银色浪潮下企业对低龄老年人力资源的开发研究.pdf

Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.29P.28 人事体制开始进行一些探索性的变革， 探索改革国家统包统配的就业制 度， 扩大企业对职工和管理人员的用人权。 1980年， 中共中央明确提出了国家统筹规划和指导下， 劳动部门介绍 就业， 志愿组织起来就业和自谋职业 “三结合” 的就业方针。 文件明确强 调， 要 “逐步推行公开招工， 择优录用的办法； 要使企业有可能根据生产的 需要增加或减少劳动力， 劳动者也有可能把国家需要和个人的专长、 志向 结合起来， 选择工作岗位” 。 “三结合” 就业政策无疑将传统的统包统配的 计划就业制度打开了缺口， 形成了国家安排就业与自愿组织和自谋职业相 结合的双轨制就业格局， 实现了由过去单一的国家统一计划就业向国家、 集体、 个人共同开拓就业的转变。 “三结合” 就业制度的形成， 触动了对劳动力统包统配的管理体制， 1986年7月， 国务院发布了关于劳动制度改革的四个重要规定， 这些规定 的核心内容是， “企业招用工人， 应贯彻执行先培训后就业的原则， 面向社 会， 公开招收， 全面考核， 择优录用。 ” “考核内容和标准， 可以根据生产、 工作需要有所侧重。 招用学徒工人， 侧重文化考核； 直接招用技术工人， 侧 重专业知识技能考核； 招用繁重体力劳动工人， 侧重身体条件考核。 ” 这个 规定把竞争机制引入了就业领域， 赋予了企业招工选择权， 这为形成劳动 者与企业的双向选择关系打下了基础。 1985年5月， 中共中央颁布了 中共中央关于教育体制改革的决定 ， 决定中提出， “毕业分配办法， 实行在国家计划指导下， 由本人选报志愿， 学校推荐， 用人单位 择优录用 的制度” 。 此后， 毕业生自主择业、 用人单 位择优录用的双向选择制度开始在大学生毕业分配中试行。 这是对30多年 来高校毕业生分配制度的突破， 为以后进一步深化改革并逐步过渡到自主 择业的分配制度奠定了基础。 从改革开放到20世纪90年代初， 企业劳动人事体制的探索性变革， 扩 大了企业对职工和管理人员的用人权， 企业根据当地职业介绍机构的介 绍， 对一定劳动年龄内、 有劳动能力、 无业而要求就业的人员进行招收、 录 用。 招录工人时， 可根据岗位的需要， 进行知识、 技能的测试。 这一阶段， 企业在一定程度上有了用人的自主权， 但由于我国的计划经济体制没有改 变， 国有企业招用工人仍然没有打破传统模式。 大部分企业的人才管理配 置60%以上依靠行政权力。 用人机制仍处于封闭半封闭状态， 尚未完全走 向市场。 3 第三阶段， 1992年-2001年， 自主择业模式的形成 1992年10月， 党的十四大召开， 在十四大报告中正式提出， 我国经济体 制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。 这标志着我国经济体制改革 和国有企业改革的市场化方向开始得到明确。 市场经济的建立使企业人力 资源管理改革的市场化方向更加明确。 1993年11月,党的十四届三中全会通过了 关于建立社会主义市场经 济体制若干问题的决定 ， 明确提出要建立一个竞争公平、 运行有序、 调控 有力、 服务完善的现代劳动力市场。 在劳动力市场上， 市场主体通过双向 选择确立劳动关系， 并通过工资杠杆和劳动供求关系调节劳动力的流动， 从而实现劳动力或人力资源的合理配置。 劳动力市场的建立直接推动了 “自主择业” 模式的形成， 促进了劳动力的自由流动、 公平竞争， 保证了劳 动者自由择业和企业的自主用人。 1994年11月， 中共中央出台的 关于选择一批大中型企业进行现代企 业制度试点的方案 进一步明确了企业劳动人事改革的方向， 取消企业管 理人员的国家干部身份， 打破不同所有制职工之间的身份界限， 建立企业 与职工双向选择的用人制度。 企业高级管理人员与董事会签订聘用合同， 其他员工与企业签订劳动合同。 1995年 劳动法 正式颁布实施， 该法的 施行在制度上保证了国有企业的用人自主权。 20世纪90年代中期以来， 企业人力资源招聘出现了明显的市场化导 向。 一方面， 企业有一定的用人自主权， 个人也有职业选择的自主权； 另一 方面， 政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍， 从而大大促进了 人才的自由流动和交流。 在这一背景下， 企业人力资源招聘与选拔工作 也发生了根本性的变化。 首先， 人力资源招聘与选拔的理念越来越主动。 很多企业不再像过去 一样听从上级部门的行政命令， 被动地等待应聘者来投简历， 而是主动地 走出去通过招聘广告、 人才交流会的形式来宣传吸引人才， 招聘理念变得 越来越主动。 其次， 对人才选拔的标准有了新的认识。 企业在招聘人才时， 不再坚 持 “高学历论” ， 而是有了多元化的标准， 不仅对应聘者的教育背景、 专业 知识、 技能及工作经历进行了解和考查， 而且开始注重基本潜能、 个性品 质、 沟通能力、 团队合作、 心理素质等内容。 可以说， 越来越多的企业家认 识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性。 再次， 招聘渠道更加丰富。 