职场中的社会人——国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策.pdf

徐明，中国青年政治学院劳 动与社会保障系主任，副 教授、劳动经济学博士。 电子邮箱：x n 面劬a 1 1 s i 龇 t o m o 本文受中国青年政治学院学 术创新支持计划“国有企业 集团化管控实务研究”课题 ( 1 8 2 0 6 0 5 0 9 ) 资助。 职场中的社会人 国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策 徐明 内容摘要随着国企改革的逐步深入以及国企青年的概况与特点等也发生着深刻的变革，对国 有企业青年雇佣关系的管理带来了新的挑战、提出了新的要求。本文在平衡青年员工工作与 生活的视阈下，基于对国有企业青年雇佣关系管理所面临的主要问题之探讨，阐述了“ - 3 今国 有企业青年所展现出来的群体特征，分析了雇佣关系管理所面临问题的成因，并提出了相应 的对策与解决措施。通过本文，为新时期国有企业对如何管理青年雇佣关系提供一定的思路， 也为国有企业如何更好地管理与服务青年员工提供建设性的参考。 关键词国有企业青年员工雇佣关系工作与生活平衡 国有企业青年员工雇佣关系管理旨在协 调青年员工个人之间、青年员工与团队、公司 之间的关系( 周子云，2 0 1 5 ) ，引导他们营 造一种温馨又充满正能量的工作环境，在各种 方面对青年员工进行帮助，促使他们能以最好 的状态来为企业创造效益。目前，我国已进入 经济新常态，面临着产业结构调整与年龄结构 变化等议题，青年员工是国有企业中一个较大 的群体，是维持和促进国有企业可持续发展的 “鲜活细胞”( 张建春等，2 0 1 4 ) ，是肩负 我国国有企业深化改革的“生力军”。新型的 市场经济下，刚步入社会时间尚短的青年员工 会倍感竞争的激烈和残酷。面对职业压力、社 会压力、个人压力以及人际关系的紧张等来自 各方面的压力，他们的心理往往会不堪重负。 根据中国人力资源开发网的调查结果，大多数 青年员工几乎没有一个有效的缓解工作压力 的方法。因此，企业需要健康的青年员工雇佣 关系。一个好的雇佣关系，能使得青年员工之 间，员工自身的心态，行为与结果之间的各种 冲突和矛盾得到释放和排解，同时能够使得青 年员工有效管理自我情绪，达到工作与生活的 平衡，而这就也保证了整个组织的健康发展 ( 陈慧，2 0 0 4 ) 。 一、当今国有企业青年员工雇佣关系 管理所面临的新问题 除了看中某一工作的职业发展、薪酬水平 之外，青年员工也越来越追求工作与生活的平 衡，甚至有些青年员工将其定为职业规划的目 标。这不仅需要国有企业给员工提供明确的发 展路径，让青年员工在职场上有信心，同时也 需要帮助青年员工梳理和解决在工作和生活中 遇到的问题，让员工在生活中舒心。从这一角 度出发，分析当今国有企业青年员工雇佣关系 管理所面临的新问题，具有深刻的意义。 ( 一) 职业迷茫 青年员工因离开校园、家门不久，对自我 的能力、兴趣、特长等缺乏一个全面的认知， 而对未来所从事的职业是否适合自己的个性、 特长等也一无所知，很多人是抱着简单的找工 作挣钱的想法进入企业工作的。这就造就了人、 职匹配的种种错位。小关和小魏都是9 0 后， 一个来自城市，一个来自农村，两人在大学是 万方数据 劳动关系IL A B O RR E L A T I O N 同班同学，均就读于北京某提前批次院校的社会学专业， 2 0 1 3 年两人如愿进入了北京的一家国有企业，经过短暂的 入职培训，小关被分到了公司法务部负责合同文本准备与审 核，小魏被分到了公司市场部负责客户管理。两人在开始的 时候都很迷茫，因为公司所提供的岗位与他们大学所学的专 业相去甚远。工作半年以后，小关选择了辞职，理由是天天 面对合同文本和流水线似的合同审查而感到枯燥乏味，与自 己的职业理想不匹配，但自己也说不清自己的职业理想到底 是什么。