工作负荷、 角色冲突和角色模糊以及报酬等 对IT专业技术人员倦怠的预测作用， 结果表明工作负荷对倦怠的预测作用 最显著； Zellars和Perrewe （2001） 在研究社会支持对职业倦怠的影响时 得出结论： 有些社会支持有助于消除职业倦怠， 而有些社会支持却很可能 导致职业倦怠。 二、 国内学者对职业倦怠的研究 国内对职业倦怠的关注起始于20世纪90年代。 最初的研究大多集中 于中小学教师的职业倦怠问题， 逐渐扩展到对大学教师倦怠的探讨。 从国 内研究的总体情况来看， 该领域的关注点主要集中于职业倦怠概念的扩 展、 影响因素分析、 量表的本土化和对特定群体职业倦怠的实证研究。 就概念而言， 国内研究多直接引用国外学者对职业倦怠的界定和描 述， 引用最多的是Maslach和Jackson （1981） 对倦怠的定义， 有学者在其模 型的基础上， 结合中国教师特点， 提出了中国教师职业倦怠的四维模型： 第 一， 情绪上的疲惫感； 第二， 人际关系上的疏离感； 第三， 工作上的无意义 感； 第四， 知识上的耗竭感 （王芳， 许燕， 2004） 。 对于职业倦怠的成因， 则主要从个人根源、 组织根源、 社会根源、 职业 特征等方面进行探索， 具体体现为人口统计变量、 人格、 角色模糊和角色冲 突、 学生和学校的支持等等 （胡春梅， 2006； 徐平， 2006； 周彦良， 2006） 。 杜贞瑶 （2009） 在研究人口统计学因素对音乐教师职业倦怠的影响时得出 结论： 女教师情绪衰竭和人格解体均高于男教师， 在成就感上男教师大于 女教师， 婚姻上的差别不显著。 刘凤林 （2006） 以佳木斯大学教师为研究 对象， 证明心理因素对高校教师的倦怠有很大影响； 郑晓芳 （2005） 的研究 发现， 不同人格特征的教师面对职业倦怠时会有不同的表现， 那些神经质 高、 外控型的教师更容易出现倦怠。 王芳、 许燕 （2004） 则研究了社会支持 与职业倦怠的关系， 认为社会支持能有效地调节职业倦怠， 特别是学生和 领导的支持最为有效， 情感支持比实际性支持更有效。 为了很好地对职业倦怠进行测量， 国内学者在研究过程中对国外职 业倦怠量表进行了本土化修改。 李超平2002年获得了MBI问卷中国化的授 权， 在Maslach的指导下， 对中国情境下的职业倦怠问卷进行编制。 王国 香、 刘长江和伍新春 （2003） 以中学教师为样本修订编制了EBI （Educator Burnout Inventor， EBI） 。 在上述研究的基础上， 许多学者尝试对特定群体的职业倦怠进行实证 研究。 靳宇倡 （2006） 以北京、 南京、 哈尔滨和太原的九所大学的教师为调 查对象所进行的研究显示： 大学男教师在职业倦怠的三个维度上都高于大 学女教师； 已婚者与未婚者的倦怠程度不存在显著差异； 在职称方面， 副教 授在情绪衰竭和成就感维度上程度最高， 其次是讲师、 助教和教授。 李莹莹 （2009） 以淮北煤炭师范学院教师为调查对象的研究指出， 高校教师职业倦 怠的情绪衰竭程度较严重， 人格解体程度一般， 成就感较高； 女教师职业倦 怠程度高于男教师， 高职称教师的倦怠程度高于低职称的教师， 教师的倦怠 水平与教龄显著相关， 工作6-10年的教师情绪衰竭最为严重。 三、 评述及展望 国内对倦怠的研究起步虽晚， 但随着职业倦怠问题的凸显， 促使国内 学者对特定行业的职业倦怠进行了多方面的探讨， 取得了一定的成果。 尽 管如此， 依然留下较大的研究空间。 1.研究对象的扩展和细分 国内研究主要集中于教师和医护人员等特定职业， 尤其在中小学教 师职业倦怠方面积累的成果较多。 但是， 随着社会环境的改变， 生活节奏 加快、 工作压力增大， 任何行业的从业者都有可能产生倦怠， 其中， 管理人 员、 研发人员、 销售人员、 客服人员、 公关人员都是职业倦怠的高发群体。 对于许多企业而言， 上述人员都属于核心员工， 维护他们的身心健康是企 业长远发展的重要保证。 