自主择业模式的形成给企业人力资源的选 拔提供了更为广阔的空间， 很多企业根据自身的经营需要甄选员工， 而员 工也可以根据自己情况来挑选用人单位， 校园招聘、 人才交流会、 招聘广告 等等招聘形式成为当时企业甄选员工的主要渠道。 最后， 人才测评技术开始应用到人才选拔中。 20世纪90年代中期， 全 国各地普遍建立了人才市场， 这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人 自主权， 个人也有了更多的择业自由和机会， 人才交流的日益普遍， 促进了 现代人才测评技术的发展， 很多企业在甄选员工时， 开始采用笔试、 面试 等方法， 也有部分企业采用管理技能测评、 个性特征评定等方法来考查应 聘者的能力， 以达到招聘到自己所需人才的目的。 4 第四阶段， 2002年-2012年， 双向选择机制的确立 进入21世纪， 我国已成功实现了市场经济体制的转型， 市场经济的发 展驱动了劳动力市场的发育， 劳动力市场的发育进一步推动了人力资源管 理的市场化。 劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找和转换工作， 企 业可以根据自身的经营需要和用人标准去劳动力市场上甄选员工。 基于市 场与各主体需求的双向选择机制， 成为我国这一时期劳动者与企业结成劳 动关系的最基本方式。 此外， 21世纪初外资企业、 民营企业、 私营企业也在 中国迅速增多， 传统国有企业人力资源管理模式很难再代表中国企业的人 力资源管理， 中国的人力资源管理出现了多元化的格局。 基于这样一个时 代背景， 企业的招聘工作在形式上、 选拔方法上、 招聘渠道上呈现出了多 样化、 复杂化的特点。 在选拔手段和方法方面， 开始越来越多地采用专业测评技术。 21世纪 初随着外资企业大量进入中国， 很多最新的人员选拔技术和人才测评方法 也被广泛地介绍进来。 China Select （中国善择） 2008年对我国30多个 行业1255家企业和组织的新员工招聘与选拔的方法进行过调查。 结果表 明， 企业和组织在招聘和选拔新员工时采用的方法和技术是多种多样的， 主要有筛选简历、 工作样本、 结构化面试、 背景调查、 人格测评、 评价中心 技术等等。 除了这些新的人才测评工具被开发和采用外， 全国各地也出现 各种人才测评研究和服务机构， 这些专业机构的出现也为一种新的招聘形 式招聘外包的产生创造了条件。 招聘外包是企业将全部或部分招聘、 选拔工作委托给第三方的专业 人力资源公司， 专业人力资源公司利用自己在人才资源、 评价工具或流程管 理等方面的优势来帮助企业招到所需人才的一种方式。 进入21世纪， 企业 间的竞争日益激烈， 单靠企业人力资源管理部门去完成企业所需要的高级 人才选拔和低端劳动力批量招聘已经力不从心， 因此， 许多企业开始考虑 将招聘工作委托给有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方机构来获得 更加广泛的人力资源。 于是， 招聘外包作为一种新的企业人力资源招聘方 式开始在一些外资企业、 跨国公司中实行。 随着互联网技术的发展， 高效率的网络招聘越来越成为普遍的招聘 方式。 20世纪90年代中期前， 企业主要通过内部推荐或张贴招聘广告的形 式进行招聘。 90年代中期以后， 企业招聘逐步发展为在报纸、 杂志上刊登 招聘广告或通过广播、 电视发布招聘信息， 或者举办人才招聘会。 目前， 随 着计算机的普及和互联网的不断发展， 在互联网上开展各种形式的招聘活 动已经成为主流。 2009年， 网络招聘已成为企业继猎头招聘外的第二大招 聘途径， 已占招聘市场份额的33%。 从网站数量上来看， 中国目前已有招聘 网站上千家， 网上发布招聘广告的企业达到200万家， 人才网站的专业化程 度大大提高， 市场规模不断扩大。 二、 新时期企业人力资源招聘与选拔的展望 未来中国企业的人力资源招聘与选拔工作要在总结、 梳理我国人力资 源招聘、 选拔、 评价的历史基础上， 学习、 借鉴国外先进的人力资源招聘和 选拔方法技术， 探索适合中国特点的人力资源招聘与选拔模式和方法。 1 跨地区、 全球化招聘成为未来企业招聘的新特点 随着我国经济的日益繁荣， 企业业务的不断发展， 越来越多的企业实 现了全国性经营， 如何在异地找到合适的人力资源以配合当地业务发展的 需要， 是各企业需要面对的重要问题。 同样， 随着经济全球化的加速， 很多 企业在积极引进本地优秀人才及具有全球化视野和经验的国际化人才， 这 要求企业的人力资源专业人员， 尽快掌握全球化的招聘手段和方法， 以满 足全球化人力资源招聘的要求。 2 招聘外包趋势会越来越明显 招聘外包以往经常是跨国公司、 外资企业使用的人才招聘形式， 未来 随着国内民营企业、 私营企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及国 内人力资源中介机构的迅速发展， 会有越来越多的中小型企业考虑通过第 三方的猎头公司、 专业测评机构或人力资源服务公司来获得企业所需要的 人力资源。 未来招聘外包的形式会根据招聘企业的需要量身定做适于企业的外 包形式。 有适于招聘高级人才的部分外包， 有适于招聘低端劳动力的全部 外包， 也有适用于招聘高校毕业生的校园招聘外包形式。 