看着小关辞职，小魏也有些心动，在经历了一番思 想斗争之后，他决定再坚持一下，随着时间的推移，尤其是 利用自己的大学所学到的统计学知识，与信息中心的同事一 起为公司设计出新的客户管理软件后，他逐渐喜欢上客户管 理的工作，再加上领导的信任和同事的支持，两年后小魏被 任命为公司最年轻的市场部的经理助理。小关和小魏的例子 在目前的青年职工群体中很普遍，具有典型性，通常人们在 职业生涯早期由于人岗不匹配、错位等导致的职业目标模糊， 方向不明确等被称为职业迷茫。大多数职业迷茫是人们对自 己的职业规划不明晰而产生的困惑。很多青年员工频频跳槽， 以为总能找到适合自己的职业，但因为不知道自己与职业的 匹配点何在，所以跳槽次数越多却反而越茫然，整个人生与 职业生涯就在这种糊涂的乱跳中荒废了。这既浪费了自己的 青春，也不利于国有企业要求职工队伍稳定，并在稳定中获 得技术职能提高与进步的客观要求。 ( 二) 生活诉求多元化 青年员工在生活方面也同样面对着各种各样的压力， 比如结婚、购房等基本物质需求所带来的压力。在此情形 下，大部分青年将收入高低作为衡量自我价值是否得以实 现的标准和指标之一。与此同时，大部分青年将参加工作 与实现个人价值相挂钩。目前，由于青年开始步入新的人 生阶段，收入、住房以及婚恋交友等方面的苦恼也随之而 来。尤其是对于在大城市打拼的青年来说，较高的生活成 本给刚刚步入职场的青年员工带来了较大的困扰。另外， 某些青年员工本身也存在家庭关系紧张和代际冲突，还有 可能面对刚建立新家庭的家庭冲突或家庭暴力等等问题。 而某些青年员工的家庭对员工职业选择、婚恋的影响和压 力，或是青年员工本身对刚刚结成自己的家庭中遇到的问 题的应对压力等，都成为影响青年员工工作的因子。 ( 三) 人际交往障碍 青年员工进入企业，不可避免地会遇到管理者、同事， 上下级之间的人际关系问题。比如毕业于北京某财经类大学 国际贸易专业的小航，9 0 后的她，通过多轮笔试面试，获 得一家央企的管理培训生职位，这是一个对青年职工都非常 有诱惑力的职位，因为一旦入选管理培训生，就意味着未来 会被企业“重点培养”。开始，在公司里，小航被无数羡 慕的目光所注视。然而工作了不到半年，情况就变了，上司 看到她，会习惯性地皱眉叹气，同事对她也是爱答不理。原 来小航过往只注重提高工作技能、注重工作投入，却从未好 好考虑到提高沟通能力，她在很多场合由于“不会说话”或 “说了不合时宜的话”导致场面尴尬，这使得她总是害怕在 众人面前说话，甚至不愿当众表达意见。小航这种情况非常 普遍，青年员工刚刚步入企业，往往存在交友范围小，伴有 孤独感，以及不能融入企业氛围与文化的问题。他们看中工 作团队中成员关系的包容度、真诚度以及和谐程度，也更加 期待匕级领导能够公平对待下属、倾听下属意见、理f # - F 属。 但总体来说，青年员工还需要改善其沟通能力与人际交往能 力，因此，内心的理想期待与现实的境况产生了一定的差距， 继而造成了员工的心理落差，影响其职场公平感、安全感和 自我效能感。青年员工一方面不愿敞开心扉以守护自我的隐 私与空间，另一方面又渴望得到友谊，获得种归属感。而 入职后，对于新的环境与新的人际关系的不适应，使得青年 员工趋向自我封闭，从而产生人际交往障碍，这就导致某些 没有做好入职前后心理落差准备的青年员工的人际关系往往 会十分糟糕。 二、国有企业青年员工群体的新特征 时代在变，社会在变，青年在变，因此青年员工这一 群体的特点也在发生着改变。具有职业人和社会人双重属 性的青年员工的主体性发生了改变，从内在的思想观念、 思维方式，到具体的外显行为、群体特征，与前辈们之间 存在着明显的时代差异，新的群体特征已然形成。那么， 把握青年员工这一群体的特征就显得十分有必要了，这既 是及时发现和准确地反映青年员工的需求与问题的要求， 也有利于青年员工个人、企业组织以及整个社会的发展。 ( 一) 职业生涯特征与工作特征的改变 1 青年员工处在身心双重过渡阶段 处于1 8 3 5 岁的青年员工，刚刚结束校园生活，踏入 社会。