早在2004年， “中国工作倦怠指数调查报告” 即显 示， 除了教育和医疗行业之外， 政府和公共事业、 通讯和电信、 贸易和进出 口、 IT、 媒体和新闻出版、 建筑和房地产、 制造、 家电等行业都存在职业倦 怠的困扰。 因此， 有必要将研究对象进行扩展和细化， 探讨除教育、 医疗行 业之外其他行业从业者的职业倦怠及相关问题。 2.职业倦怠成因和后果的本土化分析 国外学者对导致职业倦怠的因素进行了细致的研究， 主要集中于个 人、 组织、 社会、 工作等方面。 国内在这一方面的研究则更偏重于个人因素， 但职业倦怠是多种因素共同作用的结果， 仅仅关注个人方面的因素在一定 程度上限制了研究的视野。 此外， 国内学者也进行了一些有关职业倦怠的 整合研究， 其重点主要集中在压力与倦怠的关系方面， 对于幸福感、 家庭、 工作负荷等因素对倦怠影响则关注较少， 而上述因素在国外情境下对职业 倦怠有较大影响， 所以， 其在中国文化背景下是否具有同样的作用还有待 进一步研究。 此外， 国外对职业倦怠造成的后果进行了详细而入的探讨。 在职业倦 怠对身体健康的影响方面进行了长期的纵向研究， 以大量数据和实例证实 倦怠对身体健康的危害。 而目前国内在这一方面的研究较少， 针对倦怠影 响工作、 人际关系等方面的研究也不多。 因此， 探讨中国情境下导致职业倦 怠的原因， 以及职业倦怠产生的后果， 能够在很大程度上丰富这一领域研 究， 使其更为系统。 3.量表的本土化修改、 开发和应用 职业倦怠量表是测量倦怠的重要工具， 也是进行实证研究的基础。 国 内对于职业倦怠的研究多基于国外较为成熟的理论和实证研究成果， 或对 国外量表进行本土化修改。 虽然少数学者开发了中国情境下的量表， 但其 信度和效度并未得到广泛检验。 鉴于中外文化情景的差别， 在国外运用成 功、 有效的测量工具在国内并不一定完全适用。 况且， 即使是国外较为成 熟、 被证明有较高信度和效度的职业倦怠量表， 也依然存在不完善之处。 例如， 现有量表的测量重点大多放在个体因素和工作情境因素上， 对职业 特点和组织层面的测量较少， 而这两个方面与职业倦怠密切相关。 又如， 现有的量表在测量时都以被测个体自评为主， 缺少他评量表。 有研究者先 让学生对教师的倦怠水平进行判断， 然后再让教师自己进行判断， 对比两 者的结果， 发现了较大差异 （在人格解体和低个人成就感维度上， 学生的 评价的倦怠程度比教师自我评价的倦怠程度更为严重） ， 这在一定程度上 说明， 虽然自评问卷效度较高， 但受社会赞许性等因素的影响， 他评问卷 有可能比自评问卷更为有效， 或者至少可以作为自评问卷的有益补充。 量表本土化方面的不足使国内实证研究的结果出现很多矛盾之处。 规 范测量工具的缺乏在一定程度上降低了职业倦怠研究成果的可信度， 阻碍 了我国职业倦怠研究的进一步发展。 此外， 由于不同行业从业人员具有不 同的特点， 工作环境各不相同， 当前主要针对教师和医护人员开发的测量 工具也无法适用于所有行业。 因此， 职业倦怠量表的本土化开发和应用是 未来该领域研究的重要发展方向。 4.干预对策的系统化研究 无论是对于倦怠的概念描述、 量表开发还是对倦怠成因和后果的分 析， 其最终目的都是为了对职业倦怠进行干预， 保持员工的身心健康， 改 善员工的工作和生活质量， 提高其工作满意度和生活满意度。 国外学者在 对不同行业从业人员职业倦怠进行测量的基础上， 提出了相应的干预对 策。 例如， 有研究发现休假对消除倦怠有一定的影响， 认知训练、 心理训 练和体育运动等活动对倦怠也有一定的缓解作用(Westman M， Etzion D,2001） 。 实际上， 国外已有的研究成果为干预性研究奠定了较为坚实的 基础， 也提供了一定的依据。 但是， 由于我国在该领域的研究多集中于学校 和医疗行业， 使得所提出的干预性对策具有较大的局限性。 此外， 文化差 异在一定程度上也限制了国外研究结果的参考作用。 