总之， 招聘外包 作为一种新兴的招聘形式会越来越受到企业的欢迎。 3 网络招聘的形式更加丰富、 多样 随着计算机的普及和互联网的发展， 网络招聘仍是未来企业人才招 聘的首选方式。 但未来的网络招聘不仅仅限于利用公司网页发布招聘信 息、 与人才网站合作来租用人才库、 通过人才网站将部分招聘工作外包出 去， 而会出现许多新的网络招聘形式。 网络视频招聘就是借助网络和视频 设备， 招聘双方在特定场所里进行的一种新的网络招聘形式。 这种招聘形 式无论对于企业还是应聘者而言， 都可以节约很大的成本， 便于双方的沟 通与交流， 尤其对于企业来说， 可以大大提高招聘效率。 4 在招聘与选拔理念上， 更加重视人与组织的匹配 过去人员选拔过程中更多地强调人与职位、 知识、 技能等方面的匹 配， 如今企业越来越强调在组织文化建设的背景下， 个人价值观与组织文 化的匹配， 因此， 未来企业在人才招聘和选拔中会更加重视人与组织的匹 配。 基于人-组织良好匹配的招聘是实现长期雇佣关系， 降低离职率， 提 高员工工作满意度和工作绩效的关键。 尽管在人-组织匹配程度的测量方 法上， 目前还没有形成一套具有普遍应用性的测量工具， 但是， 招聘时将 人员选拔整个过程放在人与组织充分互动的框架里， 强调个人的知识、 技 能、 能力与工作任务要求、 职位的关键要求相匹配； 个人的个性特征与组 织的气氛、 文化相匹配是未来企业人才招聘的重要理念。 5 在招聘与选拔模式上， 更加关注团队合作 随着企业中工作方式越来越重视组织团队， 越来越多以团队为工作单 元， 未来企业在选拔人才时会越来越重视人与团队的配合， 关注求职者的 团队合作意识， 也许选拔出来的人并不是综合素质最强的， 但可能是团队 中最需要的人。 因此， 在招聘前重视对团队工作知识和团队技能标准的分 析， 以此作为选拔人才的依据， 招聘过程中加强对应聘者有效交往能力的 评价， 把工作看作是角色， 以特定的社会关系和技术关系为基础来进行人 员选拔。 6 在招聘与选拔技术方法上， 更加全面、 专业 未来企业对人力资源招聘和选拔的要求越来越高， 已不再是只招 聘那些具有一技之长的员工， 会越来越看重求职者的综合素质和未来潜 能， 这在客观上对人才评价提出了更高的要求。 在这种背景下， 人力资源 招聘实践中除了传统的测评技术外， 会有越来越多的企业通过采用行为 面试、 工作模拟面试、 心理测验、 评价中心技术等现代测评技术来对应聘 者的心理素质、 表达能力、 自我认知、 工作设想、 业务水平、 应变能力、 沟 通能力、 分析能力、 管理能力等方面进行考核， 以选拔到适合企业发展需 要的人才。 参考文献 1赖德胜,李长安,张琪 中国就业60年M.北京： 中国劳动社会保障出版 社,2010 2刘远我.人才测评方法与应用M.北京： 电子工业出版社,2011 3赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望J.南京社会科 学,2009(1) 4林新奇.人力资源管理三十年： 路径与走向J.中国人才,2008(11) 5曾湘泉,苏中兴 改革开放30年回顾： 人力资源管理在中国的探索、 发 展和展望J.中国人才,2009(2) 6于海波.员工招聘与素质测评M.北京：对外经济贸易大学出版 社,2009 7中国企业聘用测评状况调查报告2008， China Select（中国善择） 8国营企业实行劳动合同制暂行规定 、 国营企业招用工人暂行规 定 、 国营企业辞退违纪职工暂行规定和国营企业职工待业保险暂 行规定 作者简介 许明月， 1972， 女， 副教授， 主要从事人力资源管理研究。 银色浪潮下企业对低龄老年人力资源的开发研究 李松 南京师范大学社会发展学院 摘要：人口老龄化正成为一个世界性的问题， 中国作为最大的发 展中国家， 正处于一个转型期， 人口老龄化的问题与现实的矛盾日益 凸显。 如何更好地处理人口老龄化带来的问题关系到社会的和谐稳 定和长远发展。 对于老年人力资源开发的研究， 已有许多前人对此进 行过阐述， 大多是站在宏观政策分析的角度来分析问题， 对于微观层 面的详细探讨几乎较少 。 文章的创新之处在于站在企业的立场上， 对 低龄老年人力资源的开发进行阐述， 希望可以缓解人口老龄化所带来 的一系列社会问题。 关键词：人口老龄化 低龄老年人力资源 企业 一、 背景人口老龄化的现状及影响 1.人口老龄化现状 人口老龄化通常是指在一个国家或地区， 因年轻人口数量减少、 老年 人口的数量增加， 从而导致老年人口的比例在总人口的比例中不断增加的 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.31P.30 过程。 1956年联合国 人口老龄化及其社会经济后果 将65岁以上的人口 占总人口数的比例达到7%作为一个国家或地区是否进入老龄化的标准。 1982年维也纳老龄问题世界大会上， 再次提出了一项新的标准， 即60岁以 上的人口占人口总数的比重超过10%， 即可视为一个国家或地区进入了人口 老龄化的阶段。 随着医疗科技的飞跃发展， 人均寿命的延长， 加之计划生育等政策的 实行等客观因素的影响， 在过去的十年当中， 我国的人口老龄化呈现逐年 增长的趋势。 