f 电f 门的身体发育尚未完全完成。这段时间内，体力尚 不稳定，虽然爆发力强，但是耐力不足，尤其是骨骼发育尚 万方数据 未完成，所以并不能从事重体力的工作。而很多青年员工缺 乏经验，用爆发力来承受，或者不会妥善的安排行为来应对 企业繁畦的加班赶工，久而久之，就在身体生理定型时期对 身体带来永久的损伤，影响以后的工作结果与工作效率。 青年员工在心理上也处在一个由不成熟走向成熟、由 情绪化走向理性化的过渡时期。他们血气方刚，遇事易冲 动，情绪化严重，理性不足。这正是青年人与成年人的一 个最大的区别。他们对自我的能力、兴趣、特长等缺乏全 面认识，对所从事的职业是否适合自己的个性、特长等也 一无所知。并且，我国独生子女往往心理年龄滞后于实际 年龄，这也为他们的社会化造成了一定的阻碍。 2 青年员工处在社会化与职业化的初始阶段 青年员工处于弱势地位主要体现在由于年轻，社会化 与职业化均未完成，处在一个学习过程与社会角色的转换 过程中，而这种转换过程经常会面临一系列的问题。加入 工作不久的青年员工处在一个全新的陌生的社会环境中， 会使一部分员工感到深深的孤立无助和缺乏安全感，他们 迫切地寻求友谊与帮助，寻求建立新的社会支持网络，以 融入新的社会并完成社会化与职业化。虽然现在的青年员 工敢于破旧立新( 多兆军，2 0 1 4 ) ，且知识面广，但人生 第一份职业的客观限制性，令他们在这个阶段内往往并不 能掌握本职业所必备的技术要求，从而造成了相关社会权 利的缺失。这个权利往往是员工争取就业稳定性与薪酬增 长性的谈判筹码，而一些技术要求高的职业则更是如此。 针对这些特点，对青年员工的充权( 欧阳林舟，2 0 1 0 ) ， 就是帮助他们完成社会化和职业化。 ( 二) 当下社会环境对青年员工的形塑 1 自我意识强烈，主体观念突出 当代青年中独生子女居多，转型中的社会环境、变换 着的市场社会，使得这一群体面对着较大的谋生风险、承 担着巨大的就业压力。但在选择工作时，他们更青睐于较 为宽松自由的工作环境、拥有更多选择自主性的工作氛围 ( 胡书，2 0 1 2 ) ，而并不愿意受制于人，哪怕对方是他们 的上级。相比起年龄较大的员工，青年员工也会更加强调 工作中的自我控制。而这种自主性也表现在他们倾向选择 弹性工作时间和地点，同时，他们也会需要一种组织氛围 相对宽松的环境。而另一方面，他们的自我意识较为强烈。 他们张扬个性，志于创新，独立思考，勇立潮头；在工作 中追求更大程度的自我决定，在生活中追求“潇洒”、自 主与自强。 2 受时代影响的特征明显 青年群体往往是最能够体现新时代特征的群体，而这 一点在企业中也有体现。当前青年思维能突破条条框框， 兴趣爱好包罗万象，并且能站在新的角度来看待学历与工 作经验，承认两者在自己的人生成长路程中所起着重要的 作用，但不再盲目地、单纯地追求高学历。另外，他们能 够从多个维度出发，趋于理性地发现自我、认识自我。在 工作方面，多数青年能够以“一分耕耘，一分收获”为自 己的座右铭；当遇到问题时，能够较为理性地从自身出发， 分析原因，进而解决问题。 3 相对较高的素质和强烈的自我实现欲望 新时期，社会、市场等更加渴求复合型人才。较高的学历、 较强的综合能力素质成为复合型人才的群体特征，而他们的 心理需求和职业规划需求般也都在比较高的层次上。大部 分青年能够将自身的职业生涯规划与企业未来的发展前景相 结合( 刘月朗，2 0 1 4 ) ，求知若渴，注重从各方各面提升自 身素质。在政治素养方面，总体来看，这一群体展现出健康 积极、阳光向上的状态。在自我实现愿望方面，他们敢于在 工作中提出自己的质疑、表达自己的观点，注重贡献，追求 更加平等的竞争环境( 尤俊等，2 0 1 4 ) 。 4 有一定的流动意愿 知识经济和新型的市场经济，使得传统的雇佣关系面 临着新的挑战。当今企业中人才的稀缺性，以及企业对人 才的争夺，提高了青年员工流动的可能性以及潜在收益。 