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Performance & Compensation 绩效 薪酬 P.106 谈绩效薪酬管理在小企业中的应用 梁燕云 深圳市万威进出口实业有限公司 摘要：本文介绍了绩效薪酬管理的几点原则， 并就小企业在 绩效薪酬管理中存在的问题进行了简单阐述， 同时给出 了几点改 善绩效薪酬管理问题的具体措施， 希望能给小企业绩效与薪酬 管理理论研究及实践提供借鉴。 关键词：绩效薪酬管理 小企业 改善措施 我国中小企业人力资源管理中的绩效考核和薪酬管理一直 不规范， 直接困扰着企业的发展。 一些非常现实的问题得不到切 实解决， 这既影响到员工利益， 也制约企业的健康持续发展。 绩 效薪酬管理是小企业人力资源管理的难题， 绩效薪酬体系是企 业激励人才的关键政策， 因此小企业必须充分认识到其重要作 用， 科学应用、 动态改善， 从而为企业服务。 一、 绩效薪酬管理的原则 绩效薪酬管理是一种新型薪酬分配调控理念， 通常要遵循 如下原则： 一是合法性， 即企业在制定薪酬管理政策时， 不能违 反国家相关法律法规； 二是公平性， 即薪酬管理要实现公平公 正， 内部公平外部公平都要兼顾； 三是及时性， 薪酬关系到员工 的日常生活， 如果不及时发放会影响到员工生活； 四是激励性， 制定薪酬标准时要有适当差距， 以对员工有一定的激励； 五是经 济性， 企业制定薪酬体系时， 要综合考虑自身实际经济能力； 六 是动态性， 企业薪酬体系并非一成不变， 要根据企业内外经济环 境的变化及时进行调整。 二、 绩效薪酬管理在小企业应用中存在的问题 1.职能定位不明确， 管理方法不新颖 如何确定薪酬管理在企业经营管理中的地位？ 其有什么重 要作用？ 如何设计薪酬管理体系？ 这些问题都存在于小企业薪酬 管理工作中。 当前， 在小企业薪酬管理工作中盛传两种论断， 一 种是薪酬至上论， 另外一种是薪酬无用论， 这两种论断的产生， 皆是由人们对绩效薪酬认识上不足所引起的， 反映出小企业对 绩效薪酬管理定位不准， 没能真正弄清其地位及作用的现象。 薪 酬至上论过分扩张了薪酬管理的作用， 而薪酬无用论则过分忽 视了其作用， 都是很极端的错误认识。 高效的绩效薪酬管理有助于企业吸引、 留用、 激励人才， 当 企业不能提供给员工期望的薪资时， 员工就有可能选择跳槽， 以 追求个人价值的最大化。 当前， 大多数中小企业的绩效薪酬管理 方法只有绩效工资或者奖金两种， 这两种方法都需要达到提前 设定好的绩效要求， 有固定的计算周期及模式， 不能提供个性化 的激励， 管理方法陈旧。 2.绩效考核体系不完善、 不科学 在很多小企业中， 管理者的绩效考核观念非常落后， 没能充 分认识到绩效考核体系在企业管理， 尤其是企业人力资源管理 中所能起到的重要作用， 将绩效考核与绩效管理混为一谈， 将 不科学、 不完善的考核结果做为决定员工薪酬、 奖金、 晋升的依 据。 绩效考核标准的设计是绩效管理的关键环节， 也是一个很难 解决的环节， 小企业通常做不到根据企业状况， 从公司战略角度 去设计考核指标， 所设计的指标往往太过简单， 实际考核作业 时没有具体的量化指标， 操作起来不规范， 或者存在指标重复， 这些问题都会影响到员工绩效考核的结果。 三、 改善小企业绩效薪酬管理的措施 1.提高企业经营管理水平 小企业要想成长壮大， 必须将眼光放长远， 淘汰家族式的经 营管理模式， 树立现代化的经营管理理念， 实现管理的科学化、 专业化和现代化， 提高企业管理水平。 小企业的管理层要从观念 上实现自我突破， 走出传统的薪酬管理模式， 学习现代薪酬管理 理论及成功实践， 引进科学的薪酬措施、 薪酬体系等， 实施现代 化薪酬管理， 由单纯的工资管理过渡到薪酬管理上。 小企业要搞 好企业内部关系， 运用现代化管理方式， 实施科学规范的薪酬管 理， 尤其在员工招聘、 培训、 考核及薪酬设计上都要有规范合理 的规章制度给予指导。 2.提升薪酬管理至战略高度 小企业要改变传统观念， 将薪酬管理提升到企业战略高 度， 只有这样， 才能提高企业的薪酬管理水平， 要树立重视人才 资源、 重视人力资本的管理理念。 在科技知识时代， 人力资本的 重要性更加凸显， 其对企业的价值增值及经济增长非常重要， 而 薪酬管理在企业人力资本管理中起着关键作用。 小企业的管理 层要充分认识到企业人力资本管理的重要作用， 意识到人力资 本具有的增值效应， 强调企业和员工之间的利润分享， 拿出一部 分企业利润作为给员工的奖励基金， 制定企业年度激励计划。 对 于企业的高管或者核心技术骨干等， 可设置股票期权或者虚拟 股票等激励计划， 鼓励其参与企业管理， 使得员工的利益与企业 利益息息相关。 