据2010年全国第六次人口普查的结果数据显示， 我国60岁及 以上人口数量为177648705， 所占比例为13.26%， 较之2000年全国第五次 人口普查， 上升了2.93个百分点； 65岁及以上人口数量为118831709人， 所占 比例由2000年的7%上升到2010年的8.87%， 绝对数接近1.2亿。 根据世界银行的最新预测， 中国的人口老龄化在未来将会处于一个快 速增长时期， 老年人口在社会中的比重将逐渐增大。 据预测， 到2030年， 中 国65岁以上的人口将占到16%左右， 到2050年这一比例将上升到25% 左右， 达到人口老龄化的高峰， 也就意味着那时4个人当中就会有一个老年人。 2.人口老龄化带来的影响 （1） 各方面经济负担加重。 在人口老龄化的背景下， 老年人退出社会 工作的舞台， 进入家庭生活， 较之其在工作期间， 不管是收入还是社会尊 重与认同感等方面都会下降许多， 并且伴随着各方面身体机能的下降， 各 方面的问题都将会接踵而至。 中国社会科学院发布的 中国老龄事业发展 报告 （2013） 中指出， 2013年老年人口数量突破2亿大关， 达到2.02亿， 老龄化水平达到14.8%， 老年抚养比从2012年的20.66%上升到2013年的 21.58%， 推动社会总抚养比从2012年的44.62%上升到2013年的45.94%。 但 是对于国家层面来说， 我国的社会养老保障体系、 医疗体系并不是十分的 完善， 结合我国的养老模式， 养老金空账的问题短期内仍比较棘手， 代际 矛盾难以根除， 国家的财政在社会养老这一方面开支大， 负担重， 与西方的 老龄化相比， 未富先老成了我国人口老龄化中尤为突出的一个问题。 另一 方面， 国家实行计划生育政策之后， 如今社会的家庭大多呈现 “4-2-1” 的 倒金字塔模式， 一般情况下， 一对成年夫妇需要赡养4位老人， 还要抚养小 孩， 在现在社会竞争十分激烈的背景下， 赡养负担也是可想而知。 （2） 社会劳动力供给不足。 一方面， 从社会劳动力供给的数量角度 来看， 在人口老龄化的情况下， 老年人数量不断增多， 加之计划生育政策 的实行， 社会压力的增加， 人口出生率呈现一个下降的趋势； 并且随着高 等教育的普及， 从劳动的时间供给上看， 人们总体上受教育的平均时间比 以往要延长并且推迟了参加工作的年龄， 参加社会工作的时间大幅度缩 短， 这直接导致了人口老龄化将会给社会人力资源的供给产生比较大的冲 击。 另一方面， 从社会劳动力供给的质量方面来看， 青壮年劳动力的养成 需要足够的时间和历练， 在一定程度上不能很好地与现有的工作匹配， 而 且随着我国人口年龄结构的变化， 虽然老年人有着丰富的工作经验、 生活 阅历， 但是由于身体机能下降、 思想逐渐僵化， 生理和心理上也慢慢发生 变化， 掌握新事物和新知识的能力也随之下降， 可以继续开发利用的资源 并不能完全符合现在社会分工的需要， 我国今后的社会劳动力供给形势 将会比较严峻。 （3） 企业转型压力增大。 改革开放三十多年， 中国的发展在很大程 度上受益于人口红利， 但是， 在2013年1月国家统计局公布的数据中显示， 2012年我国15-59岁 人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降， 比上年减 少345万人， 这意味着人口红利趋于消失。 这将会给企业带来严重的用人危 机， 不仅是在数量上社会劳动力供给不充足， 企业在劳动力市场上获取年 轻的劳动力资源将会变得更加困难， 同时还更突出地表现为社会人力资源 质量不能满足社会转型所需要的技术等专业领域的要求， 例如在白领人才 已经接近饱和的状态下， 企业对蓝领技术人才的需求无法得到满足， 以至 于经常出现用工荒现象。 因此， 企业不得不对已有的劳动力进行再培训、 再教育来满足企业发展对劳动力的需要， 不仅耗费人力财力， 而且很难在 短时间内满足技术、 人才等方面的要求， 遏制了企业的转型升级速度。 二、 机遇与挑战并存的低龄老年人力资源开发利用 1.机遇低龄老年人力资源开发利用的可行性 根据联合国教科文组织的规定， 低龄老年人力资源是指低60-69岁年 龄阶段的老人， 也可以称为是 “年轻的老人” ， 这些老年群体是劳动资源的 一部分， 具有劳动能力， 可供整个社会再开发、 利用的人力资源的重要组成 部分。 （1） 老年资源优势效应推动了低龄老年人力资源的开发利用。 人口老 龄化程度的加深， 使得社会上老年人口数量增多， 并且老年人的生活比较 安定， 因此老年劳动力的供应是比较充足稳定的。 而且从国家、 企业、 个人 三个层面来看， 低龄老年人力资源开发利用不管对于哪一方， 都是鱼和熊 掌可以兼得的局面。 对于国家而言， 开发低龄老年人力资源可以缓和现阶 段的社会养老、 医疗矛盾等相关问题， 减轻国家、 政府部门的财政压力； 对 于企业来讲， 特别是高端技术层次方面的企业， 容纳低龄老年人力资源既 能够减轻企业人员配置压力、 节约用人成本， 又能够使企业树立起良好的 社会形象； 从个人的角度来看， 低龄老年人享受自己的社会保险， 在参加有 偿的社会劳动的时候， 获得额外的劳动报酬， 这样可以增加家庭收入， 减 轻家庭的养老负担， 进而能减轻社会的赡养压力。 这些正面效应也就为企 业开发利用低龄老年人力资源提供了一个良好的契机。 （2） 社会主义市场经济的发展需要老年人发挥余热。 改革开放之后， 社会经济的发展， 以及科学技术的进步， 为开发低龄老年人力资源提出了 可行性要求。 