加之青年员工强烈的自主意识与他们合作能力的欠缺，导 致他们对整个的组织的忠诚度可能不会很高。在工作中， 如果遇到待遇收入、工作环境或者其他方面未能达到他们 期望，他们很可能就会选择跳槽，另谋出路。 5 社会责任感较强 教育的发展带来了整体人口素质的提升，而人口素质 的提升也同时带动了社会责任感的促进。当今的青年员工 在这股浪潮下，逐渐形成了越来越强的的社会责任感，在 关注自身生活的同时，也关注着国家大事与社会发展。在 由各大企业组织的活动中，青年员工能够踊跃参与进来， 可以看出当代青年员工已经形成了一定的社会责任感。 三、当今国有企业青年员工雇佣关系管理 所面临问题的成因 1 缺乏完善的员工满意度管理体系 人才的竞争随着市场经济的逐步发展而日益激烈( 华 万方数据 劳动关系IL A B O RR E L A T I O N 晓晓等，2 0 1 3 ) ，而作为雇主的企业则越来越关注员工满 意度的管理，一方面能够树立起对内和对外的雇主形象， 一方面也能够防止人员流失，开拓潜在的人力资源。开展 员工满意度调查，正逐渐成为很多企业一年一度的必修课。 但实际上，真正切实地依据调查结果来改善工作环境的企 业则少之又少，员工满意度调查的真实效果难以体现。更 谈不上能够与员工分享“诊断”的结果。整体来看，这种 员工满意度管理体系的缺乏实际上难以体现满意度调查的 初衷。 2 雇佣关系管理人员胜任力亟待提升 目前，我国国企雇佣关系管理从业人员主要包括人力 资源管理者、工会干部等，他们其中的大多数是从人力资 源管理、行政管理、工会管理等工作相关专业的领域内转 化而来。我们知道，专家、员工服务者和变革推动者是雇 佣关系管理的三重角色，而随着时代的变迁和发展，雇佣 关系的管理越来越需要社会工作、心理学、社会学等的跨 界知识和手段，只有不断更新知识体系，提升胜任力，才 能担当专家和一个推动者和变革者的角色。目前我国国企 的雇佣关系管理人员知识结构相对陈旧，胜任力亟待提升。 3 缺乏完善的激励和约束机制 内部公平是实现雇佣关系管理的根本，而青年员工相 比于其他年龄阶段的员工而言，则更加地注重公平。根据 对我国各大企业的调查，在所有的关于青年员工离职的原 因中，居于首位的是员工所感受到的工作中的不公平感， 这与我们刻板印象中认为主要由于薪酬水平较低而造成青 年员工离职的这一因素大相径庭。而内部的不公平可能会 体现在工作中的各个环节中，比如在物质和精神激励、发 展晋升前途等方面。从整体来看，青年员工对于过程的不 公平所做出反应的激烈程度，相较于结果的不公平来说会 更加突出甚至是尖锐。所以，对于企业来说，完善激励和 约束机制刻不容缓。 四、国有企业青年员工雇佣关系管理中 一般对策与措施 青年员工在大学期间所经历的教育培养过程，未能使 其充分体验职场环境、运用工作技巧，从而导致他们难以 自如应对职场中的挑战、负荷职场中的压力。鉴于此，国 企应采取行之有效的措施，培养起青年员工的良性心态( 尚 飞，2 0 1 1 ) ，使其快速融入团队，以期养成或提升自身的 职业素养。 1 针对青年员工的职业迷茫，从理念到行动对其进行 良性干预。 针对青年员工的职业迷茫，从理念到行动对其进行良 性干预。是开展国企职业生涯规划设计和宣传活动，由 公司人力资源部负责制定整体推进方案，各部门负责对本 部门青年员工的职业生涯规划与管理，运用“师徒制”帮 助青年员工适应工作、理解工作并最终爱上工作。从工作 内容上看，可以从调整心态，确立归属感等方面介入并开 展工作，增加青年员工对企业的了解以及对企业内容和人 际关系的适应性。基于此，企业也可以结合青年员工的实 习进程，做好后续服务，建立起促进新员工边学习、边成 长的互惠机制，使实习制度更完善，让员工在实习阶段就 能更顺畅地进入与企业的对接的过程。二是借助团建活动 培养青年员工的合作精神。依靠工作流程链接同事关系只 是一种显性的互助方式，而内在的凝聚力是集结团队成员 的强大力量，而凝聚力的塑造要以团结精神为核心。