因此， 有必要基于中 Studies Institute 管理研究院 P.64 国文化背景和现实国情， 深入地开展对职业倦怠的干预性研究。 参考文献 1 Freudenberger H J. Staff burn-out J. Journal of Social Issues,1974,30(1):159-165 2 Pines A, Aronson E. Career burnout: Causes and curesM. New York:Free press,1988 3Shirom A, Ezrachi Y. On the Discriminant Validity of Burnout, Depression and Anxiety: A Re-examination of the Burnout MeasureJ.Anxiety, Stress & Coping, 2003,16(1):83-97 4刘凤林.高校教师心理健康与职业倦怠的相关研究J.中国康复理论与 实践,2006(7):15-20 5李莹莹.高等师范院校教师职业倦怠的实证研究D.华东师范大 学,2009 作者介绍 李文静， 1976， 女， 云南昆明， 副教授， 管理学博士， 主要研究方向为 人力资源管理与流通经济理论。 宋双斌， 1987， 男， 辽宁海城， 硕士研 究生， 主要研究方向为人力资源管理。 摘要：人力资源管理实践是一种能够让组织绩效得到提高的方 法， 这种方法能让组织绩效得到有效的提升。 本文根据人力资源管 理实践与组织绩效的相互影响和相互关系， 通过对江苏和上海两地 制造业厂商的实地调查与资料统计， 总结了人力资源管理对组织绩效 的影响。 关键词：人力资源管理 组织绩效 影响研究 近年来人们对人力资源管理领域的研究已经开始从微观到宏观、 从片 面到全面的转变。 人力资源管理实践与组织绩效的相互关系研究也成为了 热门研究项目。 本文根据多篇经典人力资源管理实践与组织绩效研究结论 同实地制造业调查统计， 在大量实例的前提下， 深刻的探究了人力资源管 理实践对组织绩效的影响。 一、 人力资源管理实践与组织绩效的慨念 1.人力资源包管理实践。人力资源管理实践所包含的内容面比较广 泛， 针对不同的学术研究， 有关实践的内容则有所不同， 包括员工培训、 员 工在职期限、 内部工作机会等。 人们通常把影响员工行为、 绩效、 工作状态 以及态度的各种方式、 制度、 政策叫做人力资源管理实践。 2.组织绩效。 在不同的研究目的中， 组织绩效的内容也不尽相 同。一方面组织绩效指的是一个组织或团体在某一段时间内所完成任务目 标的数量、 质量以及效率和盈利的整体情况。 另一方面组织绩效是指人力 方面的绩效指标， 如员工的晋升、 员工士气、 缺勤率等。 个人绩效是组织绩 效的基础， 个人绩效不能完全影响组织绩效。 二、 研究方法 本文通过对国内知名的数据库进行文献检索获取了关于人力资源管 理实践与组织绩效的有关文献。 通过仔细阅读总结， 就这些文献中得出的 结论进行归纳总结， 结合制造业厂商的实地调查统计的结果进行分析。 研 究其中的差异和共同之处， 进行对比分析。 设置变量进行变量分析， 根据自 变量找到相应的因变量， 最终得到人力资源管理实践对组织绩效的影响。 1.样本。本次研究是以检索的科学文献和实地调查统计结果为样 本的。 2.自变量。在本次研究中人力资源管理实践为自变量。 根据当前中国 企业人力资源管理的实时情况， 本文中人力资源管理实践的定义为雇员以 及组织绩效的提高、 组织目标实现的确保等。 3.因变量。在本次研究中因变量为组织绩效， 具体分为两个方面， 一 方面指人力资源管理绩效， 另一方面指财务绩效。 4.控制变量。在一般情况下检索文献的出版时限与实地调查企业的 年龄和规模会影响企业的两方面绩效， 因而本研究将上述变量作为控制 变量。 三、 研究分析及结果 1.研究分析。将本研究所有检索文献中的自变量、 因变量、 控制变量 提出， 并将制作业厂商调查结果中变量提出。 制作数学表格将所有自变量 及因