市场经济最主要的作用就是合理配置资源， 这里的资源不仅 包括物质资源， 而且也包括人力资源， 在市场经济的框架下， 劳动力得到优 化配置， 用人单位或组织能够根据其需要找到自己所需要的人才。 由于许 多行业都已经不再是单纯的成品加工产业， 对劳动力的要求也逐渐提高， 较高的科学文化背景以及丰富的工作经验都成为了现在企业十分重视的 选人因素。 因此在市场经济面前， 不管是青年人还是老年人， 谁有才干谁就 能胜任工作。 在一些特殊性的行业比如高职院校、 高端技术行业等领域， 老年人有着类似于性价比高这样的优势， 在经验方面较之年轻人比较丰 富， 对于工资待遇方面的要求也不是十分的看重， 因此企业更加乐意选择 低龄的老年人， 这也促成了低龄老年人力资源的开发与利用的可行性。 （3） 有利于老年人的身心健康， 促进社会和谐。 低龄老年人参加工 作， 不仅经济问题能够得到相应的解决， 而且随着工作的进行， 接触新的 工作环境， 认识越来越多的新同事， 不仅可以拓宽他们的人际交往圈， 增强 他们的心理满足感与认同感， 还能够使其正确地面对退休， 积极地调整心 态， 避免因退休而导致角色失败， 心理恐惧、 失落、 抑郁等 “退休综合症” 的症状， 并且在经济上， 也能够适当减轻家庭的负担与压力， 同时减少因 年老而引发的一系列家庭矛盾问题， 从而能够使家庭生活更加和睦， 为社 会和谐献出一份微薄之力。 这也符合十二五规划中提出的努力实现老有所 养、 老有所医、 老有所教、 老有所学、 老有所为、 老有所乐的目标， 让广大老 年人共享改革发展成果。 2.挑战低龄老年人力资源开发利用中存在的问题 （1） 认识偏差， 思维误区。 在对低龄老年人力资源开发的过程中， 社 会各界的看法会影响人们对此事的判断。 一方面中国是一个文明大国， 深 受儒家思想的熏陶， 自古以来就注重孝道， 很多人认为老人达到退休年龄 之后就应该在家共享天伦之乐， 完全被定义成了静态的， 不具备生产能 力的， 有依赖性质的群体， 而且社会上对老年人的看法也存在着一定的误 区， 认为老年人不管是思想方面还是生活方面， 都是社会的负担等。 受这些 思想的影响， 很多老人会因此放弃再就业或是不愿意再加入到工作的队伍 中去。 另一方面， 我们所讲的低龄老年人力资源的开发利用， 会被许多人误 解为延迟退休年龄， 认为会给青年就业产生一定的压力， 并且可能会减少 其在退休之后所拿的养老金， 因而人们在潜意识中会排斥这种行为。 （2） 渠道不畅通， 开发不全面。 随着2008年劳动法的颁布， 企业职工 的权利越来越得到保护， 在企业与劳动者之间， 劳动者的地位在法律上处 于一个比较好的优势位置， 企业很少会发布招聘信息公然招聘社会上闲置 的老年人力资源， 一般都是返聘本公司的老年员工或者是通过熟人介绍， 信息比较封闭， 社会上的就业渠道不通畅。 对于开发利用的广度和深度来 说， 也存在着较大的差异。 现阶段适宜开发的老年人力资源在年龄结构方 面主要集中在6069岁， 对于开发利用年纪较大的老年人会存在较大的风 险， 不管是社会还是企业都很难做到全面并合理地开发利用。 再者， 从老 年人就业的职业结构来看， 大多集中在离退休的机关领导干部和学校等领 域以及一些高端技术行业， 对于其他领域尤其是农村老龄人中的人才资源 的开发还是有待考量的。 （3） 法律工作滞后， 缺乏制度保障。 国家在对低龄老年人再就业方面 的法律法规几乎很少涉及， 从人力资源管理和社会保障的角度出发， 企业 聘用这些老年人， 不适用于国家发布的有关劳动法、 劳动合同法以及社会 保险法、 工伤保险条例等， 通常在实际情况中都是通过双方协商自愿达成 协议， 按照协议处理， 不能签订劳动合同， 一般是签订劳务合同或者是用 工协议， 权责比较模糊， 缺乏明确的法律保护。 另一方面， 就国家层面来 讲， 虽然现在有许多部门都涉及到对老年人的管理， 如老干部部门、 人力 资源与社会保障部、 民政部等， 但他们各有侧重点， 各成体系， 一般较多考 虑的是对老年人的社会保障和生活管理服务方面的事情， 对于老年人退休 后或是达到退休年龄后继续参加工作等方面并没有相应的制度保障。 三、 企业开发低龄老年人力资源的对策措施 我国人口老龄化问题不断加剧， 为了积极应对这股强大的银色浪潮， 需要全社会的积极参与， 企业作为社会组成的一部分， 面对这迎面而来的 浪潮也无法躲避， 需要积极应对， 合理地开发利用这些银色资源， 争取实 现用人思维的转变， 化危机为契机， 提升自身的人力资源配置水平。 本文 从企业人力资源管理的角度出发， 结合人力资源管理中的六大模块， 有以 下几条建议： 1.合理规划老年员工岗位， 实现资源优势互补 企业如果能够合理地开发利用低龄老年人， 这对于本企业内部的人力 资源配置来讲将会是一种资源优势互补。 老年员工与青壮年员工不管在年 龄上、 体力上， 还是在工作经验上都存在着资源之间的互补性。 由于老年人 身体素质各方面的机能逐渐开始下降， 因此对老年人的开发不能使其从事 一线等相关的苦、 累、 重的工作， 但是年轻人可以弥补老年人的这个缺陷。 其次老年人在经验方面比年轻人丰富， 遇事稳重、 抗压能力强， 可以适当地 结合实际情况安排相关的行政决策岗以及培训岗， 借助于教练法、 一对一 培训法等培训方法， 为企业培养下一代年轻员工， 不仅避免了老年人力资 源浪费， 更利于企业员工的成长和发展， 实现人力资源的有效整合。 