因此， 企业应着力塑造以归属感、互助精神、换位理解、共担风 险等为价值追求的团队精神。企业要想快速地提升青年员 工的适应能力，不仅要向其宣贯兼听则明的意识，也要通 过形式多样、内容丰富的团建活动，来培养起他们的团队 合作意识，在此过程中不仅塑造起和谐的工作环境，促使 他们尽快适应环境，也能在此过程中，及时督导他们调整 工作思路与工作方法。良好的同事关系可以使员工感到精 神上的愉悦，继而使其工作更为高效与轻松。而促进青年 员工同事之间关系的具体对策主要体现在对团队管理的强 化。在良性沟通的基础上，建立起员工之间融洽的合作关 系( 周建平等，2 0 1 4 ) ，以及促进同事之间融洽关系的健 康机制。 2 针对生活诉求多元化，完善相关制度办法的同时及 时予以回应 当前，青年员工在工作中所体现出的变化表现在选择 的多样化、需求的多样化以及群体结构的多元化等三个方 面。深入了解与把握青年员工的这一时代特点，进行适时 的政策制度创新优化，给予他们相对来说更多的自主选择 权，保持对青年员工的吸引力和影响力，对他们个别化的 利益需求予以及时反馈，才能更好地开展公司工作。一是 了解当代青年员工的性格特点和行为习惯，结合时代发展 特征，在青年员工诸如收入、住房以及婚恋交友的问题方 面，进行制度创新优化。例如有的国企开展灵活的弹性福 利计划，在薪酬总额不变的前提下，为青年员工设计符合 青年特点的福利项目，如带薪休假、补充医疗保险、娱乐 万方数据 健身卡等；有的国企针对大城市交通拥堵问题设置“善意 迟到时间”和弹性工作制；也有的国企为员工提供住房补 助和住房无息贷款，还有的国企开设婚恋热线，为青年员 工的婚恋问题开展咨询服务。二是针对青年员工的年龄优 势，进行正向引导，在给他们压担子的同时，给予他们一 定的自主选择权，比如在对一项工作进行安排部署时，除 了对工作成果的完成上做出一定的要求之外，对于过程中 工作的方法不做过多的要求，当然这得保证是在合理合法 合规的前提下进行。三是对青年员工反应的诉求应当及时 调查了解，及时跟踪反馈。国企青年员工队伍的健康发展 关系着国有企业深化改革的成败，青年员工肩负着国企发 展的重大使命，对于青年员工的多元化诉求，国有企业应 予重视，并从工作和生活两个维度开展常态化的员工满意 度调查，通过科学的满意度调查了解青年员工群体关于工 作和生活的合理化诉求，并针对性的加以解决。对于青年 员工个性化的诉求，则应由其部门上级或主管酣隋处理并 及时回应。 3 针对人际交往障碍，引入企业社会工作开展员工帮 助计划 大多数人际交往障碍是因为青年员工在其求学阶段， 家庭和学校过分强调人力资本，忽视社会资本导致的。单 单依靠人力资源管理的制度流程，实践中发现并不是解决 青年员工人际交往障碍的“不二良方”。企业社会工作被 认为是社会工作专业理念与方法在企业管理、人力资源管 理中的介入与运用，是企业管理的有机组成部分，是社会 工作专业发展的新领域。其目的是在维护员工权益、增进 职工福利的基础上，激发劳动者的积极性，进而提高企业 效率。 一是运用企业社会工作的方法和手段有针对性地开展 人际交往障碍的介入与辅导，通过小组工作方法和个案工 作方法对于青年员工在人际交往障碍方面表现出的共性和 个性问题分别加以解决。二是国有企业需要根据自身的实 际需要，来推行“量体裁衣”的员工帮助计划，促使企业 雇佣关系由简单的一纸合同契约，转变为饱含情感的心理 契约；从物质层面出发的所谓员工关怀，逐渐转变为化解 精神层面的冲突压力的企业心理咨询；从冰冷的强制命令， 转变为运用更加积极的方式引导员工的情绪。这就需要企 业在考察员工真实需要的基础上，进行富有个性化的员工 支持计划。三是将企业社会工作方法和理念引入国企企业 管理，尤其是人力资源管理和工会管理，将企业社会工作 能力作为人力资源管理者和工会干部的专业胜任力，纳入 到对人力资源管理者和工会干部的胜任力评价中去，通过 制度化、常规化的评价和考核，引导国企管理者们能够理 解并掌握专业的社会工作的方法和手段，从而快速反应并 化解青年员工人际交往障碍。 