要通过薪酬管理， 将人力资本股权化这一理念运 用到企业人力资本运营过程中， 引导企业树立现代化科学的薪 酬管理观念， 建立起小企业的人力资本运营机制。 3.合理设计薪酬结构， 科学制定薪酬体系 在设计薪酬结构之前， 企业要进行必要的薪酬调查， 了解公 司所在地区的工资水平， 以此作为企业制定工资水平的依据。 企 业在制定薪酬体系时， 还需要同时满足内部一致性与外部竞争 Performance & Compensation 绩效 薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.107 性。 薪酬体系结构是否合理， 关键在于薪酬设计， 小企业的管理 层在设计企业薪酬结构设计要综合考虑各种因素， 如企业整体 薪资策略、 劳动力市场及人才市场的供求状况、 企业产品的需求 弹性、 行业或者地区的整体薪资水平、 企业所处地区的物价等消 费水平、 企业的支付能力、 企业的工作条件、 员工的年龄及工龄、 岗位属性、 员工综合素质等等。 每个企业都会有特殊工种或者特殊群体， 在制定这类特 定员工的薪酬机制时要综合考虑公司状况， 考虑特殊工种特 征、 岗位、 技能等分别设计， 如可以实施经营者年薪制、 团队工 资制度等。 4.完善绩效考核体系 企业员工的工作效率对企业整体运营影响很大， 直接决定 公司的经济效益的高低， 企业制定员工工资也会综合考虑这点。 因此小企业要不断完善绩效考核体系， 以KPI为核心， 建立一套 企业业绩管理及考核体系， 实现小企业的经营绩效、 战略绩效、 部门绩效及员工绩效的有效衔接， 要鼓励引导企业员工不断学 习， 掌握小企业需要的技能， 满足岗位需求， 以保证公司经营目 标及战略目标的顺利实现。 5.畅通员工晋升渠道 企业的员工都有其个人追求， 如知识满足、 个人事业发展、 个人价值实现等， 这种追求甚至比其对企业目标实现的追求要强 烈。 因此， 对小企业的员工， 不但要支付给其相应的工资报酬， 也 得充分了解员工对个人职业发展等方面的愿望， 公司作为一个平 台， 要给员工提供畅通的晋升渠道， 以满足其对个人发展方面的 需求。 只有让员工充分认识到企业给其提供的发展前景， 才能更 好的激励其全身心的投入工作， 尽心竭力做好本职工作， 不断朝 着既定目标奋斗， 同时也会重视与同事、 领导搞好关系， 与企业 荣辱与共、 共同成长。 公司应该为员工开辟多种晋升渠道， 如初 级技术、 中级技术、 高级技术； 初级管理、 中级管理、 高级管理、 顶级管理等， 这些渠道是逐层递增的， 要尽量使每一位员工都能 找到适合自己晋升的渠道， 激发其工作激情。 综上所述， 我国的小企业一定要充分认识到绩效薪酬管理 在企业发展中的重要作用， 不断提高自身管理水平， 将绩效薪酬 管理提升到企业发展的战略高度， 制定符合公司实际的薪酬体 系， 不断完善公司绩效考核体系， 同时保证员工晋升渠道畅通。 只有这样， 小企业才能充分激发员工的价值， 使得员工利益与企 业利益结合， 实现企业与员工的双赢。 参考文献 1高虹.中小民营企业薪酬体系优化策略问题探析J.财税科技， 2012(30) 2吴京效.中小企业薪酬管理分析J.企业论坛， 2013(12) 浅谈人力资源管理对企业绩效的影响作用 孙以环 中国石油天然气运输公司长庆运输分公司 摘要：人力资源管理是使企业达成目标所进行的一系列有 计划的人力资源部署和管理行为， 其在企业战略发展蓝图中发 挥着越来越重要的作用， 企业可持续发展目标的实现也必须依 赖于完善的人力资源管理。 关键词：人力资源管理 企业绩效 影响 作用 一、 人力资源管理的重要性 现代企业的管理重心已经转移到了人力资源管理上， 人力 资源管理也变成了企业工作的核心。 马克思说过， 人力资源和自 然资源一样不仅是社会财富的源泉， 而且人力资源在创造社会 财富的过程中， 起着决定性的作用。 1.充分调动员工积极性 人力资源是企业最重要的资源， 人力资源对生产力发展起 着决定性的作用， 同时保证企业经营战略顺利实施。 企业人力资 源管理的根本目的是提高企业的综合竞争力， 招揽到企业需要 的人才为企业添砖加瓦， 调动员工工作积极性、 开发员工潜能， 来为企业服务。 现代企业管理是以人为中心的管理， 知识、 技 术、 信息等资源的载体是人， 企业最宝贵的资源是人力资源， 企 业间的竞争实质上是围绕人才进行的人力资源竞争。 2.克服自身管理缺陷的需要 人力资源的存量并不是由一种或几种劳动能力组成， 而是由 在质上不同的多种多样的具体的劳动能力、 劳动技能组成。 对于 企业来说， 人力资源的管理关系到企业的生产与发展。 在企业的 绩效管理中， 将人力资源管理引入其中， 可以更加的方便企业管 理者对企