2.完善招聘用工制度， 尽可能避免工作中的劳资纠纷 由于现阶段中国缺乏明确的法律法规来保护参加劳动的低龄老年人 的合法利益， 加之劳资矛盾会影响企业和老年人之间的合作， 因此， 企业 要开发利用低龄老年人力资源， 首先应对其自身的招聘用工制度进行完 善。 开发适合自己的招聘方案， 开通适当的招聘渠道， 完善老年人才信息， 做好信息管理工作。 积极配合政府相关部门的工作， 与政府、 老年就业服 务等机构建立良好的合作关系， 合理利用中介机构建立与低龄老年人联系 的桥梁。 为了保证双方的合法利益， 应与参加劳动的老年人签订劳动协议 或是劳务合同， 做好合约管理， 依法办事， 依章办事， 尽可能避免在今后工 作中出现的劳动纠纷。 3.做好培训工作， 实现老年人力资源的充分利用 据相关资料表明， 现阶段许多退休的老年人的文化程度因时代原因有 一定制约， 与现在的社会发展相比还是比较落后的， 随着时间的推移， 社 会的进步与发展， 他们的所掌握的知识也不能完全满足现在社会发展的需 求。 因此， 在这样一个科技不断进步、 知识日新月异、 人们活到老学到老的 意识不断增强的社会中， 企业要对老年员工进行相关的培训， 除了本企业 的相关制度外， 还应提升老年员工的知识水平和专业技能， 使之能够更好 地适应现在社会发展的需求， 提高自身的水平， 更好地为企业服务。 4.建立科学的绩效考核制度， 营造良好的工作氛围 绩效考核制度的建立， 从人力资源管理的角度来讲， 并不是为了控 制、 监督员工的工作， 而是为了能够使员工在考核中发现自己的问题， 能够 更好地对待自己的工作， 激发工作热情， 最终能够发展提升。 对老年人的绩 效考核， 既要从全公司的角度出发， 考虑到普遍性， 又要结合老年人的特 征， 重视特殊性， 不能仅仅局限于单纯的上下班考勤管理、 业绩指标等相 关方面的因素， 还要综合考量老年人的工作， 使用弹性的考核方式， 使其 能够适应老年人工作的特征， 营造一个公正的工作氛围， 鼓舞老年人的工 作热情， 实现员工与公司的双赢。 5.开发合理的弹性薪酬福利制度， 多维度地进行分配 薪酬主要包括直接薪酬、 间接薪酬和福利三个方面。 对于低龄老年人 力资源开发所付的薪酬只有能够体现公平合理性才会使得这些老年人不 会感到被歧视与不平等。 较之青壮年员工， 老年员工对薪酬不是有太高的 要求， 重点是在荣誉感和成就感的满足上， 因此可以将薪酬水平定在中等 适当的水平。 对于福利， 结合老年人的特点， 在60-69这个年龄段里， 他们 已经可以完成了自己的责任与使命， 他们更需要的是尊重与人文关怀和归 属感， 因此至于福利方面， 应该囊括多种形式的福利， 可以采用经济福利里 面的补偿养老金和补偿医疗等， 也可以提供免费的旅游与体检或者是员工 帮助、 家政服务等形式的福利。 6.完善公司保障系统， 发展良好的员工关系 老年人有自己相应的社会保障， 为了能够更好地发展员工关系， 企业 可以为老年员工提供适当的养老金补偿， 现阶段已经有许多企业采纳了这 样的做法， 以企业年金的形式补偿员工退休之后的老年生活。 其次， 企业 也可以从老年人的医疗方面着手， 为老年人建立个人健康档案， 适时为老 年人提供健康体检， 做好对老年人的健康管理工作。 另外， 企业可以通过 与政府部门的合作， 做好工伤、 疾病等相关突发状况的防范措施。 同时， 建 立灵活的互动交流体系， 搭建低龄老年服务平台， 促进企业与老年人沟通 交流， 听取借鉴过来人的经验， 为建立EAP （员工帮助计划） 打下基础， 建 立共同愿景， 维持劳资双方的良好关系。 总体而言， 我国目前在人口老龄化的冲击下， 各方面的压力都比较大， 在 整个社会上尚未有一个良好的决策能够缓解目前的局势， 因此需要各方面的 力量来共同探索。 企业作为一个社会主体， 在人口老龄化的浪潮下， 更需要 积极调整， 以配合政府部门， 将开发和利用低龄老年人力资源视为一项前瞻 性、 长期性的工程， 提升自身的社会形象， 承担自己的社会责任。 推动整个社 会变人口老龄化包袱为财富， 转危机为机遇， 促进国家的转型发展。 参考文献 1潘静,程承坪.中国低龄老年人力资源开发研究J.当代经济管 理,2013(3):65-71 2王云多.人口老龄化对劳动供给和人力资本投资时间的影响J.南京审 计学院学报, 2014(2):48-53 3于国伟,王甜.我国老年人力资源二次开发的有效策略J.理论 界,2013(9):79-81 4张戌凡.老年人力资源开发的结构动因、 困境及消解路径J.南京师大 学报(社会科学版),2011(06):35-41 5王淑红,曾朝霞,马佳意等.老年人力资源开发管理现状的调查研 究基于组织内部管理视角J.中国人力资源开发,2012(11):77-80 作者简介 李松， 男， 1990， 南京师范大学社会发展学院， 研究方向： 人力资源管 理与社会保障。 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.31P.30 过程。 1956年联合国 人口老龄化及其社会经济后果 将65岁以上的人口 占总人口数的比例达到7%作为一个国家或地区是否进入老龄化的标准。 