国企改革之路任重道远，青年员工队伍是改革成败的 关键，而雇佣关系管理则是使这支队伍得以健康发展的重 要保障。国有企业必须充分了解当代青年员工群体的时代 变化和合理诉求，针对雇佣关系管理出现的新问题，从理 念到行动，创新政策，优化制度，运用企业社会工作新方 法与手段介入雇佣关系管理，最终引导青年员工雇佣关系 管理走上更加健康和谐的轨道。 参考文献 1 周子云：企业与员工的关系管理，载现代企业文化( 上旬) ， 2 0 1 1 年第8 期第2 2 2 3 页。 2 张建春、赵凌宙：论新形势下企业青年员工的职业生涯管理，载科 技资讯，2 0 1 4 年第5 期，第5 7 5 8 页。 3 陈慧：企业发展与组织变革，载家电科技，2 0 0 4 年第1 期，第 6 3 6 5 页。 4 多兆军：石油企业青年人才培养的思考，载管理观察，2 0 1 4 年 第1 9 期第1 3 9 1 4 2 页。 5 欧阳林舟、秦阿琳：充权理论在企业社会工作中的实践探究，载社 会工作，2 0 1 2 年第1 2 期，第3 4 3 6 页。 6 胡书：如何开展知识型员工的柔性激励，载当代经济，2 0 1 2 年 第2 2 期，第6 2 6 3 页。 7 刘月朗：浅谈如何开展新时期国有企业青年工作，载东方企业文化， 2 0 1 4 年第1 0 期。第1 0 3 页。 8 尤俊、黄育波：新时期国有企业青年员工成长成才机制的探析，载交 通企业管理，2 0 1 4 年第l 期，第1 9 2 l 页。 9 华晓晓、杨光熙：大学生自我挫折教育的多级模型，载管理观察， 2 0 1 3 年第3 l 期，第1 0 9 1 1 1 页。 1 0 尚飞、李翊萌：中央企业董事人才缺乏的主要原因，载经济研究参考 2 0 1 1 年第4 2 期，第2 6 页。 ( 下转第1 0 4 页) 万方数据 企业家管理思想IE n t r e p r e n e u rM a n a g e m e n tT h o u g h t s 7 王健林“执行力”：万达文化的核心) ，载企业文化( 上旬刊) ) ， 2 0 1 5 车第1 2 期，第2 6 - 2 9 页。 8 王健林：万达执行力的秘密，载董事会，2 0 1 4 年第5 期第6 0 - 6 2 页。 9 王健林：万达哲学，中信出版社，2 0 1 4 年。 l O 王健林：王健林：万达实用主义，载 商界( 评论) ，2 0 1 4 年第1 期， 第1 1 9 1 2 1 页。 1 1 王健林：我的管理不是军事化，载现代企业文化( 上旬) ， 2 0 1 6 年第1 期，第5 2 5 4 页。 1 2 王琦、黄秋丽、张宁：万达的加法，载中国企业家，2 0 0 9 年第 1 7 期，第5 4 - 6 4 + 6 6 + 1 4 页。 1 3 王璃：敏捷转型，万达拼什么，载( 商学院，2 0 1 5 年第8 期。第 9 7 9 8 页。 1 4 王云、万形彤：雷军的企业家思想与小米的经营哲学体系研究，载 中国人力资源开发，2 0 1 6 年第1 0 期，第1 0 2 1 0 7 页。 1 5 徐越、陈嘉美、顾丽婷、廖卓越：浅谈万达企业文化与企业发展的关 系，载商场现代化，2 0 1 4 年第1 3 期，第1 1 2 1 1 3 页。 T h eM o d eo f E m p l o y e eM a n a g e m e n tB a s e do nt h eD u a lP a t h so f I n s t i t u t i o n a l M a n a g e m e n ta n dC u l t u r a l M a n a g e m e n t 爿S t u d y o f W a n 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