论无领导小组讨论在高校辅导员选拔中的运用.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 492 期 融合学科，推动和承载着海洋生物药物的 发展和进步。 将产学研一体化融入到海洋 药学本科生培养和教育体系中，使海洋药 物的研究焦点以市场为导向，实行以产定 研，以研促产的双向结合，加快了科技成 果的转化，增强了自主创新能力，为加快 海洋药学学科的发展提供了强大的动力。 其次，产学研一体化海洋药学本科生 培养是得到海洋药学高素质专业人才的 必然要求。 产学研一体化的教育体系改变 了封闭、单一的高校办学模式。 以产学研 一体化为切入点，以校企结合、定向培养 海洋医药企业急需人才为结合点，满足社 会人才需求，调整人才培养方案，培养学 以致用的海洋药学实用性人才。 而实用性 人才离不开实践的培养，产学研一体化海 洋药学本科生培养模式为实用性人才提 供了良好的实践平台。 最后，产学研一体化海洋药学本科生 培养可以促进教师专业水平的提高。 通过 构建产学研一体化海洋药学本科生培养 模式， 可以改进并完善教师的知识结构， 锻炼并提高海洋药学师资队伍的水平。 教 师通过参加不同的科研和实践，使科学研 究和实际工作结合起来，进一步提高自身 科研能力和创新水平。 并且，教师可以把 参加科研和实践所总结出来的经验、接触 的新技术带到以后的课堂中去，不仅丰富 了课堂教学的信息量，又拓宽了学生的知 识领域4。 产学研一体化海洋药学本科生培养 模式在一定程度上弥补了海洋药学专业 传统培养模式重理论、轻实践的弊端。 各 海洋院校在本科生培养上走产学研一体 化的道路，可以促进科研成果向生产力的 转化，有效地拉近了海洋药学教学与海洋 药物生产的距离，使海洋药学进入到一个 新的时代，为海洋药物的发展以及人类可 持续地开发海洋资源开辟了新道路。 参考文献： 1吴文惠，张朝燕，等.海洋生物制药本科教育 与国家中长期科技发展规划纲要的适应性分析 J.科技创新导报，2010，(36). 2阮美飞，郑荣跃，张佩芬. “ 产学研”一体化培 养创新人才的理论与实践J.宁波大学学报， 2010，32(5)：61-64. 3李友生，李玉清.产学研合作培养农业工程 人才的路径 J. 中国高等教育，2009，(8)： 34-39. 4陈戈，韩勇，等.产学研一体化研究生培养模 式探析J.中国高校科技与产业，2011，(5)： 75-76. 解笑程晓军 论无领导小组讨论在高校辅导员 选拔中的运用 （ 苏州大学，江苏苏州215123） 摘要：无领导小组讨论作为一种人员选拔技术，已在企业和政府机关的选聘招考 中得到广泛的运用。本文意在将无领导小组讨论的手段运用于高校辅导员选拔中，探讨 运用的具体流程和注意的问题，并指出今后努力的方向。 关键词：无领导小组讨论辅导员选拔 “ 无领导小组讨论” （ 简称 LGD）是一 种有效的人员招聘技术，通常是对一组人 员 （ 5-7 人）进行测验和甄别的方式来进行， 它采取案例引入的方式抛出数个待决策和 解决的问题，引导小组展开讨论。 在讨论的 过程中，面试官不直接面对面试者，往往通 过摄像、监控等方式来观察每人在讨论中的 表现及所发挥的作用。面试官按照既定的维 度对应聘者进行测评。这种测评方式不仅考 察了面试者的言语表达能力、 沟通能力、组 织协调能力。 同时对于其情绪的稳定性、 团队的协作能力甚至成就动机与职业精 神等隐性因素都是一种考核。 这是一种通 过对行为的定性描述和定量分析、比较来 判断被试者性格特征的手段。 