1982年维也纳老龄问题世界大会上， 再次提出了一项新的标准， 即60岁以 上的人口占人口总数的比重超过10%， 即可视为一个国家或地区进入了人口 老龄化的阶段。 随着医疗科技的飞跃发展， 人均寿命的延长， 加之计划生育等政策的 实行等客观因素的影响， 在过去的十年当中， 我国的人口老龄化呈现逐年 增长的趋势。 据2010年全国第六次人口普查的结果数据显示， 我国60岁及 以上人口数量为177648705， 所占比例为13.26%， 较之2000年全国第五次 人口普查， 上升了2.93个百分点； 65岁及以上人口数量为118831709人， 所占 比例由2000年的7%上升到2010年的8.87%， 绝对数接近1.2亿。 根据世界银行的最新预测， 中国的人口老龄化在未来将会处于一个快 速增长时期， 老年人口在社会中的比重将逐渐增大。 据预测， 到2030年， 中 国65岁以上的人口将占到16%左右， 到2050年这一比例将上升到25% 左右， 达到人口老龄化的高峰， 也就意味着那时4个人当中就会有一个老年人。 2.人口老龄化带来的影响 （1） 各方面经济负担加重。 在人口老龄化的背景下， 老年人退出社会 工作的舞台， 进入家庭生活， 较之其在工作期间， 不管是收入还是社会尊 重与认同感等方面都会下降许多， 并且伴随着各方面身体机能的下降， 各 方面的问题都将会接踵而至。 中国社会科学院发布的 中国老龄事业发展 报告 （2013） 中指出， 2013年老年人口数量突破2亿大关， 达到2.02亿， 老龄化水平达到14.8%， 老年抚养比从2012年的20.66%上升到2013年的 21.58%， 推动社会总抚养比从2012年的44.62%上升到2013年的45.94%。 但 是对于国家层面来说， 我国的社会养老保障体系、 医疗体系并不是十分的 完善， 结合我国的养老模式， 养老金空账的问题短期内仍比较棘手， 代际 矛盾难以根除， 国家的财政在社会养老这一方面开支大， 负担重， 与西方的 老龄化相比， 未富先老成了我国人口老龄化中尤为突出的一个问题。 另一 方面， 国家实行计划生育政策之后， 如今社会的家庭大多呈现 “4-2-1” 的 倒金字塔模式， 一般情况下， 一对成年夫妇需要赡养4位老人， 还要抚养小 孩， 在现在社会竞争十分激烈的背景下， 赡养负担也是可想而知。 （2） 社会劳动力供给不足。 一方面， 从社会劳动力供给的数量角度 来看， 在人口老龄化的情况下， 老年人数量不断增多， 加之计划生育政策 的实行， 社会压力的增加， 人口出生率呈现一个下降的趋势； 并且随着高 等教育的普及， 从劳动的时间供给上看， 人们总体上受教育的平均时间比 以往要延长并且推迟了参加工作的年龄， 参加社会工作的时间大幅度缩 短， 这直接导致了人口老龄化将会给社会人力资源的供给产生比较大的冲 击。 另一方面， 从社会劳动力供给的质量方面来看， 青壮年劳动力的养成 需要足够的时间和历练， 在一定程度上不能很好地与现有的工作匹配， 而 且随着我国人口年龄结构的变化， 虽然老年人有着丰富的工作经验、 生活 阅历， 但是由于身体机能下降、 思想逐渐僵化， 生理和心理上也慢慢发生 变化， 掌握新事物和新知识的能力也随之下降， 可以继续开发利用的资源 并不能完全符合现在社会分工的需要， 我国今后的社会劳动力供给形势 将会比较严峻。 （3） 企业转型压力增大。 改革开放三十多年， 中国的发展在很大程 度上受益于人口红利， 但是， 在2013年1月国家统计局公布的数据中显示， 2012年我国15-59岁 人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降， 比上年减 少345万人， 这意味着人口红利趋于消失。 这将会给企业带来严重的用人危 机， 不仅是在数量上社会劳动力供给不充足， 企业在劳动力市场上获取年 轻的劳动力资源将会变得更加困难， 同时还更突出地表现为社会人力资源 质量不能满足社会转型所需要的技术等专业领域的要求， 例如在白领人才 已经接近饱和的状态下， 企业对蓝领技术人才的需求无法得到满足， 以至 于经常出现用工荒现象。 因此， 企业不得不对已有的劳动力进行再培训、 再教育来满足企业发展对劳动力的需要， 不仅耗费人力财力， 而且很难在 短时间内满足技术、 人才等方面的要求， 遏制了企业的转型升级速度。 二、 机遇与挑战并存的低龄老年人力资源开发利用 1.机遇低龄老年人力资源开发利用的可行性 根据联合国教科文组织的规定， 低龄老年人力资源是指低60-69岁年 龄阶段的老人， 也可以称为是 “年轻的老人” ， 这些老年群体是劳动资源的 一部分， 具有劳动能力， 可供整个社会再开发、 利用的人力资源的重要组成 部分。 （1） 老年资源优势效应推动了低龄老年人力资源的开发利用。 人口老 龄化程度的加深， 使得社会上老年人口数量增多， 并且老年人的生活比较 安定， 因此老年劳动力的供应是比较充足稳定的。 而且从国家、 企业、 个人 三个层面来看， 低龄老年人力资源开发利用不管对于哪一方， 都是鱼和熊 掌可以兼得的局面。 对于国家而言， 开发低龄老年人力资源可以缓和现阶 段的社会养老、 医疗矛盾等相关问题， 减轻国家、 政府部门的财政压力； 对 于企业来讲， 特别是高端技术层次方面的企业， 容纳低龄老年人力资源既 能够减轻企业人员配置压力、 节约用人成本， 又能够使企业树立起良好的 社会形象； 从个人的角度来看， 低龄老年人享受自己的社会保险， 在参加有 偿的社会劳动的时候， 获得额外的劳动报酬， 这样可以增加家庭收入， 减 轻家庭的养老负担， 进而能减轻社会的赡养压力。 