无领导小组讨论能测试出笔试和单 一面试所不能涉及的多种能力要素和性 格特征，能够在一个公平的环境中迅速体 现出个体上的差异，并表现出优劣。 同时， 在竞争的环境中能充分暴露被面试者的 各方面的特点，对将来从事行业的职业行 为的预测有很高的信度和效度。 1.无领导小组讨论的发展 LGD7起源于 1920t年至 1931t年间的 德国军事心理学的发展， 创始人 J.7B.7 Rieffer。 但德国军方直到 19397年才开始 运用该方法选拔军事人才，一直持续到二 战晚期。 战后,t许多德国民用机构开始运 用 LGDt技术选拔行政和商业管理人才。 受德国情景测验的影响,t1942t年英国战争 人才选拔部将情景测验引入部队选拔军 事人才， 开发了包括 LGDt在内的一系列 情景测验， 二战结束后，LGD 在英国、澳 大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应 用。 美国联邦机构开始应用 LGDt选拔人 才， 在 190t个公共服务机构中,t将近 25%7 的单位应用 LGD7技术。 1 20 世纪 80 年代， 一些致力于国内管 理变革的人力资源专家们便引入了无领 导小组讨论的测评方法，并运用于企业领 导者的选拔。 90 年代末期，国家人事部又 将这种方法在公务员选录的面试环节中 进行了尝试，之后并将其列为领导人才素 质测评的重要手段。 无领导小组讨论可以 考察候选者的多种能力和素质，例如沟通 能力、团队合作能力、组织协调能力等人 际方面能力，思维逻辑性、分析能力、创造 性等个体能力， 同时还可以考察自信心、 稳定性、工作风格等个性特征。 无领导小 组讨论为候选者提供了充分展现其能力 的舞台，使评价者得到大量有关候选者能 力、个性特点的信息。 2 2.无领导小组讨论在高校辅导员选拔 中的运用 现今的高校辅导员选拔中，目前使用 比较多的手段是纸笔考试、 面试的方式。 对于人才测评技术的使用还不是很完善。 无领导小组讨论技术通过多人之间的比 较和甄别的方式，降低了时间成本。 同时， 在题目的选择方面涉及其相应的工作情 景的模拟，更能考察面试者对工作的理解 和解决问题的能力。 具体操作方法如下： 2.1 工作分析 从辅导员纷繁复杂的岗位中提炼出 核心指标，如能力、素质、性格等方面的重 要特征，并按照重要性程度分配相应的权 重。 指标个数一般不超过 10 个。 2.2 分析指标的一些具体行为 79 管理观察 2013 年 1 月上旬刊 （ 注：1-6 的得分按从弱到强的程度排列） 如能够清晰的表述自己的观点、能够 倾听别人的论述并作出回应，对意见相反 的观点和看法能够进行分析并作出公正 的评价等等。 2.3 设计评分表 评分表的设计可分为职业品质、职业 性格、综合能力、职业动机几项。 2.4 设计案例分析题 题目的设计应该能够体现出辅导员 工作的特性，具有一定开放性，不能简单 以是非的形式进行回答，应与工作实际相 联系，并充分表现出各项指标的强弱。 2.5 考场的布置 考场应选择宽敞明亮的圆桌会议室， 这样有助于被面试者的言语交流和沟通。 同时， 为真实反映他们讨论的实际情况， 面试考官将不直接面对被面试者。 室内应 有全方位的监控和录像设施或单向玻璃 场地。有助于观察各面试者的表现。另外， 为保证无领导小组讨论按规则进行，需要 有外接音箱设备能够发出指令，以引导和 组织讨论的进行。 2.6 测评的实施 （ 1）开始阶段 被面试者做一些准备工作。 主要是熟 悉讨论题目、准备发言内容等。 面试官熟 悉评价规则，统一评价标准。 一般时间为 3-5 分钟。 （ 2）被面试者个人发言阶段 在规定的时间内每人依次进行发言， 初步阐述自己的观点， 时间不超过 3 分 钟，不规定发言顺序。 （ 3）自由讨论阶段 在这个阶段同样设立每人的发言时 间，可以对自己的发言进行补充，也可以对 别人的观点进行评价，自由讨论时间一般为 30-40 分钟，但要求最终初步形成共识。 （ 4）总结归纳阶段 要求每位被面试者对今天的议题作 总结性发言和概括。 2.7 评委打分评价和形成考评意见 评委按照评分表上的分值要求进行评 分，并从发言内容 （ 被面试者说了些什么）、 发言形式和特点(被面试者如何表达)、发言 的影响 （ 被面试者发言对整个讨论过程的影 响作用）三个方面形成总体考评意见。 3.无领导小组讨论组织的难点分析 我们认为在无领导小组讨论过程中， 应聘者往往处于压力情境下，会暴露自己 的特点，较难进行掩饰。 而且应聘者常常 不知道在测什么特质，所以会在无意之中 表现出自己各方面的特点。 无领导小组讨 论为应聘者提供了一个具体的问题情境， 这就使他们能够表现出更多的真实行为， 有利于面试考官做出更加准确和科学的 判断。 但是，无领导小组讨论也有它自身 的弱点和组织方面的问题： 3.1 对测试题目要求较高 这充分体现在测试题目与辅导员岗 位的关联度上。 无领导小组讨论的测试题 目应该是在科学的工作分析基础之上，考 量辅导员岗位所需要的鉴别性胜任力，题 目与其充分契合。 充分体现 “ 干什么，考什 么”的要求。 3.2 对面试考官要求较高 传统的辅导员选聘中多由宣学团等相 关职能部门的领导担任主考官进行面试和 考核。 无领导小组讨论中由于涉及到心理 学、管理学等相关专业知识，需进行科学的 评分和评价。因此，考官可选择由专家担任， 或要求非专业性考官接受专家的专门培训， 以摒除在考评过程中的主观性和偏见，保证 无领导小组讨论测评结果的公正性。 3.3 对被面试者的要求较高 被面试者在无领导小组讨论这一测评 手段面前，会出现两种可能的倾向。 一是由 于心理因素的作用将会影响其正常发挥和 表现。二是如熟悉其评价的相关方法和手段， 有存在做戏、表演的可能性。 因此，需要提供 一个相对宽松、舒适的环境，并在讨论环节既 做到不能干扰被面试者的思路和表达，同时 必要时也要进行适当的引导和介入。 无领导小组讨论现今已成为我国人才 选聘的重要工具，广泛运用于企业和政府 的人才测评中。 但是，在高校的运用涉及 得很少。 特别是在辅导员选聘过程中，更 是没有谈及过。 本文着重于相关操作性方 式和方法的探讨和介绍，无领导小组讨论 的运用兼顾了辅导员基准性胜任力和鉴 别性胜任力的衡量，能够在一定程度上体 现被面试者性格特征和个性倾向性。 但如 需真正在招聘过程运用，无领导小组讨论 题目的拟定是关键，也需要对辅导员心理 特征和行为模式的深入探究作为学术支 撑和理论支持。 本文系江苏省哲学社会科学基金项目 “ 性 格分析理论及其在高校辅导员选拔中的实际 运用”的成果。（ 项目编号：08JB7100051）。 参考文献： 1吴谅谅，何琪. “ 无领导小组讨论”的应用 J.中国人力资源开发.2000(10). 2关培兰，苏永华. “ 无领导小组讨论法”在人 员招聘中的应用研究J.武汉大学学报 （ 哲学 社会科学版）.1999 （ 02）. 3隆意.无领导小组讨论应用的新探索J3.3 人力资源管理.32009(01)3. 4 黎恒,3丁晓岚.3无领导小组讨论实务操 作中层管理人才选拔案例J3.中国人力 资源开发.200