这些正面效应也就为企 业开发利用低龄老年人力资源提供了一个良好的契机。 （2） 社会主义市场经济的发展需要老年人发挥余热。 改革开放之后， 社会经济的发展， 以及科学技术的进步， 为开发低龄老年人力资源提出了 可行性要求。 市场经济最主要的作用就是合理配置资源， 这里的资源不仅 包括物质资源， 而且也包括人力资源， 在市场经济的框架下， 劳动力得到优 化配置， 用人单位或组织能够根据其需要找到自己所需要的人才。 由于许 多行业都已经不再是单纯的成品加工产业， 对劳动力的要求也逐渐提高， 较高的科学文化背景以及丰富的工作经验都成为了现在企业十分重视的 选人因素。 因此在市场经济面前， 不管是青年人还是老年人， 谁有才干谁就 能胜任工作。 在一些特殊性的行业比如高职院校、 高端技术行业等领域， 老年人有着类似于性价比高这样的优势， 在经验方面较之年轻人比较丰 富， 对于工资待遇方面的要求也不是十分的看重， 因此企业更加乐意选择 低龄的老年人， 这也促成了低龄老年人力资源的开发与利用的可行性。 （3） 有利于老年人的身心健康， 促进社会和谐。 低龄老年人参加工 作， 不仅经济问题能够得到相应的解决， 而且随着工作的进行， 接触新的 工作环境， 认识越来越多的新同事， 不仅可以拓宽他们的人际交往圈， 增强 他们的心理满足感与认同感， 还能够使其正确地面对退休， 积极地调整心 态， 避免因退休而导致角色失败， 心理恐惧、 失落、 抑郁等 “退休综合症” 的症状， 并且在经济上， 也能够适当减轻家庭的负担与压力， 同时减少因 年老而引发的一系列家庭矛盾问题， 从而能够使家庭生活更加和睦， 为社 会和谐献出一份微薄之力。 这也符合十二五规划中提出的努力实现老有所 养、 老有所医、 老有所教、 老有所学、 老有所为、 老有所乐的目标， 让广大老 年人共享改革发展成果。 2.挑战低龄老年人力资源开发利用中存在的问题 （1） 认识偏差， 思维误区。 在对低龄老年人力资源开发的过程中， 社 会各界的看法会影响人们对此事的判断。 一方面中国是一个文明大国， 深 受儒家思想的熏陶， 自古以来就注重孝道， 很多人认为老人达到退休年龄 之后就应该在家共享天伦之乐， 完全被定义成了静态的， 不具备生产能 力的， 有依赖性质的群体， 而且社会上对老年人的看法也存在着一定的误 区， 认为老年人不管是思想方面还是生活方面， 都是社会的负担等。 受这些 思想的影响， 很多老人会因此放弃再就业或是不愿意再加入到工作的队伍 中去。 另一方面， 我们所讲的低龄老年人力资源的开发利用， 会被许多人误 解为延迟退休年龄， 认为会给青年就业产生一定的压力， 并且可能会减少 其在退休之后所拿的养老金， 因而人们在潜意识中会排斥这种行为。 （2） 渠道不畅通， 开发不全面。 随着2008年劳动法的颁布， 企业职工 的权利越来越得到保护， 在企业与劳动者之间， 劳动者的地位在法律上处 于一个比较好的优势位置， 企业很少会发布招聘信息公然招聘社会上闲置 的老年人力资源， 一般都是返聘本公司的老年员工或者是通过熟人介绍， 信息比较封闭， 社会上的就业渠道不通畅。 对于开发利用的广度和深度来 说， 也存在着较大的差异。 现阶段适宜开发的老年人力资源在年龄结构方 面主要集中在6069岁， 对于开发利用年纪较大的老年人会存在较大的风 险， 不管是社会还是企业都很难做到全面并合理地开发利用。 再者， 从老 年人就业的职业结构来看， 大多集中在离退休的机关领导干部和学校等领 域以及一些高端技术行业， 对于其他领域尤其是农村老龄人中的人才资源 的开发还是有待考量的。 （3） 法律工作滞后， 缺乏制度保障。 国家在对低龄老年人再就业方面 的法律法规几乎很少涉及， 从人力资源管理和社会保障的角度出发， 企业 聘用这些老年人， 不适用于国家发布的有关劳动法、 劳动合同法以及社会 保险法、 工伤保险条例等， 通常在实际情况中都是通过双方协商自愿达成 协议， 按照协议处理， 不能签订劳动合同， 一般是签订劳务合同或者是用 工协议， 权责比较模糊， 缺乏明确的法律保护。 另一方面， 就国家层面来 讲， 虽然现在有许多部门都涉及到对老年人的管理， 如老干部部门、 人力 资源与社会保障部、 民政部等， 但他们各有侧重点， 各成体系， 一般较多考 虑的是对老年人的社会保障和生活管理服务方面的事情， 对于老年人退休 后或是达到退休年龄后继续参加工作等方面并没有相应的制度保障。 三、 企业开发低龄老年人力资源的对策措施 我国人口老龄化问题不断加剧， 为了积极应对这股强大的银色浪潮， 需要全社会的积极参与， 企业作为社会组成的一部分， 面对这迎面而来的 浪潮也无法躲避， 需要积极应对， 合理地开发利用这些银色资源， 争取实 现用人思维的转变， 化危机为契机， 提升自身的人力资源配置水平。 本文 从企业人力资源管理的角度出发， 结合人力资源管理中的六大模块， 有以 下几条建议： 1.合理规划老年员工岗位， 实现资源优势互补 企业如果能够合理地开发利用低龄老年人， 这对于本企业内部的人力 资源配置来讲将会是一种资源优势互补。 老年员工与青壮年员工不管在年 龄上、 体力上， 还是在工作经验上都存在着资源之间的互补